Логико-философские аспекты управления знаниями в социально-экономических системах (1024662), страница 60
Текст из файла (страница 60)
В принципе основная задачаинтеллектуальной среды – реализация интеллектуального потенциалачеловека, поскольку именно они – один из самых существенных резервов какцивилизации в целом, так и отдельно взятого социального института вчастности. «Интеллектуальное творчество, будучи неотъемлемой сторонойчеловеческой духовности и условием личной свободы людей, выступает вкачестве социального механизма, противостоящего регрессу в развитииобщества» [167].Итогом воздействия интеллектуальной питательной среды на человекаявляется достижение им интеллектуальной компетентности.
М.А.Холодная вконцепции КИТСУ сформулировала девять требований, предъявляемых корганизациизнанийкомпетентногочеловека:разнообразие,артикулированность, гибкость, быстрота актуализации в данный момент внужной ситуации, возможность применения в широком спектре ситуаций,выделенность ключевых элементов, категориальный характер, владение нетолько декларативным знанием (знанием о том, «что»), но и процедурнымзнанием (знанием о том, «как»), наличие знания о собственном знании[270,С.207].339Здесь важно подчеркнуть следующий момент: «Под компетентностьюпонимают свойства личности, способствующие качественной реализациидеятельности в определенной области. Помимо понятия «компетентность» впечати широко используется термин «компетенция» - для обозначенияобласти деятельности, где специалист хорошо осведомлен, обладает знаниеми опытом.
Следует отметить, что отказ от понятия «знание» в пользу«компетентности» является общемировой тенденцией. Она связана с тем, чтофеномен нарастания когнитивных, знаниевых начал в современномпроизводстве не объясняется традиционными ЗУНАами. К тому же длянынешнего специалиста важны не столько знания, сколько способностьприменятьихдляразрешенияконкретныхситуацийипроблем,возникающих в профессиональной деятельности и в жизни.
при такомподходе знания трактуются как познавательная база компетентностиспециалистов» [123,С.17].Корпоративная культура в данном случае осуществляет с точки зренияД.У.Делонга и Л.Фейхи несколько важных функций:1. Культура и субкультуры формируют представление о том. какиезнания являются важными, полезными и достоверными, так как в первуюочередь субкультуры включают в себя определенные наборы ценностей,практик и норм определенных групп и подразделений социального института[84,С.250-253].2.
Культура является посредником во взаимоотношениях междууровнями знаний, т.к. культура воплощает в себе все негласные нормы илиправила о том, как знания должны распространяться между организацией ииндивидуумамивнутринее.Культураустанавливает,какиезнанияпринадлежат социальному институту, а какие остаются во владениииндивидуумов и подразделений [84,С.253-254].3. Культура создает контекст для социального взаимодействияпосредством предписания норм (правил, ожиданий и наказаний), которыерегулируют социальное взаимодействие между индивидуумами и группами,340и посредством формирования представлений людей о спектре моделейповедения, приемлемых в конкретном социальном институте.Д.У.Делонг и Л.Фейхи указывают, что влияние культуры на контекстдля взаимодействия оценивается как минимум в трех аспектах:- взаимодействие по вертикали;- взаимодействие по горизонтали;- особые модели поведения, способствующие распространению ииспользованию знаний.Для взаимодействия по вертикали принципиально важно два момента:- нормы, определяющие приемлемость обсуждения спорных вопросов:обсуждаться может любой вопрос, что создает доверие, необходимое длявертикального распространения знаний;- доступность руководителей для общения и обмена мнениями.Говоря о взаимодействии по горизонтали, можно выделить трихарактеристики:- объем или степень взаимодействия между подразделениями привыполнении работы;- сотрудничество и межфункциональное решение проблем;- поиск и повторное использование существующих знаний [84,С.258261].И, наконец, Д.У.Делонг и Л.Фейхи выделяют модели поведения,способствующие развитию знаний: это- распространение знаний и обучение других сотрудников;- работа над ошибками [84,С.261-263].4.
Культура формирует процессы создания и приобретения новогознания.Болееэффективныекультурыотличаютсяследующимихарактеристиками:- знания, поступающие из внешней среды, рассматриваются в качествеотправной, а не конечной точки инноваций – поощрение развитияпоступающих извне знаний вместо их простого использования;341- социальный институт поощряет активные обсуждения ключевыхстратегических вопросов, опирающихся на обширные внешние и внутренниеисточники знаний;- при поиске, обсуждении и синтезировании знаний, относящихся кважным аспектам бизнеса, предполагается высокий уровень участиясотрудников;- организация подвергает пересмотру существующие допущения иубеждения, которые в прошлом привели ее к успеху [84,С.265-269].Во-первых, это стоимостное мышление: важнейшая цель каждогосотрудника – достижение максимального богатства института, поэтому всепринимаемые решения базируются на этом принципе.
Компенсация каждогосотрудника зависит от его вклада в создание стоимости института.Во-вторых, это принцип процессного мышления. Любой институтрассматривается как совокупность бизнес-процессов, создающих конечныйпродукт для внутреннего или внешнего клиента. Каждый сотрудник долженощущать себя членом команды определенного межфункционального бизнеспроцесса. Он должен при этом понимать, что работает не на начальника, а наклиента своего процесса.
Все процессы должны быть рациональноскоординированы и выполняться командой, способной быстро и эффективнорешатьвозникающиепроблемыиреализовыватьдругиеэлементыкорпоративной культуры.В-третьих, это принцип «наделения полномочиями» или «внутреннегопредпринимательства».Каждыйсотрудникстановитсясовладельцемсоответствующего бизнес-процесса, его компенсация привязывается ккоэффициенту трудового участия. Команда при этом несет солидарнуюфинансовую ответственность за результаты своей работы.В-четвертых, это принцип управления как сферы услуг. Его смыслсостоит в том, что именно конечные исполнители вносят основной вклад всозданиестоимостипредоставленииинститута.исполнителямЗадачаменеджментаинформационных,состоитвкоординационных,342образовательных и прочих услуг, которые сделают процесс созданиястоимости максимально эффективным.В-пятых, это принцип эффективного управления знаниями. Именнознания представляют собой ту информацию, которая позволяет приниматьоптимальные решения и производить самые эффективные действия, создаваятем самым конкурентные преимущества института.
Именно знания, системыих сбора, систематизации, хранения, распространения и использованияявляются главным фактором процветания бизнеса и его перспектив.Следовательно, каждый сотрудник института обязан наращивать объемсвоих личных и профессиональных знаний, делиться ими с коллегами,формируя тем самым корпоративную «базу знаний». Человек долженвоспринимать себя и своих коллег как носителей знаний, имеющихжизненное значение для успеха института в целом. Каждый менеджер приэтом должен постоянно стимулировать подчиненных на приобретение ираспространение знаний в рамках института.В-шестых, это организационная логика избыточности, характерная дляяпонских компаний, например, «… это сознательное наложение и частичноесовпадение внутренней информации, деловой активности и ответственностиуправленцев….
Именно создание организационной избыточности являетсяпервым шагом в управлении компанией – создателем знания. Избыточностьважна, так как она стимулирует частые диалоги и коммуникацию. Этопомогает создать «общий когнитивный базис» у сотрудников и, такимобразом, облегчить передачу неявного знания. Поскольку перекрывающаясяинформацияявляетсяобщейдлячленоворганизации,онимогутпочувствовать то, что пытаются выразить другие.
Избыточность такжераспространяет новое явное знание в организации, в результате чего ономожет быть интернализировано сотрудниками» [193,С.76].В-седьмых, это система стратегической ротации кадров, особенномежду различными областями технологии и при выполнении таких функций,как исследования, разработки и маркетинг. Такая ротация позволяет343работникам увидеть и понять бизнес с разных сторон, что делает знание ворганизации более пластичным и практичным, поскольку оно можетиспользоваться в практической деятельности самым необычным способом[193,С.77].В-восьмых, это отсутствие системы дискриминации сотрудников вдоступе к информации, все имеют к ней свободный доступ (кроме секретной,естественно), так как он дает в качестве результата множество различныхинтерпретаций нового знания [193,С.77].
Нет ничего хуже информационногоголода в компании. Людей надо информировать не только о достижениях, нои о проблемах, отсутствие информации порождает слухи, несущие в себеогромный запас лжи и домыслов. У сотрудников обязательно должна бытьинформация, необходимая им для выполнения их работы, тогда число людейнедовольных будет минимальным. Еще один важный элемент информации –знание о перспективах карьерного роста, это обладает мощнейшиммотивационным воздействием. И, наконец, людям необходима информация оперспективах их организации, что транслируется ими на свои жизненныепланы и выбор стратегий поведения.Г.Гринев и М.Ларин в этом контексте делают важное замечание:«Информационные технологии позволяют решить основное противоречиемежду личностью и обществом, связанное с реализацией личностногопотенциала человека.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
