Логико-философские аспекты управления знаниями в социально-экономических системах (1024662), страница 55

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 55)

Это дает устойчивую, но одновременноуязвимую к целенаправленным атакам структуру связей, что являетсяосновополагающим признаком безмасштабных сетей» [13].К числу таких сильносвязанных концентраторов системы менеджментазнания относятся:- индивиды-концентраторы, т.е. наиболее опытные и знающиесотрудники, являющиеся основными хранителями, продуцентами и гурузнаний организации;- внутренние системы хранения и кодификации знаний: сайты,различные информационные базы, экспертные системы, внутренняя сеть,инструкции, руководства, регламенты, формы документов, составляющихядро знаний организаций.В рамках менеджмента знаний эти концентраторы тесно связанымежду собой, но являются уязвимыми при целенаправленных атаках:сотрудники-концентраторыподвлияниемнападок,эмоциональнойнестабильности или желания улучшить свои социальные и экономическиестатусы могут покинуть организацию, системы хранения подвергаются всемрискам, характерным для технических информационных систем: зависание,уничтожение, хакерские атаки, блокировки и т.п.Отсюда первый принцип новой философии построения системыменеджмента знаний: максимальное выявление сотрудников-концентраторови создание для них максимально комфортных условий работы и позитивныхстимулов, которые побуждают их делиться своими знаниями, не боясь311потери своего индивидуального конкурентного преимущества, и созданиемаксимально удобной системы концентраторов-хранилищ знаний.2.Степенное распределение числа связей между узлами сети: чембольше количество прямых связей k у концентратора, тем меньшеконцентраторов с таким количеством прямых связей в сети.Как правило, в каждой организации есть всего несколько ключевыхсотрудников, которые обычно работают дольше всех и, несмотря натекучесть кадров, остаются.

Именно онитрадиционнознают всехсотрудников, клиентов и партнеров, особенности коммуникационных ибизнес-процессов, и обладают самым большим и уникальным наборомзнаний организации. Их число обычно очень невелико, что многократноповышает ценность таких людей для организации. Кроме того, существуютбазовые инструкции и руководства, все остальные регламенты базируются наних.

Поэтому главное – знать именно эти основополагающие материалы (вкачестве своеобразного примера: роль Библии для понимания всей культурыхристианского мира).Отсюда второй принцип новой философии построения системыменеджментаконцентраторов,знаний:которыевыделитьстанутмаксимальнофлагманамидлянебольшоечислосистемызнаниясоциального института: сотрудников-гуру, каждому из которых должна бытьпредоставлена максимальная свобода распространения своих знаний – в видеблогов, в виде руководства тренингами, наставничества и т.п., должна бытьсозданасистема исключительноиндивидуальнойработыскаждымсотрудником-концентратором.

Создание систем-концентраторов должнопривести к минимизации их числа с увеличением их информационнойемкости при условии легкости поиска в них необходимого знания.3. Самопохожесть сети: сложным сетям всегда присуще наличиенекоторой иерархии узлов. На каждом уровне иерархии знания именеджмента знания имеются сильносвязанные кластеры, поэтому эти312системы отдельного предприятия можно рассматривать как безмасштабнуюсеть и часть мировой системы знания.Любаяорганизацияимеетвнутреннююструктуру:управления,департаменты, отделы, рабочие группы, лаборатории и т.д., в зависимости отцелей, задач и профессиональной ориентированности социального института.В каждом таком подразделении имеются свои концентраторы, т.е.

наиболееопытные и знающие сотрудники и основополагающие документы, болеетесно связанные между собой. В свою очередь они входят в иерархиюконцентраторов организации в целом.Третий принцип новой философии: создание фрагментов сетиконцентраторов,отвечающейзадачамипотребностямконкретногоподразделения социального института, но в то же время добиватьсясоединения этих фрагментов в единое целое, для возможности эффективногофункционирования сети в целом как единого комплекса.Малый диаметр сети: одним из важных параметров является «диаметрсети» - максимальная длина кратчайших путей между любыми двумя узламисети.Наиболеенагляднымпоказателемэффективностидеятельностиорганизации является степень легкости коммуникации между сотрудникамии доступа к знаниям: наличие удобных способов связи (например, скайпа,электронной почты, и других, с помощью которых можно улучшаетсяделовая коммуникация между сотрудниками, достигается максимальная,комфортность и быстрота доступа к документам, базам, инструкциям,регламентам с помощью сайтов и внутренней сети, – это, естественно, некасается секретной информации).Следовательно, четвертый принцип новой философии: ориентация насозданиемаксимальнокомфортныхмеханизмовкоммуникациидляраспространения и совместного использования знаний (например, удобныхплатформ, приложений для корпоративных социальных сетей, в первуюочередь блогосфер предприятия).313Образование и развитие сети происходят не случайным образом, а всоответствии с механизмом преимущественного присоединения: новыеэлементы главным образом присоединяются к узлам-концентраторам,имеющим большее количество связей.Давно известно, что, попадая в новый коллектив, сотрудник обычнолибо прикрепляется к наставнику, что является очень древним, но от этого неменее эффективным способом адаптации в новой среде и приобщения кзнаниям организации, либо находит для себя подходящего человека, которыйможет выполнить роль консультанта в новой среде, либо эмпирическимпутем выявляет наиболее опытного члена организации, который можетпередать ему набор знаний.

В любом случае, в дальнейшем обычно новыйсотрудник будет всегда за советом и помощью обращаться к такомуконцентратору-индивиду или к концентратору-источнику знания (сайтам,инструкциям и т.п.).Значит, пятый принцип: создание механизмов легкой адаптации новыхсотрудниковиориентациистарыхспомощьюкорпоративнойинституционализации основных узлов-концентратов данной корпорации.6.Крометого,вторыммеханизмомобразованиясвязейвбезмасштабной сети является ассортативность – предпочтение в образованиисвязей внутри группы узлов по сравнению с образованием внешних, чтоспособствует усилению кластеризации в растущей безмасштабной сети.Благодаря этим двум механизмам – преимущественного присоединения иассортативности – безмасштабная сеть сохраняет свои свойства независимоот размера.Таким образом, шестой принцип: планомерная направленность насозданиепрофессиональнозаинтересованныхсообществпораспространению и использованию знаний в конкретных кластерахдеятельности социального института.

При этом сообщества не обязательнопривязаныкконкретномугеографическиилифункциональнолокализованному подразделению, они должны соединять сотрудников314разных отделов социального института, связанных профессиональными,когнитивнымиинтересами,независимоотихгеографическойилииерархической локализованности.Наиболее тесные связи устанавливаются обычно среди сотрудниковподразделения, находящимися в постоянном каждодневном общении(почему, собственно говоря, для равномерного распределения знаний ворганизации следует проводить ротацию кадров между подразделениями исоздаватьвременныерабочиегруппыизсотрудниковразличныхподразделений).Рассматривая знание и систему его менеджмента как безмасштабнуюсеть, можно выделить три аспекта анализа: собственно когнитивный,личностный и организационный.Говоряокогнитивномаспекте,подразумеваетсяанализнепосредственно самого знания, взятого в отрыве от его носителя, т.е.

анализсодержания и структуры знания организации. С этой точки зрения, знание,обладающеефрактальнымихарактеристиками,являетсяслабокластеризированной в зависимости от своей тематики безмасштабной сетьюконцентраторов, представляющих собой в данном случае базы знанийпредприятия, сайты, тексты (руководства, инструкции и т.п.), технологии,теории и принципы, к которым чаще всего апеллируют сотрудники данногопредприятия. Именно эти концентраторы содержат в себе кодифицированноеи концептуализированное знание предприятия.Личностный аспект связан с анализом закономерностей распределенияи использования знаний предприятия его сотрудниками.Здесь важно подчеркнуть следующее:фундаментальномразличениизнанийи«… нужно помнить оинформациикакпонятийфункциональных (а не морфологических).

Знания требуют понимания,интерпретации, встраивания на подходящие места в системах деятельности,между представителями которых идет диалог, и которые (системыдеятельности) в связи с этим сами изменяются. Информация ничего этого не315предполагает: к примеру, информация об очередном пожаре занимает свое,заранее подготовленное место в деятельности пожарников, не требуя от нихработы понимания и ничего не меняя в системе их функционирования.

Этозначит, что ничто само по себе не является знаниями или информацией: всезависит от способа их употребления в деятельности. Встраивая новости встарую деятельность, мы используем их как информацию; изменяя своюдеятельность сообразно получаемым новостям, мы употребляем их вкачестве знаний» [223,С.23].При этом носитель большего количества правильного понятого знанияпостепенно становится концентратором именно за счет лучшего пониманиязнания компании и способности более быстрого и эффективного посравнению с другими сотрудниками компании преобразования поступающейинформации.Следовательно,информационныепотокидругимисотрудниками сознательно начинают максимально перенаправляться ктакому носителю знания, поскольку его способность правильного пониманияинформации становится залогом его возможности к наиболее эффективнойрепликации и реконфигурации получаемого знания.

Характеристики

Список файлов диссертации