Менеджмент - лекции (1088395), страница 10

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 10)

где — время рекреации (восстановление физической ак­тивности), 1 ч;

— время релаксации (психическое расслабление и пе­реключение эмоций), 1 ч;

— время катарсиса (моральное очищение и возвыше­ние, нравственное здоровье), 1 ч;

24 ч — время суток.

Глава 17. Конфликты в управлении и методы их разрешения

§ ]. Сущность, структура и значение.

§ 2. Виды, причины и последствия.

§ 3. Методы разрешения.

§ 1. Сущность, структура и значение

Конфликт — это противоречие, возникающее между людьми в связи с разрешением каких-либо вопросов на про­изводстве или в личной жизни.

Производственный конфликт возникает в процессе совме­стного труда из-за непонимания или противоположности ин­тересов.

Поводом для конфликта является инцидент, когда одна из сторон действует, ущемляя интересы других. Инцидент может возникать как по инициативе оппонентов, так и под влиянием внешних причин.

В конфликте выделяются:

• субъекты конфликта — оппоненты;

• объект — их интересы.

Достаточно часто конфликты на предприятии носят скры­тый характер.

Руководитель должен стремиться не столько к бесконф­ликтному взаимодействию с подчиненными, сколько к своев­ременному выявлению и эффективному разрешению конф­ликта, устраняя негативные последствия и используя позитивное начало. На это он должен ориентировать и под­чиненных, чтобы обеспечить благоприятный социально-пси­хологический климат в коллективе.

§ 2. Виды, причины и последствия

Различают четыре типа и множество причин конфликтов (рис. 15).

Рис. 15. Типы и причины конфликтов

Последствия конфликтов могут быть:

• функциональные (конструктивные);

• дисфункциональное (деструктивные).

Первая группа последствий включает:

стремление к приемлемости решения всеми сторонами.

• устранение враждебности, несправедливости;

• расположение к сотрудничеству;

• уменьшение группового мышления и синдрома покорности;

• улучшение качества процесса принятия решений.

Вторая группа последствий может содержать:

• неудовлетворенность духовную;

• текучесть кадров;

• снижение производительности труда;

• неприязнь к другим группам;

• уменьшение сотрудничества в будущем;

• отрицание чужих ценностей;

— приоритет не за решением проблемы, а за достижени­ем победы одной из сторон.

Меры предупреждения конфликтов:

• жертвовать второстепенным ради главного;

• избегать оскорбления личности;

• сокращать число претензий;

• не применять категоричные формы;

• предлагать позитивные решения;

• не расширять зону конфликта.

§ 3. Методы разрешения

В конфликтной ситуации используются следующие ста­дии регулирования конфликта:

• выяснение интересов и целей участников конфликта;

• отделение причин от повода;

• анализ предшествующих взаимоотношений участников конфликтов;

• выделение субъективных мотивов в конфликте;

• оценка возможных последствий и динамики развития конфликта;

• выбор способов разрешения конфликта.

Методы разрешения конфликта подразделяются на струк­турные и межличностные.

Структурные методы включают:

• разъяснение требований, координацию и интеграцию работы;

• постановку комплексных целей конфликтующим сто­ронам для совместной ее реализации;

— использование соответствующей системы вознаграждения.
Межличностные методы разрешения конфликтов содержат:

• уклонение от конфликта (переключение внимания на другое направление);

• сглаживание (поведение будто нет причин раздра­жаться);

• принуждение (применение законной власти);

• компромисс (пойти на уступки до некоторой степени, другой точке зрения, что может не привести к оптимально­му решению проблемы);

• решение проблемы (открытое признание разницы взглядов для поиска варианта решения проблемы, приемле­мого для организации в целом)

Глава 18. Эффективность управления и методы ее оценки

§ 1. Особенности и методы оценки.

§ 2. Зарубежный опыт оценки.

§ 3. Направления повышении эффективности управления.

§ 1. Особенности и методы оценки

Необходимо различать понятия "эффект" и "эффектив­ность". Эффект характеризует достигнутый результат и мо­жет выражаться в натуральной или стоимостной форме (на­пример, построенный дом или достигнутый объем товарообо­рота). Эффективность отражает соотношение полученного результата и произведенных затрат. В экономической теории различают два вида эффективности — экономическую и со­циальную.

Экономическая эффективность (Э) в общем виде пред­ставляет собой отношение результата (Р) к затратам (3).

Э = Р / 3.

Под социальной эффективностью понимается степень удовлетворения социальных потребностей (населения, потре­бителей, заказчиков).

Оценка эффективности управления — один из сложней­ших разделов экономической теории, что обусловлено тре­мя обстоятельствами:

• результаты работы аппарата управления проявляют­ся в результатах деятельности всего коллектива предприя­тия;

• существуют определенные трудности как в оценке ре­зультатов управления, так и в учете затрат, связанных с достижением этих результатов;

— оказывает влияние временной фактор: результат мо­жет быть как сиюминутный (по оперативным решениям), так

Отечественной теорией и практикой разработаны приемы оценки эффективности управления на качественном и коли­чественном уровнях, Для оценки эффективности на качествен­ном уровне используются различные обобщающие показа­тели. Например:

• на государственном уровне — увеличение объема про­изводства;

• на отраслевом уровне — производительность труда;

• на уровне предприятия — прибыль.

Один из приемов оценки эффективности управленческой деятельности на количественном уровне предполагает исполь­зование понятий:

— эффективность в широком смысле, под которой пони­маются результаты, достигнутые деятельностью трудового коллектива в целом, включая аппарат управления;

— эффективность в узком смысле — как результаты ра­боты собственно работников аппарата управления.

Технология расчета имеет вид (рис 16).

Обобщающими показателями экономической эффектив­ности в широком смысле являются:

Частными показателями экономической эффективнос­ти в широком смысле являются: рентабельность, оборачи­ваемость, окупаемость капитальных вложений, соотношение роста производительности труда и заработной платы, фон­доотдача, фондоемкость и др. (около 70 показателей).

Обобщающими показателями социальной эффективнос­ти в широком смысле являются: степень удовлетворения покупательного спроса и заказов потребителей. Например,

или

Частными показателями социальной эффективности в широком смысле являются: товарооборот на душу населе­ния, устойчивость ассортимента товаров, оказание дополни­тельных услуг, послепродажный сервис, сокращение издер­жек потребления населения.

Обобщающим показателем экономической эффективности деятельности аппарата управления в узком смысле является:

Частными показателями экономической эффективнос­ти деятельности аппарата управления в узком смысле явля­ется: доля затрат на содержание аппарата управления в об­щих расходах предприятия, доля численности работников аппарата управления в общей численности, товарооборот на одного работника аппарата управления и др.

Обобщающим показателем социальной эффективности в узком смысле является количество решений, принятых по предложению членов коллектива.

Частными показателями социальной эффективности в узком смысле являются: техническая оснащенность управ­ленческого труда (стоимость технических средств, прихо­дящихся на одного работника аппарата управления), усло­вия труда и быта работников аппарата управления, укомп­лектованность и текучесть кадров аппарата управления, уровень образования, показатель повышения квалификации и др.

Эффективность выполнения управленческих функций выражают:

— по функции планирования: степень достижения постав­
ленных целей, процент выполнения плана, количество под­
разделений, не выполнивших план;

• по функции организации: внедрение рациональных структур, современных производственных и социальных тех­нологий и др.;

• по функции мотивации: использование методов по­буждения к труду (поощрение, наказание, их соотношение);

• по функции контроля: количество нарушений трудо­вой, финансовой, технологической дисциплины.

Динамика отмеченных показателей, сравнение плановых и фактических данных, а также их сопоставление с анало­гичными показателями однородных предприятий конкретно­го региона дают основание для вывода об эффективности затрат на содержание аппарата управления и деятельности всего коллектива предприятия.

§ 2. Зарубежный опыт оценки

Для зарубежного опыта оценки эффективности менедж­мента (в частности, США) характерны два подхода: оценка эффективности управления по принципу "7-С" Уотермена и по "7 категориям" Драккера. По существу они взаимно до­полняют друг друга. Качественная оценка состояния на фирме семи составляющих управления— "7-С" дополняется количественной — по конкретным показателям (рис. 17):

1. действенность

2. экономичность

3. прибыльность

4. производительность

5. инновационности

6. качество продукции

7. качество трудовой жизни

1. структура фирмы

2. состав кадров

3. стратегия

4. социальные ценности

5. система процедур

6. стиль руководства

7. сумма навыков

Р ис. 17. Схема оценки эффективности управления на зарубежных фирмах

Инновационность характеризует капитальные затраты, эффективность их использования. По остальным категориям также используются количественные показатели.

§ 3. Направления повышения эффективности управления

Направления повышения эффективности управления на предприятиях весьма разнообразны. Они могут касаться субъекта, объекта и в целом системы управления.

Характеристики

Список файлов лекций