Логико-философские аспекты управления знаниями в социально-экономических системах (1024662), страница 56
Текст из файла (страница 56)
Тем самым, такойсотрудник превращается в своего рода «гуру» компании, к которому засоветом и помощью обращается максимальное количество коллег. При этомв рамках компании возникает традиция обращения за советом к такому«гуру» не только по вопросам непосредственной деятельности предприятия,но и по всем остальным волнующим членов организации проблемам. Этоделает концентратора еще и носителем нравственных устоев организации, еекорпоративной культуры. Авторитет гуру-концентратора обычно настольковелик, что и вновь пришедшим на работу сотрудникам по сложным вопросамрекомендуют обратиться именно к нему.Первым реальным негативным результатом возникновения такойличностной безмасштабной сети знания предприятия является опасностьухода концентратора из компании по причинам как объективного, так и316субъективного толка (старение, переход в другую компанию, сознательныйотказ от статуса «гуру», смерть и т.п.).Второй негативный результат – утрата способности концентратора кправильной интерпретации в силу устаревания существующей системызнания, оказывающейся неспособна воспринять и интерпретировать споследующим использованием разного рода инновации.
В логике иметодологии науки и техники давно бытует мнение, что развитие знанияпредставляет собой единство негативных и позитивных процессов: с однойстороны, идет постоянное накопление позитивного ассерторического знания,с другой – постоянный пересмотр с последующей селекцией устаревшихкомпонентов, то есть процесс постоянного пересмотра накопленного знания.Организационный аспект анализа ориентирует на просмотр, оценку ипреобразованиесистемыполучения,кодификации,храненияиперераспределения знания внутри компании и стимулирование развитиесистемы мероприятий, повышающих эффективность менеджмента знания.Интерпретациябезмасштабнойсистемысетивзнанияединствесоциальногокогнитивного,институтакакличностногоиорганизационного аспектов позволяет сформулировать следующие новыебазовые принципы логики и философии современного менеджмента знаний.1.Институционализациязнаниякакглавногоконкурентногопреимущества социального института.2.Знание – динамическая система развивающихся позитивных,негативных и гипотетических компонентов.3.Знаниебазируетсянаязыке,тожевсвоюочередьпредставляющем собой сетевую структуру.4.единствеЗнание рассматривается с функциональной точки зрения всобственнокогнитивных(содержательных)компонентов,личностных характеристик его носителей и организации их взаимодействия.5.Знаниебезмасштабнуюпредставляетясетьсиерархическифрактальнымикластеризированнуюхарактеристиками(т.е.317характеристикамисамоподобия)приегоабстракции,репликациииреконфигурации.6.Знание размывается слишком мощным потоком избыточнойинформации (так называемой факультативной, т.е.
необязательной дляпередачи информации [239,С.81]), способной поглотить знание институтаили придать ему аморфную размытую структуру, мешая усваиватьоблигативную (обязательную для передачи) информацию.7.Способность к продуцированию нового специализированногознания базируется на возможности и способности критики существующего иопирается на универсальное общекультурное знание. Следовательно, всоставе работников социального института должны быть не только экспертыв данной узко специализированной области, но и интеллектуалы-универсалы,носителиобщейкультуры,ориентированныенетольконапоискпрагматически полезных знаний и на принятие решений, приносящих новуюстоимость, но и на поиск истинного знания как такового. Отсутствие врамках институтов такого рода интеллектуалов приводит, как справедливозамечает А.Ашкеров [12] к возникновению экспертократии, когда фигураэксперта становится универсальной: он выступает в роли оценщика, судьи,проводника, сценографа, сумасшедшего изобретателя, смыслократа, слуги иагента цинического разума.
И вот такое гипертрофированное пониманиероли эксперта, выступающего в роли гуру, определяющего, что нужно знать,а что не нужно, может привести к катастрофическим последствиям, когда поего решению будет отброшено новое нестандартное знание, которое моглобы быть использовано для дальнейшего укрепления социального института.8.Знание социального института диалогично: оно существует врамках коммуникации и присоединение к ее системе новых персоналийприводит к порождению иных смыслов и новаторскому пониманиюсуществующего знания, что в свою очередь дает питательную среду дляпоявления нового знания в виде знаковых конструкций.3189.Главную роль в рамках организации играют работники-концентраторы – своего рода центры компетенции, которые могут бытьнезависимы от других центров компетенций и сами могут быть источникомценностей, но они тоже организованы в сеть благодаря двум причинам:существованию общих интересов и принципу «давать и получать».Концентраторы по необходимости обмениваются ноу-хау, компетенциями иопытом в явной или неявной форме [60,С.208].10.Знание организации как безмасштабная сеть динамично и должноподдерживаться менеджерами по управлению знаниями в постоянномтонусе,стимулирующеминтеллектуальныйобмен.«Распространениеинформации крайне важно, потому что ценность интеллектуальных активов,в отличие от материальных, возрастает при их использовании.
В условияхдолжного стимулирования знание и интеллект благодаря распространениюувеличиваются в геометрической прогрессии. Это свойственно всем кривымнаучения и опыта. Базовое положение теории коммуникации гласит, чтопотенциальные выгоды сети возрастают прямо пропорционально росту числаузлов, которые данная сеть может успешно соединить. Нетрудно понять, какпроисходит увеличение. Когда два человека обмениваются своими знаниями,происходит линейный рост информации и опыта. Но если оба потом делятсясвоим новым знанием с другими, - каждый из которых задает вопросы.Вносит дополнения и изменения, - рост становится скачкообразным.Компании, которые используют информацию из внешних источников –клиентов, поставщиков и специалистов …, могут добиться еще большихпреимуществ.
Использование этого экспоненциального роста имеет далекоидущиестратегическиепоследствия.Когдакомпанияприобретаетконкурентное преимущество на основе знаний, ей проще сохранять своелидерство, а конкурентам труднее догнать ее» [147,С.233].11.Периодически перед организацией встают задачи, решениекоторых недоступно отдельным специалистам в силу их предельнойсложности. Усложнение и неясность задач и проблем приводит к тому, что319никто не может точно их интерпретировать и правильно оценить всю ихглубину.Вэтомслучаемногиекомпаниииспользуютформусамоорганизующейся сети – паутины, которая быстро собирает людей длярешения конкретной проблемы, а потом их распускает после решения задачи.Сила интеллекта нескольких собранных профессионалов-концентратороввозрастает в разы для увеличения когнитивных способностей организации[147,С.238-239].12.Использованиезнанийворганизацииявляетсяформойдобровольного поведения индивидов.
Вероятность участия работников виспользовании знаний зависит от того, в какой степени они (а) имеютвозможность и (б) мотивацию это делать. Лидерство, проектированиеработы, социальное взаимодействие и культура организации (ожидания иструктура вознаграждения) – главные факторы, влияющие на способности имотивацию, именно на них должны быть направлены управленческиедействияпоинтенсификациииспользованиязнанийворганизации[121,С.416].Отсюда следует новая методология системы менеджмента знаний.В литературе давно обращают внимание на то, что взаимозависимостьсоставных частей знания затрудняет его передачу [6,С.91].Но эти взаимозависимости могут варьироваться между различнымихранилищами знания, поэтому некоторые типы знания легче поддаютсяперемещению, чем другие.В свое время считали, что благодаря перемещению работников,инструментов и технологий – мощное средство распространения знанийвнутри организации.
С одной стороны, это так, но перемещение отдельныхработников не всегда дает желаемый результат: идеи новичка могутотторгаться, эффект новизны знания возникает после возвращения новичка всвою группу и в этой группе, и в той, где он побывал.Передача новой технологии из одного подразделения организации вдругое требует длительной адаптации к условиям получателя.
Гораздо320эффективнее перемещение технологии оказывается при одновременномперемещении соответствующих работников [6,С.92-93].«Преимущества перевода персонала как механизма передачи знанийдополняют преимущества, которые нам дает перенос инструментов итехнологий. Перемещаясь, индивиды способны передавать как неявные, так иявные знания и адаптировать их в соответствии с требованиями новыхусловий.
Хотя инструменты и не обладают чувствительностью и гибкостьюлюдей, они обеспечивают целостность и передачу знаний в большихмасштабах,причемэтотпроцессотносительнонезависимотиндивидуальных черт отдельных людей. Передача знаний с помощьюпереноса задач дает примерно те же результаты, что и распространениезнаний посредством переноса инструментов. Тем не менее, задачи обычнотребуют работников для их выполнения, в то время как инструментытребуют меньше человеческого вмешательства. Таким образом, передачазнаний посредством переноса задач или подсетей «задача – задача» обладаютбольшей гибкостью и в то же время меньшей целостностью по сравнению спередачей знаний посредством переноса технологий» [6,С.94-95].Перенос подсетей как хранилища знания оказался более сложным дляих дальнейшей адаптации в рамках нового подразделения, в силу того, чтокаждая сеть состоит из множества элементов, сложно взаимодействующихмежду собой.
Эти взаимосвязи меняются в новых условиях очень тяжело всилу протекания очень сложных социально-психологических процессов.Перенос же отдельных элементов – работников, инструментов, задач – даетбольший эффект: попадая в новую среду, являющуюся, как мы уже говорили,безмасштабной сетью, элемент достаточно быстро приспосабливается кновой среде и органически встраивается в нее, благодаря наличию в нейконцентраторов, он начинает выстраивать связь с концентратором, темсамым моментально получая возможность использовать все взаимодействияконцентратора.321Л.Арготэй и П.Инграм обращают внимание еще на один важныйнюанс:компаниянаиболееэффективнатогда,когдаейудаетсяспособствовать передаче знания внутри себя и одновременно препятствоватьих утечке вовне.
«Включение знания в те подсети, в которые вовлеченыработники, минимизирует их утечки в другие организации, посколькусосредоточенное там знание, скорее всего, не впишется в новые условия.Благодаряотбору персонала, социализации, обучениюкоммуникацииработникиданнойорганизацииипроцессамобладаютбольшимколичеством общих черт и отличаются от работников других компаний.Поэтому подсети, где одним из элементов выступают индивиды, болеесовместимы с другими внутренними подсетями компании, нежели свнешними подсетями.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
