Менеджмент - лекции (1088395), страница 7

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 7)

— знаниями теории управления, социальной психологии;

• экономической, психологической, правовой, компью­терной, языковой грамотностью;

• умением работать в условиях демократизации управ­ления, конкуренции и риска.

§ 3. Содержание кадровой работы

В менеджменте различают понятия "кадровая политика" и "кадровая работа". Кадровая политика — это основное на­правление развития кадров на перспективу с учетом страте­гических целей и миссии предприятия.

Кадровая работа является практической реализацией кадровой политики в определенных условиях на конкретном отрезке времени.

В содержание кадровой работы включается:

— планирование потребности в кадрах;

• подбор и расстановка кадров;

• аттестация кадров;

• повышение квалификации;

• формирование резерва кадров.

В основе осуществления всех элементов кадровой работы лежит глубокое изучение личных и деловых качеств работников с использованием различных методов (собеседования, тестирования, поручений и др.).

Определение потребности в кадрах управленческих ра­ботников может осуществляться разными способами. Одна­ко, учитывая специфическую особенность управленческого труда, связанную с психофизиологическими различиями лю­дей, часто применяют метод прямого нормирования.

Он основан на использовании фотографии рабочего дня, хронометраже выполняемых функций. Необходимая числен­ность работников подразделения (Н) определяется как отно­шение суммы затрат времени на выполнение предусмотрен­ных функций (Ф) к годовому фонду рабочего времени одного работника (Т = 235 дням):

Подбор кадров выражается в найме на работу работников соответствующей специальности, по личным и деловым ка­чествам отвечающих квалификационным требованиям, предъявляемым к каждой должности.

При подборе кадров используются различные организа­ционные формы: контракты; конкурсы; услуги центров за­нятости населения; ярмарки профессий и др.

Расстановка кадров предполагает оптимальное использова­ние работников с учетом их деловых и психологических спо­собностей посредством периодического перемещения (по го­ризонтали или вертикали). Используемые при этом методы — тестирование, собеседование, испытательный срок и др.

Аттестация кадров направлена на проверку соответствия конкретного работника занимаемой должности. Она прово­дится на разных предприятиях с разной периодичностью: от 1 раза в 6 месяцев до 1 раза в 2—3 года. Предварительно на предприятии формируют аттестационную комиссию, которая по конкретному работнику принимает одно из четырех ре­шений:

• соответствует занимаемой должности;

• не соответствует занимаемой должности с последую­щим увольнением или перемещением;

• соответствует, при условии улучшения работы с уче­том выполнения рекомендаций аттестационной комиссии, с повторной аттестацией через определенное время (полгода, год);

• продвижение по службе с последующим повышением оплаты труда.

Повышение квалификации осуществляется с целью улуч­шения качественного состава кадров.

В стране существует система непрерывного образования, которая включает получение базового образования и посто­янное ежегодное повышение квалификации с отрывом или без отрыва от производства.

Формами повышения квалификации являются:

— ежемесячные внутрифирменные семинары;

• учеба на курсах продолжительностью 1—3 недели еже­годно;

• один раз в пять лет повышение квалификации с отры­вом от производства сроком от 1 до 3 месяцев в институтах повышения квалификации.

По результатам проведенных обследований утверждает­ся, что ежегодно теряется до 20% знаний, а их устарева­ние происходит за 3—5 лет. Чтобы не терять квалификацию и обновлять знания, считается необходимым не менее 4—6 часов в неделю работнику затрачивать на изучение после­дних достижений в своей области. Отдача от специалиста, прочитавшего ежемесячно 1—2 специальные книги в 3—4 раза выше, чем у тех, кто их не читает.

Формирование резерва кадров преследует цель обеспе­чить постоянную укомплектованность кадров путем состав­ления предварительного списка лиц для замещения вакант­ных должностей. С ними проводится определенная работа, в частности, практикуется: направление на учебу, стажиров­ка на отечественных и зарубежных предприятиях, замена руководителя в период его отсутствия, а также выполнение разовых поручений. Формирование резерва кадров может осуществляться и за счет внешних источников путем созда­ния картотеки потенциальных кандидатур на должность на основе имеющихся резюме.

§ 4. Опыт работы с кадрами в зарубежных странах

До недавнего времени в отечественном менеджменте ра­боте с кадрами далеко не всегда уделялось должное внима­ние, что отражалось на формировании и содержании работы кадровых служб. В связи с этим представляется полезным знакомство с некоторыми особенностями кадровой работы в зарубежных странах.

Американский опыт работы с кадрами. Важное место при подборе кадров отводится сбору информации о кандидате на должность. При этом используются копии характеристик школ, вузов, а также проводится специальный опрос. Для этого работник кадровой службы фирмы-нанимателя опра­шивает 20—25 человек по месту предыдущей работы канди­дата (подчиненных, коллег, руководителей).

Если важна моральная сторона, могут использоваться ус­луги детективов для сбора дополнительной информации (например, об особенностях проведения внерабочего времени). Ошибка в характеристике претендентов в подобных случаях — в пределах 5%.

Американцы считают, что лучше (при определенных ус­ловиях) назначить на должность своего работника, так как у нового больше известно положительных качеств, чем отри­цательных.

Испытательный срок при найме на работу включает от 6 месяцев до 1 года с ежемесячным перемещением по под­разделениям. За кандидатом закрепляется куратор для оценки его работы. Кандидат зачисляется в резерв в то подразделе­ние, где получил наивысшую оценку. С целью подготовки резерва для каждого работника разрабатывается план раз­вития на 3—5 лет. Практикуется перемещение работников по вертикали и горизонтали. Оптимальный срок пребывания в должности — 4 года, при этом считается, что к четырем годам человек хорошо узнает свое дело, энтузиазм и желание освоить но­вое резко снижается.

Применяется "ансамблевая" система повышения квали­фикации кадров, когда в одной группе занимаются руково­дители разных уровней для лучшего общего понимания ре­шаемых задач.

Японский опыт работы с кадрами. На предприятие с ули­цы работников практически не принимают. Используется си­стема пожизненного найма. Подбор кадров осуществляется со 2—3 курсов вузов. Студентов приглашают на мероприя­тия, проходящие на фирмах (на обсуждение годовых отче­тов, лекции). На каникулах предоставляется оплачиваемая работа на фирме.

При приеме на работу за каждым новичков закрепляет­ся куратор, который несет ответственность и ведет подо­печного до 35 лет (так называемый крестный отец). "Крест­ный отец" знает о подопечном все, в его семье он свой че­ловек; слово куратора является решающим при перемещении по службе.

Досрочное перемещение запрещено, перескакивание че­рез уровни управления недопустимо. При продвижении по службе прежде всего учитывается возраст и стаж работы. Все работники проходят ротацию по вертикали (если заслу­живают это) или по горизонтали — на соседний рабочий уча­сток с повышением зарплаты (ранговое перемещение). Перс­пектива повышения есть у всех, что исключает зависть, скло­ки, анонимки.

На курсах повышения квалификации практикуется ежед­невное написание отчетов, причем ежедневно сокращается выделенное время на его подготовку и количество выдавае­мой бумаги с целью приобретения навыка лаконичного, точ­ного и четкого изложения мыслей.

Для определенного контингента (секретарей, референтов) практикуется заучивание наизусть конкретных ситуаций (до 40), чтобы при их наступлении действовать автоматически.

Глава 13. Этика и социальная ответственность руководителя

§ 1. Сущность и значение этики в менеджменте

§ 2. Принципы, деловой этики вo внутрифирменном управлении и во взаимодействии с внешней средой

§ 3. Социальная ответственность руководители.

§ 1. Сущность и значение этики в менеджменте

Слово "этика" греческое и буквально означает привычку, традиции, обычаи. Как наука этика возникла в глубокой древ­ности и связана с именем Аристотеля. Природа зарождения этики трактуется неоднозначно, в частности, как изобрете­ние человеческого разума; проявление врожденных качеств человека; нечто полученное свыше; нечто необъяснимое.

Этика — это область знаний, изучающая мораль, нрав­ственность, их сущность, природу, структуру, этапы разви­тия.

Мораль — характеризует существующие в обществе нор­мы поведения. Условно мораль можно выразить формулой "я и общество".

Понятие "личность" достаточно сложно и отражает, в частности, соблюдение человеком моральных норм. Мера выполнения, соблюдения общественных правил поведения соответствует масштабу личности.

Нравственность связана с индивидуальностью. В ее ос­нове, по мнению специалистов, — наследственность, интел­лект, среда обитания и космос. Нравственность избирательна для разных людей. Условно она выражается формулой "я и моя совесть" или "я и бог во мне". Совесть — это оценка действий человека его собственным внутренним "я".

В основе норм деловой этики заложено нравственное поведение людей. В связи с этим небезынтересна точка зре­ния о том, что смысл жизни человека (при всей банальности этого вопроса) заключается в самосовершенствовании, на­правленном на добродетель: Смысл жизни = самосовершенствование —> добродетель

Самосовершенствование — означает постоянный рост уровня осмысления человеком жизни за счет удовлетворения разумных материальных потребностей и на этой основе углубленного духовного развития.

Добродетель характеризуется как деятельность, связан­ная с проявлением доброты по отношению к другим людям на материальном, духовном, интеллектуальном уровнях.

Сотрудничество людей на предприятии формирует опреде­ленные нормы поведения, характерные для конкретной соци­альной группы. В связи с этим существует понятие "професси­ональная этика" (этика врача, юриста, руководителя и др.).

В целом этика выступает как общечеловеческая ценность. Она имеет социально-экономическое значение как на пред­приятии, так и в обществе в целом.

В социальном плане это проявляется в формировании благоприятного социально-психологического климата, пре­дупреждении стрессовых ситуаций, в заботе о здоровом пси­хофизиологическом состоянии человека. В экономическом — следование этическим нормам способствует укреплению парт­нерства, формированию благоприятного имиджа фирм, ук­реплению позиций фирм на рынке, способствуя тем самым стабильности работы предприятия.

Соблюдение принципов деловой этики способствует раз­витию внешнеэкономического и культурного сотрудничества различных стран и народов.

§ 2. Принципы деловой этики во внутрифирменном управлении и во взаимодействии с внешней средой

Кодекс делового поведения руководителя в нашей стране впервые разработан еще в 20-х годах истекшего столетия.

Однако в части повсеместного и обязательного использова­ния он оставлял желать лучшего. С утверждением админист­ративно-командной системы управления он становился все менее актуальным. Между тем нормы поведения руководи­теля можно условно подразделить на три группы:

• нормы поведения руководителя, обращенные к себе ("личные");

• нормы поведения в отношении к подчиненным;

• нормы поведения по формированию социально-психо­логического климата в коллективе.

Проиллюстрируем содержание каждой группы норм кон­кретными примерами.

Состав норм личного поведения руководителя (обращен­ных к себе), например, включают следующие:

• занимайся только теми вопросами, для решения кото­рых участие руководителя обязательно;

• учись на своих ошибках, это единственное, что есть полезного в них;

• будь объективен в оценке предложений, исходящих от неприятных для тебя лиц;

• твои недостатки умножаются на число подчиненных, для которых ты объект подражания и авторитет;

• умей говорить и слушать;

• никогда не бранись, кричащего плохо слышно;

• будь самокритичен, умей говорить "нет";

• никогда не раздражайся, имей бесконечное терпение;

• руководитель не обижается, а анализирует и др. Нормы, поведения в отношении к подчиненным:

• без нужды не критикуй, критика — средство, а не цель;

• не повторяй критических замечаний в адрес человека, исправившего неблагоприятное положение дел;

• всегда благодари за хорошую работу;

• объектом критики должна быть плохо выполненная ра­бота, а не человек;

• будь внимателен к бесполезным предложениям;

• без надобности в дела подчиненных не вмешивайся и др.

Нормы поведения по формированию социально-психоло­гического климата в коллективе:

• будь бдителен к хвалящим тебя, ищи мотивы их дей­ствий;

• не забывай, что у сотрудников есть члены семьи, а у членов семьи есть знаменательные даты;

• будь начальником только на работе, вне работы ты равен остальным;

— ничто так не разлагает работу, как предписание зас­луг одному лицу;

• не позволяй родственникам проявлять родственные свя­зи в служебной обстановке;

• хороший руководитель делает замечания по мере вы­полнения работы, а не накапливает их для "разгона".

Нормы этики в деловом межфирменном партнерстве:

• точность (безусловное соблюдение сроков выполнения договоров);

• единство слова и дела;

• безупречная честность;

• исключение давления чужим авторитетом;

• признание недостатков заключенной сделки для партнера, подчеркивая их компенсацию определенными преиму­ществами;

• неэтично искусственное завышение цен, тайные сгово­ры о ценах, недостоверные финансовые отчеты, взятки и т. д.

Необходимость соблюдения этических норм межфирмен­ного взаимодействия распространяется на отечественных и тем более деловых зарубежных партнеров. В этом случае необходимо учитывать их национальные особенности, обы­чаи, традиции, принятые в этих странах нормы делового поведения.

§ 3. Социальная ответственность руководителя

Характеристики

Список файлов лекций