Менеджмент - лекции (1088395), страница 6

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 6)

Область "подсознание" — это значительная часть мозга, в которой аккумулируется все, что человек видел или слы­шал в течение каждого дня прожитой жизни.

Область "признание" — это генетически передаваемая информация, накопленная в ходе эволюции человека, так называемое врожденное знание.

Специалисты отмечают, что нашим поведением руково­дит подсознание. Оно посылает импульсы в область сознания и человек действует тем или иным образом. Между уровнями или областями сознания существуют проницаемые границы; в спокойном состоянии они стираются, происходит взаимопро­никновение клеток головного мозга, передача "информации".

В напряженном состоянии область контактов клеток мозга блокируется, и подсознание не функционирует в режиме, выгодном для человека.

2. К. Мюллер в 1975 году разработал систему управления сознанием, которую назвал "Тайм-менеджер". Эффективность системы состоит в экономии времени (25—30%) на принятие решения за счет использования подсознания. Система широ­ко используется в зарубежных школах бизнеса при подго­товке менеджеров. Автор подразделяет мозг человека на три части: сознательный, полусознательный и подсознательный.

Сознательный мозг — вмещает сразу только одну мысль и работает в условиях бодрствования; используется при реше­нии новой задачи, дела, требующего полного сосредоточения.

Полусознательный мозг — способен удерживать до 10 элементов одновременно, так как все предметы знакомы, дела рутинные, не требующие концентрации внимания; работает в состоянии бодрствования.

Подсознательный мозг — работает всегда, выполняет боль­шой объем работы, не прерываясь ни на секунду. Его воз­можности беспредельны (перерабатывает заложенные в него идеи, мечты, информацию, прошедшую мимо сознания, ком­бинирует варианты событий и т. д.).

Для эффективного использования подсознательного моз­га его следует "озадачивать". Для этого необходимо:

• уединиться на 35—40 мин, чтобы ваши рассуждения не прерывали, иначе команда не проникнет в подсознание, заблокируется;

• полностью сосредоточиться на проблеме, не отвлека­ясь на посторонние предметы;

• если нашли решение — хорошо; если нет — переклю­читесь на другие дела, подсознательный мозг получил усло­вия задачи, начал работать;

• ожидайте результата. Если задача решаемая, он будет. Причем его надо записать сразу, независимо от того, где вы находитесь. Иначе подсказка будет утрачена навсегда.

Глава 11. Организация труда руководителя

§ 1. Содержание труди.

§ 2. Организация рабочего места.

§ 3. Делегирование полномочий.

§ 1. Содержание труда

Содержание труда руководителя условно можно подраз­делить на три блока работ: формирование эффективного ра­бочего коллектива, организацию и совершенствование рабо­ты аппарата управления, организацию собственного труда.

В содержание понятия "организация труда руководителя" включается:

• планирование работы;

• организация рационального использования рабочего времени; применение современных технических средств и организационной техники с целью увеличения объема и со­кращения времени выполнения управленческих функций;

• организация рабочего места руководителя, обеспечение санитарно-гигиенических условий для эффективной работы.

Как правило, планируется 60% фонда времени руководи­теля, 20% — резервируется на непредвиденные действия и 20% — на спонтанную активность.

При планировании рабочего времени определяются рег­ламенты работы на день, неделю, месяц, год и на 5 лет. С этой целью открываются специальные книги: ежедневник, еженедельник, ежемесячник, ежегодник. С целью рациона­лизации работы различают несколько категорий дел по сте­пени их важности (рис. 11.)

А

15%

Рис. 11. Структура и категории дел

А — важные дела, выполняет сам руководитель;

В — важные дела, частично поручаются другим;

С — менее важные дела, делегируются подчиненным.

Доля каждой из указанных категорий дел в их общем ко­личестве составляет соответственно 15, 20, 65%.

По мнению специалистов, в содержании труда руководи­телей можно выделить следующие виды работ (со средними затратами времени на их выполнение в процентах от общего фонда рабочего времени):

• проведение совещаний, собраний, встреч (60%);

• работа с корреспонденцией (23%);

• разговоры по телефону (7%);

• незапланированные встречи (10%);

Недостатками в организации труда руководителя явля­ются:

• неупорядоченность режима работы, порождающая штурмовщину;

• отвлечение на решение оперативных задач в ущерб перспективным;

• неумение устанавливать приоритеты в делах;

• отсутствие делегирования полномочий.

§ 2. Организация рабочего места

С целью организации эффективной работы руководителя соответственно оборудуется рабочий кабинет. В нем выделя­ют три зоны:

• зона личной работы;

• зона коллегиальной деятельности;

• зона дружеского общения.

Зона личной работы создается с учетом требований эрго­номики (для обеспечения высокой производительности труда руководителя) и принципов научной организации труда.

Обращается внимание на правильную планировку поме­щения, обеспечение современными техническими средства­ми и оргтехникой, справочными материалами, вспомогатель­ными устройствами, создание благоприятных санитарно-ги­гиенических и эстетических условий труда.

Зона коллегиальной деятельности выделяется для сове­щательной работы с людьми. Предусматривается длинный стол и необходимое техническое оборудование для проведения рабочих совещаний с заместителями и ведущими специалис­тами предприятия.

Зона дружеского общения включает журнальный столик, кресла и своим оформлением должна располагать к дружес­кой беседе.Наличие трех зон диктует использование трех психоло­гических приемов общения:

• в первой зоне — субординационная форма общения, время приема и характер общения определяются руководи­телем;

• во второй зоне — служебно-товарищеский характер об­щения, время встречи определяется по взаимной договоренно­сти и проявляется равенство прав на обмен информацией;

• в третьей зоне — используется, как правило, дружес­кая форма общения (с деловыми партнерами, коллегами и др.).

§ 3. Делегирование полномочий

Умение делегировать полномочия — признак профессио­нального руководства.

Под делегированием понимается передача полномочий по решению задачи от руководителя к подчиненному. Необходи­мо помнить, что передаются полномочия, а не ответствен­ность. Делегирование может быть длительным или иметь форму разовых поручений. Чаще других делегируются сле­дующие виды работ:

• рутинные; частные вопросы (не касающиеся в целом предприятия);

• участие в совещаниях подготовка проектов докумен­тов;

• среднесрочные и долгосрочные дела, способствующие творческому росту работника.

Существуют виды деятельности, которые не делегируются. Среди них:

• определение миссии и целей предприятия;

• разработка политики деятельности фирм;

• контроль результатов, руководство сотрудниками;

• задачи строго доверительного (конфиденциального) ха­рактера;

• задачи, связанные с высокой степенью риска;

— актуальные, срочные дела, не оставляющие времени для разъяснения и проверки.

Практика делегирования полномочий имеет ряд преиму­ществ:

• высвобождается время руководителя для выполнения важных дел и творческой работы по определению перспек­тив развития предприятия;

• используется профессиональный опыт подчиненных, лучше раскрываются их потенциальные творческие способ­ности, знания, умение;

• усиливается мотивация труда подчиненных. Основные правила делегирования для руководителя: — подбор соответствующих работников;

• распределение сферы ответственности;

• стимулирование и консультирование работников;

• контроль рабочего процесса и результатов;

• пресечение попыток обратного или последующего де­легирования;

• оценка работы исполнителя по результатам выполнен­ного дела.

Определенные правила существуют и для исполнителей, которые предусматривают:

• самостоятельное выполнение задания;

• информирование руководителя о ходе работы;

• повышение квалификации;

• необходимую координацию деятельности с работника­ми других подразделений.

Глава 12. Кадры управления и кадровая работа

§ 1. Человеческий фактор, его характеристика и значение.

§2. Кадры управления, их классификация и функции.

§ 3. Содержание кадровой работы.

§ 4. Опыт работы с кадрами в зарубежных странах.

§ 1. Человеческий фактор, его характеристика и значение

Во второй половине XX в. в деятельности предприятий постепенно усиливалась роль человека. Особенно заметно данная тенденция стала проявляться в последние десятиле­тия. Причинами такого явления стали:

• рост образовательного уровня работников;

• развитие потребности человека в самовыражении;

• увеличение доли групповых решений в управлении предприятием (из-за усиления влияния внешней среды, по­вышения значимости фактора времени, сложности возника­ющих проблем и др.).

С возрастанием роли человеческого фактора в общем, менеджменте выделилось направление — социальный ме­неджмент, предметом изучения которого является человек, группа, коллектив. Понятие «Человеческий фактор» охватывает широкий круг вопросов, связанных с деятельностью человека( организационные, экономические, психологические и др.). Суть понятия состоит в необходимости рассмотрения человека как произ­водительной силы и как личности с учетом его внутренних идейно-нравственных и социальных качеств. При этом исполь­зуются различные характеристики (рис. 12.).

Понятие "человеческий фактор" охватывает широкий круг вопросов, связанных с деятельностью человека (организаци

Рис. 12. Структура понятия "человеческий фактор"

Данное понятие имеет интернациональный характер. Об­щая тенденция в современном мире связана с усилением роли человеческого фактора в социально-экономическом развитии общества.

В производственной сфере человек выступает одновре­менно в качестве субъекта и объекта управления. С повы­шением уровня образования, культуры, информированности

более сложными становятся потребности и интересы челове­ка как объекта управления. Одновременно усиливается его роль в качестве субъекта управления за счет потребностей в самостоятельности, участия в принятии управленческих ре­шений, реализация творческого потенциала. Недооценка роли человека в деятельности предприятий приводит к конфлик­там, снижению производительности труда и экономическим потерям. Задача активизации роли человеческого фактора пред­полагает, с одной стороны, создание условий для эффектив­ного труда работников, с другой — повышение их отдачи, результативности деятельности в интересах предприятия.

§ 2. Кадры управления, их классификации и функции

Кадры управления — это работники, профессиональная деятельность которых полностью или частично связана с про­цессом принятия и организацией выполнения управленчес­ких решений.

По степени участия в данном процессе различают три категории кадров управления:

1. Руководители предприятий, их заместители и руково­дители отдельных подразделений.

2. Специалисты (экономисты, финансисты и др.).

3. Технический персонал (секретари, делопроизводители, лаборанты и др.).

В состав функций руководителя включается:

• формирование производственной и финансовой поли­тики предприятия, определение миссии и целей предприя­тия;

• подбор и расстановка кадров;

• разработка организационной структуры предприятия;

• координация работы подразделений;

— контроль за деятельностью предприятия и др.
В функции специалистов включается:

— организация сбора информации, ее анализ и разработ­ка проектов управленческих решений; — принятие самостоятельных решений в рамках своей
компетенции.

Функции технического персонала содержат:

• создание условий для работы руководителей и специа­листов;

• сбор и обработку оперативной информации, расчет по­казателей, т. е. рутинную работу, не требующую творческих затрат.

Современные экономические условия в России вызывают необходимость формирования руководителей нового типа: не хороших исполнителей, а прежде всего инициативных ра­ботников.

Современный руководитель должен обладать:

Характеристики

Список файлов лекций