Логико-философские аспекты управления знаниями в социально-экономических системах (1024662), страница 65
Текст из файла (страница 65)
Социальная реальность состоит из слов, символов идействий, которые активизируют люди. Использование языка, так же как изначений, полученных из вербальных и невербальных сообщений, создает иподдерживает социальную реальность» [256,С.29].Значение и его создание в рамках ба рассматривается как непрерывныйинтерсубъективный процесс, поэтому организационные акторы (т.е. деятели,367активно действующие лица) являются одновременно и агентами и в то жевремя субъектами по отношению к структурам и внешнему влиянию[256,С.29].Вслед за Ф.
де Соссюром, Ч. Пирсом, К. Леви-Строссом, Р. Бартом иД.Кристевой и другими фигурами, вошедшими в историю семиотики,можно основываться на пяти ее основных принципах:Мы создаем значение через общее, разделяемое использование1.символов – включая язык как символическую систему знаков.Значение символов не является окончательным и неизбежным.2.Чаще всего оно основано на нашей социально-политической и культурнойдоговоренности об их использования. Создание значения– всегдадинамический процесс.Значение нельзя отделить от контекста.
Значения порождаются и3.согласовываютсявнутриопределенныхсоциальныхикультурныхконтекстов.4.Значение относительно. То есть мы воспринимаем вещи(предметы, слова, действия) в соотношении с другими вещами.5.Мы участвуем в процессах создания значений главным образомподсознательно [256,С.37-38].Как видно из механизмов создания интеллектуальной питательнойсреды социального института крайне разнообразны. Мировой опыт, в томчисле и России, приводит к появлению новых механизмов.
Главное – уметьих применить и грамотно адаптировать применительно к региональным исоциальным условиям.3.2. Развитие системы продуцирования «концентраторов» какдоминант продуцирования, репликации, кодификации иреконфигурации знаний социального институтаИдеи управления знаниями и экономики, основанной на знаниях, каксправедливо замечают многие современные авторы, к сожалению, взначительной степени становятся в последнее время неким модным трендом,368особенно в условиях более чем своеобразного развития и российскойгосударственности в целом, и российской экономики в частности.Тем не менее, несмотря на вполне обоснованный скепсис многихспециалистов [12], идея управления знаниями вполне может быть достаточнорационально использована и в наших условиях. Здесь важно определиться сметодологией такого управления и четко понять, чем, собственно говоря, мысобираемся управлять в реальной ситуации, когда огромное количестволюдей работает не по специальности, выполняя определенный объем работы,но делая это далеко не лучшим образом.
К тому же, как это уже очевидновсем, российское образование переживает далеко не лучшие свои годы, теряяпередовые позиции. Недаром, на первые места по образованности и качествуподготовки выходят школьники из Финляндии, Южной Кореи и с Тайваня.Российские же подростки скатываются на места в четвертом десятке (32-33места). В результате даже люди, которые получили базовое образование, необладают теми знаниями и умениями, которых от них вправе ожидатьработодатели, основываясь на предъявленных при поступлении на работудипломах.Возникает вполне резонный вопрос, о каком же управлении знаниямиможет идти речь в таких обстоятельствах?Тем не менее, именно эти условия являются стартовыми для решенияданной проблемы, к тому же условиями, как ни странно звучит, вполнеблагоприятными.
Почему?Как было написано выше, каждый социальный институт обладаетнабором знаний, своего рода интеллектуальным капиталом, если мыиспользуем традиционный стоимостной подход. В состав интеллектуальногокапитала входят:1.опыт организации (социального института);2.квалификация сотрудников;3.лояльность сотрудников;4.ноу-хау;3695.соответствующая корпоративная культура.Именно интеллектуальный капитал является основной ценностьюинститутаирешающимфактомуспехавконкурентнойборьбе.Следовательно, главная задача института – оценка, накопление, развитие иуправление интеллектуальным капиталом.
Дальнейшее успешное развитиеинститута зависит от его способности сохранить это знание и преумножитьего, т.е. кодифицировать имеющееся знание, реплицировать его в ходевнутренней коммуникации, реконфигурировать его и продуцировать новоезнание.При наличии соответствующей корпоративной культуры, котораявыполняетфункцииразвивающейсоциальнойсреды(питательнойинтеллектуальной), интеллектуальный капитал как совокупность знанийстановится, как и само знание в целом, саморазвивающейся системой.Традиционные методы управления знаниями социального института, внаших условиях обычно вертикально ориентированные в принципе неподходят, поскольку в отличие от материальных ресурсов, поддающихсяколичественным и качественным оценкам, когнитивные ресурсы такойоценки поддаются с огромным трудом. В принципе, их оценку дать можно,но проблема в том, что знание бывает не только кодифицируемым, но искрытым,котороепрактическине поддаетсякодификации,являясьпринадлежностью конкретной личности.И здесь возникает очень сложная дилемма.
С одной стороны,социальныйинститутспециализированномнуждаетсязнании,вкотороепервуюсоставляеточередьеговузкоконкурентноепреимущество. Следовательно, сохранение и реплицирование именно этогознания является залогом рыночного успеха.С другой стороны, реконфигурирование и продуцирование новогознания всегда базируется на способности выйти за пределы наличногознания. А этот выход, в свою очередь, возможен только на при условии болееширокого подхода, на базе универсального, фундаментального знания,370ценность которого при чисто утилитарном стоимостном подходе очевиднадалеко не всем и не сразу.
Носителем же такого универсального знанияявляются интеллектуалы, которые, как мы постоянно видим на практике, неявляютсяжеланнымисотрудникамисоциальногоинститутавсилуизначально присущей им критичности по отношению к существующимзнаниям. К тому же функциональное значение интеллектуала в бизнеспроцессе совершенно не понятно и не самоочевидно, интеллектуалоказываетсянапервыйвзглядабсолютнолишнимзвеном,лишьувеличивающим расходы института, не давая реального стоимостногоприроста.
Но творческое развитие знания возможно только на базе критикисуществующего. Именно в этом необходимость интеллектуала в структуресоциального института.С третьей, стороны громадной проблемой становится непрерывныйпоток информации, очень часто не несущей в себе эвристического заряда, асоздающий горы информационного мусора, обработка которого отнимаетмножество временных, материальных и человеческих ресурсов.Автор предлагает для решения этих проблем использовать идеологиюконцепции безмасштабных сетей и развивать в рамках предприятия каксоциальногоинститутаэффективнуюсистемупродуцированияконцентраторов.Здесь важно сделать предварительно одно крайне важное замечание.Как ранее уже говорилось, знание является самоорганизующейся системой,т.е.различныеэлементызнаниясамостоятельновыстраиваютсявопределенные структуры и формы.
Управление знаниями – это в первуюочередь управление наиболее яркими и значимыми в рамках социальногоинститута специалистами. Особенность хороших специалистов заключаетсяв том, что они не нуждаются в традиционном детальном руководстве. Можнопривести пример симфонического оркестра: оркестранты сами садятся вопределенном порядке, определенным образом настраивают инструменты ираскланиваются после удачного соло.
Эта система не нуждается в371руководстве, поскольку определенная структура задается спецификой самойдеятельности. Такая же слаженность и взаимопонимание существуют воперационных бригадах, где работают настоящие профессионалы. Им ненужно явное мелочное руководство. Они вполне самодостаточны.Обычноруководствоосуществляетсянатрехуровнях:наиндивидуальном, где руководитель является наставником, тренером имотиватором; на групповом, где он создает команду и разрешаетконфликтные ситуации; и на организационном, где он создает определеннуюкультуру.
В менеджменте знаний, как и в оркестре, где вся организация – этобольшая группа под руководством одного человека, важнее всего создатькультуру. Большая часть времени эти люди работают в индивидуальномрежиме, лишь на короткие промежутки собираясь для совместной работы.Следовательно, культуру такой организации можно построить тольконеявным путем, путем осознанного построения своих слов и поступков такимобразом, чтобы они формировали культуру этого социального института, ввысшейстепениневербальныминенавязчиво,примерами.недекларациями,Толькотакможноавербальнымивыраститьсетьиизспециалистов-концентраторов.Итак, концентраторы в рамках института обладают следующимисвойствами:1.они являются носителями и хранителями корпоративного знания;2.они способны очень быстро установить дополнительные связи сдругими личностями и организационными структурами;3.ониобладаютбольшейстабильностьюиустойчивостьюфункционирования;4.они сохраняют работоспособность даже при разрушении другихконцентраторовиспособныподдержатьфункционированиеисамовоспроизведение системы знания в экстремальных условиях;5.время их существования и функционирования длиннее, чем удругих личностей и организационных структур;3726.они способны быстрее и эффективнее всех усвоить новуюинформацию, превратить ее в знание института и распространить это знаниесреди других пользователей;7.они способны к продуцированию текстов, в т.ч.
письменных,обладающих своеобразной способностью прессинга на адресатов, заставляяих соблюдать правила литературного языка, вырабатывая рациональнуюсистему языково-стилистического сознания;8.они обладают свойством коммуникативной ясности, т.е.8.1.системной ясности;8.2.социальной ясности (умение адаптировать языковые средства кумственным возможностям адресата и его социальной функции; она требуетзнакомства с социальными отношениями коммуникативного сообщества, егокультурой и системой ценностей);8.3.ситуационной ясностью (умением подобрать языковые средства,соответствующие ситуации, и умение адаптировать язык к различнымобстоятельствам);8.4.прагматичнойясностью(способностьюдостигатьцель,определенную отправителем сообщения) [35,С.136].В качестве концентраторов, таким образом, могут выступать отдельныеличности,организационныеструктуры(корпоративныеуниверситеты,семинары, отделы и т.п.) и технические структуры (сайты, блоги, базызнаний и т.п.).Концентратор-личность с т.з.
менеджмента должен отвечать четыремформальным критериям:1.иметь выдающиеся трудовые показатели;2.работать на должности, для которой нет альтернативныхсотрудников или специально подготовленных дублеров;3.обладатькритических ситуаций;признаннойспособностьюнаходитьвыходыиз3734.обладать широким кругом контактов внутри и вне компании[85,С.295-296].Концентратор-личностькакпреподавательдолженобладатьспецифическим набором профессиональных компетенций, для описаниякоторыхмыиспользуемидеи,сформулированныеИ.Н.КимомиС.В.Лисиенко [123,С.17-24].
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
