Бандурка А.М., Бочарова С.П., Землянская Е.В. - Психология управления (1094597), страница 68
Текст из файла (страница 68)
Согласно одной из гипотез, если ситуацияпроста и не содержит угрозы, то большую роль играютличностные переменные; в сложных и стрессовых ситуациях превалируют ситуационные факторы.В ряде исследований подчеркивается, что немаловажным фактором, определяющим выбор стратегии,является оценочное отношение к кооперации и конкуренции. В том случае, если кооперация воспринимается как признак слабости, а конкуренция — силы, тосубъект предпочтет скорее второй тип поведения. Однако если ситуация теряет неопределенность, то жесткая стратегия становится неэффективной и может бытьпереоценена во имя достижения соглашения.Второй важнейшей переменной, определяющей, покакому пути (кооперативному или конкурентному) будет структурироваться взаимодействие в конфликтнойситуации, является восприятием намерений и целейдеятельности партнера.
В американской социальнойпсихологии анализ того, каким образом воспринимаемые намерения определяют х а р а к ^ р взаимодействия вПсихологическое... МоеСлово.ру338конфликтной ситуации, нередко проводится в рамкахтак называемой «теории доверия подозрительности».Суть этой теории сводится к констатации того факта,что доверие между партнерами стимулирует возможность конструктивного разрешения конфликта, подозрительность лее ведет к деструктивным последствиям.Доверительный выбор будет совершен, и будет возрастать убежденность субъекта в альтруистическихнамерениях партнера в связи со следующими факторами: объемом пользы (выгоды), которую он уже получил со стороны другого лица; частотой предыдущихопытов получения выгоды, приобретаемой от другогов ситуации несходства установок; степенью уверенности в том, что действия другого, пошедшие ему напользу, не были вынужденными; степенью уверенности в благоприятных для себя последствиях действийдругого еще до того, как эти действия были произведены; мерой убежденности в том, что выгода, извлекаемая другим из собственных благотворительных действий, менее значительна, чем та, которую получает онсам; уверенностью в том, что другое лицо, оказываяблаготворительность, несет при этом некоторые издержки.
Когда стороны уже принимают решение идти накомпромисс, то способом разрешения конфликта могут быть только переговоры. По мнению Таузарда, переговоры — это формальная социальная игра, целькоторой — не изменение представлений и установокпротагонистов, а выработка протокола соглашения,приемлемого для всех заинтересованных сторон. Приход сторон к формальному соглашению предполагаетне эмоциональное, а лишь поведенческое их согласие.В процессе переговоров различают четыре вида измерения:— дистрибутивное, которое связано с намерениями сторон отстоять изначально стоявшие перед нимиоппозиционные цели; каждая из этих целей характеризуется точкой сопротивления, т.
е. той границей, нижекоторой предлагаемые противником решения становятся неприемлемыми; в том случае, если «поля» возможных решений участников переговоров пересекаются, то образуется так называемая зона согласия, врамках которой вырабатывается итоговое соглашение;— интегративное, которое характеризуется темиформами активностисторон, МоеСлово.ручто связаны с поискомПсихологическое...339совместного решения и обусловлены наличием тех целей, которые с самого начала не были диаметрально противоположными (или эволюцией первичных целей);— характером эмоциональных установок сторонпо отношению друг к другу, факторами, приводящимик модификации взаимных установок, являются осознанность, значимость проблем, степень информированности о намерениях противоположной стороны;— внутренние отношения в рамках каждого из переговаривающихся сторон — это отношения, связаные сдвумя системами противоречивых ожиданий, действующими на каждого участника переговоров; ожиданиями собственной организации, стоящей за каждой изсторон, и ожиданиями противоположной стороны.Особо значимым фактором, воздействующим на динамику переговоров, является присутствие нейтрального посредника, призванного обеспечить течение переговоров, хотя и не имеющего права решающего голоса.Ситуация переговоров с посредником может быть описана, как пространство трех основных разнонаправленных сил, влияющих на поведение каждого из участников: отстоять позицию, которую поручено защитить;найти согласие с противостоящей стороной; выработатьтакое решение, которое было бы оценено как качественное и конструктивное посредником, представляющимсоциальную общность, в которую вписан конфликт.Присутствие посредника выступает для участников переговоров средством «уступить, не ощущая капитуляции».Последний, IV этап в динамике конфликта — этопредуготовленный характером взаимодействия исход,или разрешение конфликта.
Исход рассматриваетсячасто как итоговое резюме полученных вознаграждений и понесенных потерь. Несколько схематизируя,можно сказать, что возможно два типа исходов конфликта: взаимный выигрыш и односторонний выигрыш,сопряженный с гораздо большим потенциальным риском и предполагающий в большинстве случаев открытую конфронтацию сторон.Методы у п р а в л е н и я конфликтами. Универсальных способов выхода из конфликтных ситуаций, ихразрешения не существует.
Наличие большого количества причин конфликтов увеличивает вероятностьих возникновения,однако, даже'".ри большой его возПсихологическое...МоеСлово.ру340можности стороны могут не захотеть вступить в конфликтное взаимодействие. Иногда потенциальные выгоды от участия в конфликте не стоят затрат. Вступивже в конфликт, как правило, каждая сторона делаетвсе, чтобы была принята ее точка зрения, достигнутаее цель и мешает, естественно, другой стороне делатьто же самое. Об этом свидетельствует анализ динамики конфликтов.Поэтому конфликтом необходимо управлять.
В зависимости от того, насколько эффективным такое управление будет, последствия конфликта станут функциональными или дисфункциональными. В свою очередь это и определит вероятность возникновенияпоследующих конфликтов.При эффективном управлении конфликтом егопоследствия могут играть и положительную роль, т. е.быть функциональными, способствовать в дальнейшемдостижению целей организации.Выделяют следующие основные функциональныепоследствия конфликтов:1. Проблема решается таким путем, который устраивает все стороны, и в результате люди чувствуют своюпричастность к решению важной для них проблемы.2.
Совместно и добровольно принятое решение быстрее и лучше претворяется в жизнь.3. Стороны приобретают опыт сотрудничества прирешении спорных вопросов и могут использовать его вбудущем.4. Эффективное разрешение конфликтов междуруководителем и подчиненными разрушает так называемый «синдром покорности» — страх открыто высказывать свое мнение, отличное от мнения старшихпо должности.5. Улучшаются отношения между людьми.6. Люди перестают рассматривать наличие разногласий как «зло», всегда приводящее к дурным последствиям.Основнымидисфункциональнымипоследствиямиконфликтов являются:1) конкурентные, непродуктивные отношения между людьми;2) отсутствие стремления к сотрудничеству, добрымотношениям;Психологическое...
МоеСлово.ру3413) представление о противоположной стороне како «враге», о своей позиции — как об исключительноположительной, о позиции оппонента — только какоб отрицательной;4) сворачивание или полное прекращение взаимодействия с противоположной стороной, препятствующее решению деловых задач;5) убеждение, что «победа» в конфликте важнее, чемрешение реальной проблемы;6) чувство обиды, неудовлетворенности, плохое настроение, текучесть кадров.Различают структурные (организационные) и межличностные способы управления конфликтами.Работу по управлению конфликтом надо начинатьс анализа его причин, структуры и динамики.Структурные методы управления конфликтами.
Вранних работах по психологии управления подчеркивалась важность гармоничного функционирования организации. Представители административного направления считали, например, что если найти хорошую формулу управления, то организация будет действовать какхорошо отлаженный механизм. В рамках этого направления разрабатывались структурные методы управления конфликтами.1.
Четкая формулировка требований. Одним изэффективных методов управления, предотвращающихдисфункциональные конфликты, является разъяснение требований к результатам работы каждого конкретного работника и подразделения в целом; наличиеясно и однозначно сформулированных прав и обязанностей, правил выполнения работы.2.
Использованиекоординирующихмеханизмов.Строгое соблюдение принципа единоначалия облегчаетуправление большой группой конфликтных ситуаций,так как подчиненные знают, чьи распоряжения онидолжны выполнять. Если у работников есть разногласия по какому-то деловому вопросу, то они могут обращаться к «третейскому судье» — к их общему начальнику. В некоторых сложных организациях создаютсяспециальные интеграционные службы, задачей которыхслужит связка целей различных подразделений.3. Установление общих целей, формирование общихценностей.
Этому способствует информирование всехработников о политике,стратегии и перспективах органиПсихологическое... МоеСлово.рузмзации, а также их осведомленность о состоянии дел вразличных подразделениях. Очень эффективным оказывается формулирование целей организации на уровне целей общества. Например, работники фирмы «Макдональдс» считают главной целью своего нелегкого труда — вкусно и быстро накормить американцев, имеющихограниченные средства, а они составляют значительнуючасть общества.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
