Антиплагиат ДВГУПС (Разработка системы управления конфликтами в организации), страница 4

Длительные конфликты[7][26]опасны тем, что в них конфликтующие стороны закрепляют свое негативное состояние.Таким образом, конфликт как организационный процесс представляет собой сложное и динамичное явление. Конфликтможет разворачиваться на различных уровнях: на уровне индивида, группы, организации. Для разрешения конфликтов разныхуровней используются соответствующие им методы и стили.1.3.[41]Причины возникновения конфликтов и способы их разрешенияПервичным толчком для развития конфликта является причина. Участники конфликта всегда ссылаются на его причину, и поэ тому онапредставляет собой оправдание собственных действий членов организац ии, а так ж е служ ит постоянным источником подпитки э нергииконфликтной ситуац ии.Практически всегда участники конфликта воспринимают его причины э моц ионально.

Испытывают такие негативные чувства как обида,несправедливость, оскорбление. Эмоц ии влияют на непредсказуемость конфликта и в некоторых случаях мешают осмыслить иразрешить причину.Перечислить все возмож ные причины возникновения конфликта в организац ии невозмож но, но серди основных причин мож но выделитьследующ ие (рисунок 3) [29].Причины конфликтаобъективныесубъективныеОрганизац ионно-управленческиеСтруктурно-организац ионныеФункц ионально-организац ионныеСитуативно-управленческиеЛичностно-функц иональныеСоц иально-психологическиеЛичностныеВзаимозависимость задачНеправильное распределение ответственностиНе проработанность структур управленияОграниченность ресурсов, подлеж ащ их распределениюНесбалансированность рабочих местЗначительные потери и искажения информации в процессе коммуникацииНесбалансированное ролевое взаимодействие двух людейВыбор различных способов оценки результатов деятельности и личности друг друга[1]Психологическая несовместимость людейРазличный подход к проблемеЗавышенный и заниж енный уровень притязанийАкц ентуац ия характераПричины конфликтаобъективныесубъективныеОрганизац ионно-управленческиеСтруктурно-организац ионныеФункц ионально-организац ионныеСитуативно-управленческиеЛичностно-функц иональныеСоц иально-психологическиеЛичностныеВзаимозависимость задачНеправильное распределение ответственностиНе проработанность структур управленияОграниченность ресурсов, подлеж ащ их распределениюНесбалансированность рабочих местЗначительные потери и искажения информации в процессе коммуникацииНесбалансированное ролевое взаимодействие двух людейВыбор различных способов оценки результатов деятельности и личности друг друга[1]Психологическая несовместимость людейРазличный подход к проблемеЗавышенный и заниж енный уровень притязанийАкц ентуац ия характераРисунок 3-Классификац ия причин конфликтов в организац ииСтруктурно – организац ионная причина.

Она заключается в том чтоструктура организации не соответствует требованиям деятельности, которой она занимается. Структура организации должнаопределяться задачами,решаемыми этой организацией. Структура создается под задачи.идеального соответствия структуры организации решаемым задачам.Хотя невозможно добиться[2]Структур организац ии такж е влияет на э фф��ктивность функц ионирования организац ии.Чембольшеструктура[7]несоответствуеттребованиям,темменееэффективнофункционирование,тембольшемежличностных и межгрупповых конфликтов возникает в ее коллективе.Функционально – организационные причины конфликтов вызваны неоптимальностью[2]функциональныхсвязей организации свнешней средой; между структурными элементами организации; между отельными работниками.Личностно-функциональные причины конфликтов связаны с неполным соответствием работника по профессиональным,нравственным и другим качествам требованиям занимаемой должности [3].[1]Любаяработа требует[2]определенный набор требований к долж ности.

В случае невыполнения поставленных требований рабочие с неполным соответствиемнавыков и знаний допускают ошибки, которые приводят к конфликту меду работником и руководителем, подчиненными исослуж ивц ами. Эти конфликты будут связаны стем, что ошибки допускаемые работником, затрагивают интересы всех, кто с ним взаимодействует.Ситуативно-управленческие причины конфликтов обусловлены ошибками,[2]которые допускают руководители и подчиненные в проц ессе принятия управленческих решений.

При ошибочном принятии решенийвероятна возмож ность возникновения конфликта меж ду автором и исполнителем.На роль соц иально-психологических причин в возникновении конфликта сущ ествует множ ество различных точек зрения. К числусоц иально-психологических причин относятся те,которые обусловлены непосредственным взаимодействием людей, фактом их включения в социальные группы. Кпричинам, носящим социально-психологический характер[38][1]типичнымотносят такие как [3]:Возможные значительные потери и искажения информации в процессе межличностной и межгрупповой коммуникации.Несбалансированное ролевое взаимодействие двух людей.Непонимание людьми того, что при обсуждении проблемы, особенно сложной, несовпадение позиций часто может быть вызваноне принципиальным расхождением во взглядах на одно и то же, а подходом к проблеме с различных сторон.Выбор людьми различных способов оценки результатов деятельности и личности друг друга.[1]Соревнование и конкуренц ия.Психологическая несовместимость и др.Личностныепричины конфликтовсвязаны синдивидуально-психологическимиособенности определены спецификой процессов, происходящих в психике человекаособенностямиегоучастников.Эти[1]вследствие взаимодействия его с другими людьми и окруж ающ ей средой.

Если говорить о причинах конфликта, которые мож но отнестик психологическим, то выделяют:Оц енка поведения партнера как недопустимого.Неподготовленность человека к э ффективным действиям в конфликтах ситуац иях.Недостаток психологической устойчивости котрицательному воздействию на психику стрессовых факторов социального взаимодействия.Слабо развитая способность к пониманию эмоционального состояния другого человека, сопереживанию и сочувствованиюему.[7]Неадекватный уровень притязаний.Далеко не все конфликты мож но предупредить, поэ тому не маловаж но уметь конструктивно выходить из конфликтов.Управление конфликтом – э то ц еленаправленное воздействие на проц есс конфликта, перевод его в рац иональное русло деятельностилюдей, осмысленное воздействие на конфликтное поведение соц иальных субъектов, обеспечивающ ее решение соц иально-значимыхзадач [7].Система управления конфликтами – совокупность ц елей, форм, способов и методов, позволяющ их осущ ествлять контроль надпротеканием конфликта и ц еленаправленно воздействовать на конфликтное поведение субъектов для устранения, минимизац иипричин конфликта, с ц елью достиж ения ж елаемых результатов и соц иально-значимых задач.

Схема системы управления конфликтамимож ет быть представлена следующ им образом (рисунок 4).Основные методы:-опросы, анкетирование, беседы, деловые игры, наблюдение, анализ документов, анализ деятельности и поведения субъектов,личностные тесты;структурныеметоды (1.Разъяснениетребованийк работе; 2.Координац ия иобъединительныемеханизмы; 3. Установлениеобщ ефирменных -- \комплексных ц елей;4. Система вознаграж дений)переговоры;-уклонение;-компромисс;-сотрудничнство и т.д.Основные методы:-опросы, анкетирование, беседы, деловые игры, наблюдение, анализ документов, анализ деятельности и поведения субъектов,личностные тесты;структурныеметоды (1.Разъяснениетребованийк работе; 2.Координац ия иобъединительныемеханизмы; 3.

Установлениеобщ ефирменных -- \комплексных ц елей;4. Система вознаграж дений)переговоры;-уклонение;-компромисс;-сотрудничнство и т.д.Определение ц елей управления конфликтамиОпределение ц елей управления конфликтамиОсновные э тапы:1. Составление программы2. Определение объекта изучения3. Разработка методики и анализа конфликта4. Сбор информац ии5. Качественная и количественная обработка собранных данных6.

Анализ и объяснение полученных результатов7. Обоснование и формулировка выводов и рекомендац ийОсновные э тапы:1. Составление программы2. Определение объекта изучения3. Разработка методики и анализа конфликта4. Сбор информац ии5. Качественная и количественная обработка собранных данных6. Анализ и объяснение полученных результатов7. Обоснование и формулировка выводов и рекомендац ийСтруктура:-субъект, объект, предмет конфликта;-мотивы субъектов-стратегия и тактика поведения-внутренняя и внешняя средаСтруктура:-субъект, объект, предмет конфликта;-мотивы субъектов-стратегия и тактика поведения-внутренняя и внешняя средаСистема управления конфликтамиСистема управления конфликтамиРисунок 4-Схема управления конфликтамиУправление конфликтом включает [4]:прогнозирование конфликтов;предупреж дение одних и, вместе с тем, стимулирование других конфликтов;прекращ ение и подавление конфликтов;разрешение и завершение конфликтов;профилактика.Прогнозирование –это представление о будущем конфликта с определенной вероятностью указания места и времени его возникновения.Предупреждение конфликта – это деятельность, направленная на недопущение его возникновения и разрушительного влиянияна ту или иную сторону.[1]Не все конфликты необходимо предотвращ ать.

Стимулирование конструктивных конфликтов, являющ ихся двигателем прогрессивныхизменений, составляет весьма сущ ественную сторону соц иального управления.Стратегия стимулирования конфликтов – э то стратегия мобилизац ии активности того или иного общ ественного субъекта при решенииж изненно важ ных проблем.Основные способами управления конфликтами рассмотрены на рисунке 5.[4]Рисунок 5-Основныеспособы управления конфликтамиОрганизационный.Обеспечениесбалансированностивраспределениифункций,обязанностей,ресурсов,правиответственности, а так же наиболее оптимальное их перераспределение, в случае возникновения противоречии в интересах.Экономический. Применение экономических регуляторов в обеспечении максимальной экономической самостоятельности ибезопасности субъектов хозяйственной деятельности,реальное внедрении хозяйственной идеологии с целью поддержки ирегулирования хозяйственной культуры на региональном и корпоративном уровнях, атак же установление четкихэкономических правил ведения бизнеса.Правовой.