Методология математического моделирования и анализа процессов управления организационными изменениями (1024780), страница 17
Текст из файла (страница 17)
Работник,обладающий мотивацией патриотического типа, стремится быть востребованным своей организацией, демонстрирует свою лояльность, причем делает этовполне искренне. Более всего он ценит результативность общего дела и признаниеруководством своих заслуг. Сотрудник с избегательным («люмпенским») типоммотивации стремится избегать не только дополнительной ответственности, но икачественного исполнения своих основных обязанностей. Контрольные функциисо стороны руководителя в отношении такого сотрудника, как правило, являютсянеобходимыми [46, 47].Согласно концепции В.
Герчикова, каждый человек в процессе трудовой деятельности сочетает в себе 2–3 типа мотивации. Каждый из типов мотивации проявляется в определенном «долевом» соотношении. Так, например, доминированиепрофессионального типа мотивации не отрицает наличия некоторой «доли» инструментальной составляющей. Такое представление позволяет говорить о такназываемом «профиле трудовой мотивации» сотрудника (Рисунок 1.9).ЛюмпенХозяинПатриот100%80%60%40%20%0%ИнструменталистПрофессионалРисунок 1.9.
Графическое представление мотивационного профиля сотрудникаИсточник: составлено автором на основе [46, 47], пример89Как показывает практика менеджмента, эффективность применения руководителем власти по отношению к группе исполнителей существенно зависит от того, насколько грамотно, системно и своевременно учитывается взаимосвязь такихфеноменов, как виды стимулирования профессиональной деятельности и типытрудовой мотивации сотрудников организации (Таблица 8).Таблица 8.Соответствие видов стимулирования типам мотивации сотрудников [47]Виды стимулированияНегативные(наказания,угрозы потериработы и т.п.)ДенежныеНатуральные(покупка илиаренда жилья,предоставлениеавтомобиля идр.)МоральныеПатернализм(забота о работнике)Организационные (содержание, условия иорганизация работы)Карьера, развитиеУчастие в совладении и управленииИнструментальныйПрименимыв денежнойформеТипы мотивацииПрофессиоПатриотиХозяйскийнальныйческийЗапрещеныПрименимыЗапрещеныв знаковойформеИзбегательныйБазовыеБазовыеПрименимыв денежнойформеПрименимыПрименимыпри целевойдоговоренностиНейтральныеПрименимыв знаковойформеПрименимыПрименимыпри целевойдоговоренностиНейтральныеБазовыеЗапрещеныЗапрещеныПрименимыЗапрещеныБазовыеПрименимыНейтральныеЗапрещеныНейтральныеБазовыеНейтральныеБазовыеНейтральныеПрименимыЗапрещеныПрименимыБазовыеНейтральныеПрименимыЗапрещеныНейтральныеПрименимыПрименимыБазовыеЗапрещеныВ.
И. Герчиков в работе [47] отмечает, что запрет на использование какогото из видов стимулирования для работников с определенным типом трудовой мотивации означает, что применение этого вида стимулирования с большой вероятностью приведет к перемещению позиции этого работника на координатном поле«Мотивация и трудовое поведение» в квадранты III или IV (см. Рисунок 1.8).90Таким образом, задача оценки эффективности применения руководителеморганизационных полномочий и влияния должна осуществляться применительнок конкретному профилю трудовой мотивации сотрудников. Решение этой задачитребует привлечения методов математического моделирования.Выводы по главе 11.
В диссертационном исследовании под организационным развитием понимается целенаправленная деятельность менеджмента по качественному совершенствованию средств и способов достижения новых целей организации, стремление к выбору форм существования организации, приводящих к качественнымизменениям, достижению желаемого экономического эффекта в долгосрочнойперспективе и накоплению критических факторов успеха при обеспечении в краткосрочной перспективе самосохранения организации.2.
В диссертационном исследовании в качестве необходимого элемента(этапа) организационного развития рассматриваются организационные изменения— процесс формирования новой организационной системы, обеспечивающеймаксимальную результативность и эффективность достижения целей организационного развития.3. Сложность структуры организаций, а также протекающих в них социально-экономических, организационных, технологических и иных процессов, в условиях влияния внешнего окружения заставляют подходить к исследованию организаций с точки зрения системного представления, в том числе с применением методологии системного анализа.4.
Одним из наиболее эффективных и перспективных методов исследования организационных систем и процессов, в том числе в контексте организационного развития и организационных изменений, является их математическое моделирование.5. В настоящее время не существует единого теоретико-методологическогоподхода к обоснованию облика математических моделей динамических процессов91организационных изменений и задача адекватного математического моделирования этих процессов, обеспечивающих развитие организации, окончательно не решена.6. Процессы управления организационными изменениями на современныхпредприятиях следует отнести к процессам, генерирующим высокий уровеньаприорной неточности количественных, а зачастую и качественных характеристик.
Одной из основных проблем в практическом использовании математическихмоделей организационных изменений является сложность количественной оценкипеременных и параметров этого процесса. Для решения этой проблемы представляется возможным применение математического аппарата теории нечетких множеств и методологии математического моделирования, построенной на основеэтой теории.7. Одним из аспектов исследования и математического моделирования организационных систем и процессов являются структурные факторы внутреннейсреды предприятия. В качестве подхода к анализу структурно-управленческихсвойств внутренней среды предприятия в диссертации используется предложенная Г.
Минцбергом классификация координационных механизмов — способов,посредством которых организации координируют свою деятельность и обеспечивают интеграцию всех своих частей. Для более полного описания системныхсвойств организации применяется понятие организационной конфигурации —структурно-управленческой определенности организационной системы, котороенаряду с типом организационной структуры учитывает ее координационные механизмы, а также ключевые части, цели и условия существования предприятия.8. Другим важнейшим аспектом исследования и математического моделирования организационных систем и процессов признается организационная культура предприятия. Известно множество методологических подходов к классификации организационных культур, позволяющих выделить их устойчивые типы(модели). В настоящем диссертационном исследовании в качестве базовой рассматривается модель К. Камерона и Р.
Куинна.929. Организационные полномочия и влияние руководителя в совокупностипредставляют собой один из важнейших факторов внутренней среды предприятия, требующих исследования с применением методов математического моделирования.10. Задача оценки эффективности применения руководителем организационных полномочий и влияния должна осуществляться применительно к конкретному профилю трудовой мотивации сотрудников. Решение этой задачи требуетпривлечения методов математического моделирования.93Глава 2. МАТЕМАТИЧЕСКОЕ МОДЕЛИРОВАНИЕ ПРОЦЕССОВУПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННЫМИ ИЗМЕНЕНИЯМИНА ПРЕДПРИЯТИИ2.1.
Дескриптивная математическая модель управления организационнымразвитием предприятия2.1.1. Обобщенная структура модели управления развитием предприятия. Как отмечалось в первой главе, под развитием организации понимается целенаправленная деятельность менеджмента по качественному совершенствованию средств и способов достижения новых целей. В общесистемном смысле развитие предприятия может рассматриваться как стремление к выбору таких формсуществования, которые в наибольшей степени обеспечивают достижение желаемого экономического эффекта в долгосрочной перспективе при соблюдении вкраткосрочной перспективе условия самосохранения.Основу организационного развития современных предприятий составляетстратегическое управление — процесс разработки и реализации комплекса стратегических решений, принимаемых на основе сопоставления потенциала организации с возможностями и угрозами внешнего окружения и определяющих долговременное развитие организации в соответствии с принятой стратегией.
Под стратегией предприятия понимается долгосрочная концепция управления производственно-хозяйственной и иной деятельностью, направленная на укрепление текущей или достижение желаемой рыночной позиции на основе использования критических факторов успеха. Стратегическими целями называют основные ориентиры развития предприятия, определяющие выбор его конкурентных позиций вдолгосрочной перспективе [202].Управление развитием и организационными изменениями на предприятияхимеет характер динамических процессов, обладающих выраженными свойстваминеопределенности и стохастичности.
Организационные изменения представляютсобой необходимый элемент процесса стратегического развития предприятия —94формирование организационной системы, обеспечивающей максимальную результативность и эффективность реализации целей стратегического развития. Вданной постановке организационные изменения носят стратегический характер,что позволяет говорить о стратегических организационных изменениях.Предлагаемый подход к моделированию процессов развития и организационных изменений базируется на следующих тезисах:1. Организационные изменения являются необходимым элементом процессауправления организационным развитием предприятия.2.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
