Менеджмент - лекции (1088395), страница 4

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 4)

б) для руководителей нижнего уровня, которые отвечают
за текущую деятельность — 10—12 человек;

в) при выполнении функций надзора (например, бригади­ром) количество подчиненных может составлять 30 человек.

§ 3. Психологические аспекты функции контрили

Контроль осуществляется людьми и направлен па деятель­ность людей. Поэтому определенное значение в реализации данной функции занимает поведенческий аспект, обуслов­ленный психологическими особенностями работника. В этой связи различают две формы контроля: внешний (контроль со стороны) и внутренний (самоконтроль). Самоконтроль как более эффективная форма возможен при определенных ус­ловиях:

широком привлечении работников к формированию це­лей и процедуре принятия решений;

• здоровом психологическом климате в коллективе;

• соответствующем уровне воспитания и сознания чело­века;

• преобладании групповых форм работы;

• постепенном внедрении данной формы контроля.

На развитие и применение самоконтроля оказывает вли­яние:

• стиль руководства (при авторитарном чаще использу­ется внешний контроль, при демократическом — внутрен­ний);

• способности подчиненных (для творческих людей — внутренний);

• микроклимат в коллективе (при нездоровом — внешний).
  В практике менеджмента важно не допускать типичных

ошибок контроля. В их составе могут быть:

• контроль "по случаю" (в результате возникших откло­нений) тогда как контроль должен предупреждать их появле­ние;

• "тотальный контроль, т. е. всеобщий, что, и конечном счете, порождает безынициативность, равнодушие, ижди­венчество;

• "скрытый контроль" — этически некорректен, так как унижает человеческое достоинство;

• отсутствие гласности в оценках результатов труда, — что не позволяет работнику делать своевременные вы­воды;

• "поверхностный контроль"— контроль не за работой, а за присутствием на работе;

• поиск "козла отпущения", когда вина за случившееся воз­лагается на одно лицо, как правило, не всегда заслуженно.

Глава 8. Функция мотивации в менеджменте

§ 1. Сущность и значение мотивации.

§ 2. Теории мотивации и их особенности.

§ 3. Принципы эффективной мотивации.

§ 1. Сущность и значение мотивации

Задолго до появления понятия "мотивация" было из­вестно, что, используя определенные рычаги воздействия на людей, можно добиться успешного выполнения постав­ленных задач. В связи с повышением жизненного и обра­зовательного уровня метод "кнута и пряника" перестал оправдывать себя, что побудило специалистов в области менеджмента к поиску новых методов воздействия на лю­дей.

Первыми работами в данной области были публикации Элтона Мэйо известные как "теория человеческих отно­шений" (30-е гг. XX в.). В данной теории делался акцент на групповое поведение, взаимодействие отдельных групп, социальные отношения и их влияние на производитель­ность труда.

В 50-х гг. XX в. появились психологические теории моти­вации труда, разработка которых продолжается и в настоя­щее время.

Мотивация — это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей органи­зации.

Рассматривая сущность мотивации необходимо уточнить смысл таких категорий, как потребность, мотив, стимул.

Потребность — означает нужду в чем-либо. Потребности бывают осознанными и неосознанными.

Мотив — это определенная побудительная сила, вызы­вающая конкретные действия человека. Мотивы зависят от множества внешних и внутренних факторов относительно человека. Они не только побуждают к действию, но и опре­деляют, что надо сделать и как практически эго осуще­ствить.

Поведение человека определяется обычно совокупностью мотивов, находящихся в определенном соотношении и обра­зующих мотивационную структуру. Знание мотивов — ключ к пониманию поведения человека и возможностям воздействия на него.

Эффективное трудовое поведение работников проявля­ется в следующем:

• надежном и добросовестном исполнении обязанностей;

• готовности выполнить работу, не входящую в непос­редственные обязанности, в интересах дела в связи со сло­жившейся ситуацией;

— активности, инициативе, взаимопомощи.
Мотивация не единовременный акт, а процесс, который

включает следующие стадии:

— возникновение потребности;

• поиск путей устранения потребностей (удовлетворить потребность, подавить или не замечать, что-то предпри­нять);

• определение направления действий;

• осуществление действий;

• получение вознаграждения за предпринятые действия;

• устранение потребности.

Процесс мотивации сложен и неоднозначен, поскольку потребности в конкретном человеке могут противоречить друг другу, а также меняться со временем.

Существует понятие "мотивирование", которое означает влияние на человека с целью проявления, пробуждения в нем каких-либо мотивов.

Стимулы — это рычаги внешнего воздействия, вызыва­ющие появление определенных мотивов. В качестве стиму­лов выступают предметы, действия. Реакция на одни и те же стимулы у людей неодинакова. Стимулирование (как со­вокупность стимулов выступает в качестве одного из средств мотивации).

Значение мотивации состоит в том, что она способствует проявлению таких психологических свойств, как усилие, ста­рание, настойчивость, добросовестность. В целом, мотива­ция служит развитию личности, повышению производитель­ности труда и эффективности работы предприятия.

§ 2. Теории мотивации и их особенности

Существует несколько теорий мотивации, которые услов­но подразделяются на 2 группы:

• содержательные (основу которых составляют потреб­ности работников),

• процессуальные (в их основе — оценка результатов труда, восприятие окружающей трудовой среды).

Авторы содержательных теорий мотивации А. Маслоу, Мак-Клелланд, Герцберг и др.

А. Маслоу совокупность потребностей человека представ­лял как иерархическую структуру, состоящую из 5 уровней (рис. 8).

По теории А. Маслоу реализации вторичных потребнос­тей (психологического характера) должно предшествовать удовлетворение первичных (физиологических). Согласно су­ществующим точкам зрения эти процессы могут проходить параллельно либо при неполном удовлетворении первичных

Рис. 8. Иерархия потребностей А. Маслоу

потребностей, что подтверждается современной отечествен­ной практикой мотивации труда на предприятиях.

Теория Мак- Клелланда также основывается на потребно­стях, но психологического характера, в которых выделяет­ся 3 вида потребностей: власть, успех, причастность.

В двухфакторной теории Герцберга выделяются две груп­пы потребностей: гигиенические, связанные с окружающей средой (стилем руководства, условиями и оплатой труда, га­рантией занятости, политикой фирмы) и собственно моти­вации, среди которых личный успех, продвижение по служ­бе, признание, творческий рост, степень ответственности.

Процессуальные теории включают теорию ожидания, теорию справедливости, теорию Портера-Лоулера.

В основе теории ожидания, автором, который является В. Врум, лежат три взаимодействующих фактора, обеспечи­вающих эффективную мотивацию труда работников:

1. Фактор ожидания возможного результата труда.

2. Фактор возможного вознаграждения за результаты труда.

3. Ожидание соответствия вознаграждения его ценности
(валентность).

Согласно теории справедливости люди субъективно оце­нивают затраты труда и вознаграждение, поэтому сравнива­ют их с вознаграждением за аналогичную работу на других предприятиях. В результате может быть выявлена неспра­ведливая оценка их труда. Руководителю в таком случае следует снять напряжение, устранить дисбаланс, восстановить справедливость.

Теория Портера-Лоулера имеет комплексный характер, сочетая элементы теории ожидания и теории справедливос­ти. Авторы дополнительно ввели категории усилия и уверен­ность. Согласно данной теории усилия работника определя­ются ценностью вознаграждения и уверенностью в том, что оно будет получено.

§ 3. Принципы эффективной мотивации

Эффективная мотивация труда обеспечивается соблюде­нием следующих принципов:

1. Любая работа должна иметь смысл и должна быть необ­ходимой, полезной предприятию, работнику, обществу.

2. Вознаграждение за творческую инициативу должно быть
безотлагательным и соответствовать ожиданию работника-

3. Руководитель должен стремиться к познанию мотивационной структуры подчиненных и умелому его использованию.

4. Результаты работы, превышающие средний уровень,
должны поощряться публично (на собраниях, совещаниях).

1. Целесообразно привлекать работников к разработке показателей оценки их труда.

1. Стремиться к гармонии интересов работников и целей

фирмы.

7. Руководитель должен иметь ответы на вопросы:

— нравится ли подчиненным работать под его руководством?

• правильно ли он ведет себя на службе? (соблюдает ли принципы деловой этики, правила межличностного общения и т. д.?);

• имеют ли подчиненные представление о том, что он о них думает?

Для достижения поставленных целей в менеджменте эф­фективными формами вознаграждения работников могут быть:

• деньги, свободное время, продвижение по службе;

• предоставление самостоятельности, вознаграждение призами (подарками);

— одобрение, взаимопонимание, проявление интереса;

— вознаграждение личным творческим ростом, любимой
работой.

В современной зарубежной практике менеджмента моти­вации труда работников уделяется особое внимание. В част­ности, в рамках "индивидуализации экономики персонала" на отдельных предприятиях используется система вознаграж­дения за труд (так называемая система "кафе") в форме ока­зания услуг по выбору работников (своего рода "меню" — приобретение квартиры в престижном районе, модной мар­ки автомобиля, организация путешествий, зарубежных ста­жировок и т. п.).

Глава 9. Коммуникации в менеджменте и их эффективность

§ 1. Коммуникации, характеристика и виды.

§ 2. Причины неэффективных коммуникаций.

§ 3. Невербальные коммуникации, слухи.

§ 1. Коммуникации, характеристика и виды

Управленческий процесс невозможен без информации, которая является предметом управленческого труда. Под ин­формацией в менеджменте понимаются сведения о состоя­нии объекта управления на определенный момент времени. Она может быть представлена в различной форме: в виде букв, цифр, графиков, таблиц и др.

Не всякие сведения могут быть информацией. Они стано­вятся ею при наличии потребности в их использовании, воз­можности своевременного сбора и обработки, а также при условии представления в форме, удобной для принятия уп­равленческих решений. Следовательно, имеются источники информации и ее потребители.

Коммуникации — это обмен идеями и информацией с целью взаимопонимания. Они являются основой таких поня­тий, как коммуникационные сети (информационные пото­ки, существующие между отправителем и получателем), коммуникационные отношения (под ними понимается мно­гообразие коммуникационных сетей, характеризующих от­ношения между субъектом и объектом управления), комму-никационный стиль {отражает наиболее предпочтительные способы межличностных отношений, избираемые людьми).

При видимой взаимосвязи понятий "информация" и "ком­муникация" для последней важно средство передачи и каче­ство восприятия информации. Коммуникация — это двусто­ронний процесс, в котором могут участвовать два и более лиц. Коммуникационные процессы структурно включают четыре основных элемента: отправителя информации, получателя информации, канал информации, саму информацию. В соста­ве коммуникационного процесса, кроме того, выделяют шиф-рацию (кодирование) и дешифрацию (декодирование) инфор­мации, а также возможные помехи на пути ее передачи.

Существуют разнообразные виды коммуникаций. При всех ее видах коммуникация считается состоявшейся, если пере­данная информация понята и по ней предприняты соответ­ствующие действия.

Коммуникации классифицируются по следующим призна­кам (рис.9-):

Рис. 9). Структура и виды коммуникаций

Вертикальные коммуникации отражают движение инфор­мации от руководителя к подчиненным и наоборот ("сверху вниз" и "снизу вверх").

Горизонтальные коммуникации — это передача инфор­мации или идей между работниками (коллегами) либо отде­лами одного уровня.

Диагональные коммуникации характеризуют взаимодействие работников разных подразделений и служб предприятия.

Результаты проведенных обследований свидетельствуют, что эффективность коммуникаций "сверху-вниз" составляет 20—25%, а "снизу-вверх" — 10%. Наиболее эффективными являются горизонтальные коммуникации, эффективность которых приближается к 90%.

§ 2. Причины неэффективных коммуникаций

Существует множество причин, снижающих эффектив­ность коммуникационных процессов. Их можно разделить на три группы: 1) зависящие от отправителя; 2J зависящие от получателя; 3) общие. Причины, зависящие от отправителя:

• некачественное построение сообщения;

• неудовлетворительный лексический состав;

• недооценка способностей получателя;

• недостаточная убедительность (аргументация);

• погрешность логики сообщения;

• недостаточная организация обратной связи;

• неумение слушать собеседника, ставить вопрос;

• недооценка невербальных коммуникаций {интонации го­лоса, выражения лица, жестов, взгляда и др.).

Причины, зависящие от получателя:

— непонимание важности сообщения;

• предвзятое представление (отвергающее новые идеи в силу их новизны);

• неправильная установка сознания (неприемлемость обращения к собеседнику);

• слабая память;

• использование стереотипов (традиций, стандартов по­ведения в конкретной обстановке);

• отсутствие внимания и интереса;

• неблагоприятные взаимоотношения и др.

Общие причины:

— половозрастное национальное и расовое различие;

• разный образовательный и интеллектуальный уровень, "социальный статус";

• энтропия послания — естественная утрата информа­ции в процессе ее передачи;

• недостаток опыта отправителя и получателя;

• необходимость аргументации преимуществ новых идей;

• затронуты интересы третьих лиц (в ходе исполне­ния) и др.

С целью обеспечения эффективных коммуникаций при построении сообщения необходимо соблюдать определенную последовательность.

• привлечь внимание;

• вызвать интерес;

• изложить суть сообщения;

• учесть возможность возражений и вопросов;

• сделать заключение, заостряя внимание на призыве к действию. Формами коммуникаций являются: разговор "ли­цом к лицу", телефонный разговор, личное послание, дело­вое письмо, статистические данные, презентации, пресс-конференции, выступления и др.

§ 3. Невербальные коммуникации, слухи

Характеристики

Список файлов лекций