Методология математического моделирования и анализа процессов управления организационными изменениями (1024780), страница 15
Текст из файла (страница 15)
Критериями успеха считаютсярациональность, своевременность, устойчивость функционирования. Цель — создание и поддержание системы эффективного администрирования. Иерархический лидер выступает в качестве координатора и администратора.Адхократическая культура ориентирована на адаптивность, индивидуальность, внешнее позиционирование и дифференциацию. Критериями успеха считаются достижение результатов в инновационных сферах, креативность сотрудников, осуществление организационных преобразований.
Цель социокультурнойдеятельности состоит в создании благоприятных условий для организационныхизменений. Лидерами становятся наиболее компетентные специалисты, способные управлять организационными изменениями, консультировать и оказать помощь коллегам в творческом процессе. Однако деятельность таких организацийчасто характеризуетсявысоким уровнем информационной неопределенности,обусловленным завышенным интересом к творческим инициативам.Клановый и иерархический типы организационной культуры в большейстепени ориентированы на внутреннюю среду, что вызывает высокий уровеньвнутренней интеграции сотрудников. Клановая культура обладает большей адаптивностью и в большей степени учитывает индивидуальность каждого сотрудника.
Однако иерархия обеспечивает большую стабильность, точность прогнозов иэффективность контроля. Рыночный тип культуры так же гарантирует эффективный контроль и стабильность, хорошую управляемость организации и прогнозируемость развития событий. Она создает условия для конкуренции сотрудниковвнутри организации. При этом она ориентирована на внешнюю среду, поэтомудеятельность организаций с культурой такого типа более зависит от внешних изменений. Не менее зависима от изменений внешних факторов и адхократическая78культура, однако в силу высокой гибкости она создает условия для творческогоразвития работников.Широкую известность завоевала также типология организационных культур, предложенная Чарльзом Хэнди (C. Handy) [320]: культура власти (Зевса) характеризуется единством управления, чаще всего управление берет на себя основатель компании; ролевая культура (Аполлона) соответствует бюрократическомууправлению; культура задачи (Афины) отличается высокой гибкостью и адаптивностью к изменениям; культура личности (Диониса) характеризуется силой личности.Герт Хофстеде (G.
Hofstede) предложил подход к выделению типов культурна основе наиболее значимых различий в определенной системе показателей[323–325], исходя из того, что культура как «коллективное духовное программирование» определяет установки и поведение людей. Наиболее значимым вкладомХофстеде считается разработка системы индексов, оценивать типы национальныхкультур:1. Дистанция власти (Power Distance) — степень неравномерности (дистанции) распределения власти.2.
Индивидуализм (Individualism) vs. Коллективизм (Collectivism).3. Мужественность (Masculinity) vs. Женственность (Femininity) — доминирование в культуре мужской или женской систем ценностей.4. Избегание неопределенности (Uncertainty Avoidance) — степень воспринимаемой угрозы, обусловленной неопределенностью ситуации, то есть стремление к определенности, предсказуемости, обоснованности.5. Долгосрочная ориентация (Long Term Orientation) vs. Краткосрочная ориентация (Short Term Normative Orientation).6.
Снисходительность (Indulgence) vs. Сдержанность (Restraint).Разработанная Хофстеде и развиваемая его коллегами модель оценки типовнациональных культур представляет самостоятельный научно-практический интерес в рамках социологических исследований. Однако использование ее в задачах исследования организационной культуры (культуры предприятий) ограничено79лишь возможностью учитывать влияние национальных культурных особенностейна культуру организации.
Многофокусная модель организационной культуры(The Hofstede Multi-focus Model of Organisational Culture) включает в себя восемьизмерений (параметров):D1: Organisational Effectiveness — Организационная результативность;D2: Customer Orientation — Ориентация на потребителя;D3: Control — Контроль;D4: Focus — Фокус;D5: Approachability — Доступность;D6: Management Philosophy — Философия управления;D7: Degree of Acceptance of Leadership Style — Степень принятия работниками лидерского стиля руководителей;D8: Degree of Identification with Your Organization — Степень самоидентификации работника со своей организацией.Большое разнообразие концепций и методов исследования организационнойкультуры, представленное в современной литературе [57, 70, 103, 105-106, 117119, 210, 211, 234, 238, 239, 247, 307], допускает широкое варьирование процедурами и инструментами анализа в зависимости от ряда определяющих факторов:ограниченности времени исследования, доступа к документации организации,наличия у исследователя специальной подготовки в области психологии и социологии и др.Проблемам математического моделирования организационной культуры, еедиагностики и изучения взаимосвязи с экономическими характеристиками деятельности организаций посвящены труды Кракашовой О.
А. [105, 106], Липатова С. А. [113], Каранашева А. Х., Целых Л А., Причиной О. С. [88, 205], Сербиновского Б. Ю. [230], Шаповаловой И. С. [273-275] и др. авторов.К. Камерон и Р. Куинн, следуя идеям Я. Митроффа (Ian I Mitroff) и его коллег [343-345] сводят методы исследования организационной культуры к тремгруппам [83]:801. Холистические (holistic) методы, предполагающие, что исследователь погружается в культуру и действует как глубоко сопричастный наблюдатель. Какправило, эта группа методов предполагает наличие у исследователя определенныхкомпетенций и опыта, обеспечивающих профессиональную интерпретацию результатов наблюдений и формирование обоснованных выводов. Наиболее показательным примером холистического исследования является «клиническая методология» Э.
Шейна (Edgar H. Schein) [276]. Холистическая методология Шейна требует глубокой профессиональной подготовки исследователя и считается одним изнаиболее затратных (в смысле ресурсов и времени) подходов к исследованию организационной культуры.2. Метафорические (языковые) — исследователь использует образцы языкадокументов, отчетности, бытующих рассказов, легенд и бесед. Нередко эффективность этой группы методов зависит от объема и качества организационной документации — релевантности, актуальности и достоверности содержащихся в нихданных;3. Количественные методы предполагают использование процедур и инструментов социологического исследования, сбор и статистическую обработкумассивов данных. Как правило, основными способами сбора информации выступают опросы и анкетирование.
Эта группа методов зачастую признается наиболееэффективной, позволяющей охватить различные аспекты организационной культуры и получить максимально возможную объективную картину. — исследователь пользуется вопросниками, проводит собеседования для оценки конкретныхпризнаков организационной культуры. Одним из неоспоримых преимуществ количественного подхода к исследованиям является возможность проводить сравнения культур разных организаций или стадии развития культуры одной компании по определенному набору существенных характеристик.Вместе с тем, по мнению ряда исследователей, концентрация внимания исключительно на количественных данных без должного использования инструментов, условно отнесенных к иным группам методов (документация, беседы и др.),снижает степень объективности получаемых выводов. На наш взгляд, качество81исследования организационной культуры может быть обеспечено рациональнымсочетанием комплементарных инструментов и процедур из разных групп методовисследования.
Тем не менее, именно количественные методы при условии соблюдения процедур анкетирования, математической (статистической) обработки данных и их грамотной интерпретации, должны выступать в качестве ядра исследования организационной культуры современных организаций.К наиболее известным и широко используемым методам количественнойгруппы можно отнести следующие модели: Organizational Culture Assessment Instrument (OCAI) К. Камерона и Р. Куинна [83, 270], Organizational Culture Inventory (OCI) Р.
Кука и Дж. Лафферти (R. A. Cooke, J. C. Lafferty) [307, 327, 349] и Denison Organizational Culture Survey (DOCS) Д. Денисона (D. Denison) [309-311].Модель Камерона и Куинна описана выше. В контексте анализа методов исследования культуры рассмотрим характерные отличия от нее двух других моделей.Модель Organizational Culture Inventory представляет собой инструмент,предназначенный для оценивания нормативных установок и поведенческих основиндивида или группы, а также определения типа (стиля) организационной культуры, способствующего повышению эффективности работы организации. Модельпозволяет оценивать двенадцать стилей (styles) организационной культуры, объединенных в три группы: конструктивные стили (constructive styles); пассивные /защитные стили (passive / defensive styles); агрессивные / защитные стили (aggressive / defensive styles).
Результаты изображаются в виде круговой диаграммы(circumplex), состоящей из двенадцати секторов — по количеству стилей культуры [307]. Методика OCI объемна, а интерпретация результатов требует специальных знаний и навыков. Кроме того, методика продолжает развиваться (в частности, интегрируясь с методикой Organizational Effectiveness Inventory (OEI) [350]),что ограничивает ее широкое практическое применение для исследований организационных культур. В настоящее время методика продвигается американскойкомпанией Human Synergistics Inc. [327].82Модель Denison Organizational Culture Survey (DOCS) Д. Денисона направлена на выявление влияния корпоративной культуры на экономическую эффективность организации.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
