Логико-философские аспекты управления знаниями в социально-экономических системах (1024662), страница 59
Текст из файла (страница 59)
С точки зрения автора, понимание нужнорассматривать на языковом и предпосылочных уровнях. На языковом уровнеречь идет о терминологическом понимании, т.е. понимании на уровнелогических ударений и концептуальном понимании. На предпосылочномуровне можно выделить понимание скрытых когнитивных предпосылок, науровнеконтекстуальныхпредпосылокинауровнемотивационныхпредпосылок.
В последнем случае в общем виде можно выделить четыретипа мотивов: позитивный для передачи истинной информации, позитивный,но для передачи ложной информации, негативный мотив для передачиистинной информации, негативный для передачи ложной информации.Это позволяет сгенерировать формулу процесса информирования ипроанализировать 14 типов информационных ситуаций.Каждая информационная ситуация требует разработки определеннойметодики для ее разрешения. Анализ компонентов процесса информированияпозволяет создать организационные и методологические способы дляполучения эвристичной информации и создания системы эффективнойкоммуникации организации.Использование данной методологии позволяет организовать системувыявления скрытого знания и облегчить его понимание и кодификацию, чтов свою очередь позволяет сразу же принять эффективные меры дляустранения ее негативных аспектов.334Знание индивида, являясь фрагментом знания сообщества какфеномена культуры, и знание сообщества в целом представляют собойнеравновесную динамическую систему.
Знание всегда является открытойсамоорганизующейсягетерогеннойсистемойобменаинформациейсокружающей средой.Открытая система знания не может быть равновесной, потому что еефункционирование требует непрерывного поступления новой информации извнешней среды, вследствие чего неравновесие в системе усиливается. Врезультате прежняя взаимосвязь между элементами системы, т. е. ее прежняяструктура, разрушается, возникают новые взаимосвязи и резко возрастаетколичество новых элементов. Таким образом, внутри этой системыпроисходят необратимые процессы разрушения и утраты знания плюсреконфигурации и приращения знания.Знанию как самоорганизующейся системе присущи все ее основныесвойства:открытости,нелинейности,диссипативности-состояниерассеивания поступающей информации.Этанеравновесностьсистемызнанияиегонеравномернаяраспределенность между носителями и пользователями (под ними мыпонимаем индивидов, сообщества, организации и социум в целом), вопервых, объясняет необходимость обучения (как процесса перетекания отболее эрудированного носителя и пользователя знания к менее, от «учителя»к «ученику») и организации жизни познающего субъекта в рамкахинтеллектуальной питательной среды, создающей возможность диффузиизнания.
Во-вторых, показывает значимость в системе развития знанияиндивидов, способных к творческому продуцированию и реконфигурациизнания. А, в-третьих, позволяет использовать для анализа и разработкипонятия«знание»ипринципиальноновойметодикиреализациименеджмента знаний концепцию «безмасштабных сетей».Во многих реальных сетях небольшое число узлов содержит оченьбольшое число связей, а огромное число узлов содержит лишь несколько335связей. Такие сети получили название безмасштабных сетей (scale freenetworks).Инымисловами,безмасштабныесетиявляютсяклассомслучайных графов, где распределение количества связей узлов k – степенноеkª и основные свойства сети не зависят от размера сети, т.е.
таким сетямсвойственна масштабная инвариантность (постоянство показатели степени aв степенном законе в широком диапазоне значений k).Эффективность организации зависит от внутренней и внешнейсовместимости подсетей: от совместимости между собой элементов внутрисетей и совместимости между самими сетями.Концентраторами – носителями знания – выступают отдельныеработники, инструменты и технологии, организационные задачи и ихвзаимосвязи(рутиныистандартныерабочиепроцедурыданнойорганизации), сами подсети, содержащие знания об организации испособностях и возможностях ее работников.Использованиеконцепциибезмасштабныхсетейпозволяеткорпоративным специалистам по менеджменту знаний (директорам поуправлению знаниями, менеджерам, группам и т.п.) создать новуюэффективную философию и идеологию построения системы менеджментазнаний в рамках социального института.
Эта система основана на принципахсамоорганизации и синергии знания.336Глава 3. Логико-философские способы оптимизации менеджментазнаний3.1. Механизмы создания интеллектуальной «питательной» средысоциального институтаА.Гершун и М.Горский в работе «Технологии сбалансированногоуправления» [67] высказывают несколько важных для данного целей мыслей.1.Любаяорганизация,независимоотпрофилядеятельности,декларируемых целей и формы собственности, создается и действует вопределенной культурной среде.
Культура общества во многом определяетсмысл существования организации, влияя на нее как извне, так и внутрифирмы. Культура придает смысл многим поступкам, поэтому менять чтолибо в жизни людей можно только с учетом ее веяний. Она формируетсядесятилетиями, поэтому консервативна и инерционна. Многие нововведениянеприживаютсятолькопотому,чтоихвнедрениепротиворечитисповедуемым людьми нормам и ценностям.2.
Помимо принятых в обществе, в длительно и стабильносуществующих группах вырабатываются собственные нормы, ценности иверования.Вслучаекомпаниимыимеемделосорганизационной культуры. Организационная культураобразованием– это набордопущений, убеждений, ценностей, ритуалов и норм, которые разделяютсявсеми членами организации. Как правило, организационная культурафункционирует на неформальном уровне, нормы и ценности передаются отстарейших работников к вновь принятым.3. Исследования показывают, что между сплоченностью группы людейи сформированностью их внутригрупповой культуры существует теснаясвязь. Поэтому специалист по управлению, заинтересованный в созданиипрочной компании, обязан позаботиться о мерах, направленных наформирование организационной культуры.3374. Многие компоненты культуры трудно обнаружить человеку извне.Так как ее нормы часто распространяются только на членов группы,«чужакам» прощается некоторое отклонение от них.
Таким образом,внешний по отношению к группе исследователь, не ставящий себе цельюспециально наблюдать за таким явлением, как организационная культура,может и не заметить стандартов поведения, принятых в данной организации.В то же время люди, работающие в компании длительное время, не замечаюттребований, которые предъявляет к ним организационная культура, так какони давно вошли в плоть и кровь ветеранов организации. В этоморганизационная культура сходна с национальной и государственной –экзотичность тех или иных требований совершенно не осознается ееносителями, слабо заметна туристу и часто совершенно ломает жизньчеловека, перебравшегося в страну на постоянное место жительства.Реализация менеджмента знаний как новой парадигмы управлениясоциальным институтом возможна только в рамках соответствующейкорпоративной культуры, создающей интеллектуальную питательную среду,которая активно способствующую репликации и реконфигурации знанияорганизации для последующего производства нового знания.
Став болеедоступной,информацияизменилаприродусовременнойэкономики:экономика стала сферой знания, успех в принципе зависит не от количестваденег, а от способности быстрее и лучше учиться. Знания превращаются всамые важные товары и услуги.
Это меняет саму корпоративную культуру:раньше на первом месте стояла дисциплина, сейчас важнее становятсязнания. Умение учиться ставится важнее преданности. Тогда появляетсяновый тип отношений в рамках организации: сотрудник максимальноотдается выполнению своих обязанностей, но социальный институт,организация увеличивает его возможности для развития, творчества иполучения знания. Наиболее продвинутые компании стараются совместитьбизнес и обучение. Менеджмент знаний основан на важном постулате:главное преимущество в сфере бизнеса – не в производственных мощностях,338а в человеческом капитале и системе управления персоналом. Совмещениежеланий сотрудников в единое целое с интересами компании дает эффектмотивации – и карьерной и материальной.
Для взрослых людей важнойособенностью обучения является понимание смысла своих действий иобучения. Это самая сильная мотивация для них.Этасредаосновананаспособностикорпоративнойкультурыстимулировать и мотивировать членов института к адаптации и осознаниюего миссии и к получению нового знания как средству личного продвиженияпокарьернойлестнице,такидлялучшеговыполнениясвоихфункциональных обязанностей в рамках миссии социального института.Кроме того, такая питательная интеллектуальная среда должна порождатьвозможность и потребность производства нового знания как способасамореализации членов социального института.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
