Антиплагиат ДВГУПС (Разработка системы управления конфликтами в организации), страница 3

Все люди различны. Каж дый индивидпредставляют свою особенную систему с индивидуальными качествами и соц иальным статусом. На рисунке 1 представлены основныеконц епц ии соц иального конфликта [22].Основные конц епц ии соц иального конфликтаФункц иональная(Л.Козер)Диалектическая(Р.Дарендроф)Общ ая теория конфликта(К.Боулдинг)- Конфликты обязательны для общ ественного развития и являются продуктом внутренней ж изни соц иума;- Общ еству присущ е соц иальное неравенство, которое ведет к э моц иональным расстройствам и коллизиям меж ду людьми;- Конфликт-борьба за ц енности и претензии на определенный статус, в которой ц ель-уничтож ение соперника- Общ ество постоянно подверж ено изменению;- Его источником является противоречие, переходящ ее в борьбу противополож ностей;- Каж дый э лемент общ ества способствует его изменению;- Каж дое общ ество опирается на принуж дение одних его членов другими- Конфликт неотделим от общ ественной ж изни;- В природе человека – враж довать с себе подобными;- Все конфликты имеют общ ие тенденц ии развития;- Ключевое понятие - конкуренц ияРисунок 1 - Основные конц епц ии соц иального конфликтаВ связи с развитием общ ества и услож нением соц иальных связей в отношениях наряду с сотрудничеством появляетсяконкуренция, психологическая несовместимость, противоположность интересов и выбора средств достижения целей.

В [28]итоге слож ившаяся ситуац ия стала причиной возникновения конфликтов. Все отношения, как деловые так и личностные э ффективнытолько в том случае, если один из сторон будет уступчив, сдерж ан, если партнерство будет честным, а такж епри обоюдном стремлении к улаживанию разногласий и конфликтов, если они случаются.[28]Такж е порож дение конфликтов мож ет произойти в следствии отклоняющ егося (девиантного) поведения: пьянство, наркомания,правонарушения и т. д.Подведя итоги, мож но сделать вывод о том, что конфликт следует воспринимать как нормальное явление в общ естве, проц ессом испособом взаимодействия людей.Рассмотрев основные подходы к определению конфликта мож но попытаться дать основное определение.

Не смотря на то, чтонекоторые суж дения ученых схож и при раскрытии понятия «конфликт» имеются и расхож дения. Рассмотрим трактовку с точки зренияуправленческих наук и выделимопределение: конфликт - это нормальное проявление социальных связей и отношений между людьми, способ взаимодействияпри столкновении несовместимых взглядов, позиций и интересов, противоборство взаимосвязанных, но преследующих своицели двух или более сторон [14].С[28]современной точки зрения мож но отметить, что конфликт мож ет быть как функц иональным - влиять на повышение э ффективностиорганизац ии, так и дисфункц иональным – приводить к сниж ению личной удовлетворенности и э ффективности организац ии.Таким образом, управление конфликтами является одной из важ ных функц ий руководителя. Менедж ернаходится обычно в центре любого конфликта в организации и призван разрешать его всеми доступными ему средствами.[25]Чтобы э ффективно управлять конфликтами, необходимо знать, какие конфликты бывают, как они возникают и протекают, как э тиконфликты мож но устранить.1.2.

Классификац ия конфликтов в организац ииКлассификац ия конфликтов – метод познания, заключающ ийся в объединении их в группы на основе какого-либо признак. Признак,наличие, отсутствие или степень выраж енности которого выступает критерием отнесения конфликта к той или иной группе,называется основанием классификац ии. [7]Конфликты, как было замечено ранее при характеристике черт, - явление не только неминуемое, но многоликое. Конфликтыразличаются огромным многообразием. Анализ конфликтов предполагаетгруппировку, систематизацию, деление по существенным признакам, типам и видам.[28]Классификац ия конфликтов помогает ориентироваться в их проявлении и вовремя обнаруж ить проблему.

Классификац ия конфликтовпредставлена на рисунке 2 [15].Классификац ия конфликтов в организац ииПо причинам возникновения:субъективные;объективные.По коммуникативной направленности:горизонтальные;вертикальные;смешанные.По составу конфликтующ их сторон:внутриличностные;меж личностные;меж ду личностью и группой.По функц иональной значимости:конструктивные;деструктивные.По временным параметрам:кратковременные;затяж ные.Классификац ия конфликтов в организац ииПо причинам возникновения:субъективные;объективные.По коммуникативной направленности:горизонтальные;вертикальные;смешанные.По составу конфликтующ их сторон:внутриличностные;меж личностные;меж ду личностью и группой.По функц иональной значимости:конструктивные;деструктивные.По временным параметрам:кратковременные;затяж ные.Рисунок 2 - Классификац ия конфликтов в организац ииРассмотрим наиболее распространенные виды.

[24]По причинам возникновения различают объективные, связанные с реальными проблемами и недостатками;обусловленные различных оц енок тех или иных событий и поступков.По коммуникативной направленности выделяют горизонтальные, вертикальные и смешанные конфликты.субъективные,Горизонтальный конфликт вовлекает равные по статусу части организации и чаще выступает как конфликт целей.

Развитиегоризонтальных связей в структуре организации во многом помогает его[38]решению. [41]Вертикальныйконфликт между уровнями управления в организации. Его возникновение ивлияет на вертикальные связи в организационной структуре: цели, власть,конфликт – это[25]разрешение [38]обусловлены [41]тем,[25]коммуникациии т.д.что[38]Смешанный - э то конфликты, сторонами в которых являются как сотрудники, находящ иеся на разных ступенях иерархии, так исотрудники, находящ иеся на одной ступени иерархии. Другими словами, смешанный конфликт сочетает в себе признакигоризонтального и вертикального конфликтов.По составу конфликтующ их сторон конфликт бывает внутриличностным -это состояние неудовлетворенности человека чем-либо по отношению к себе или какими-либо обстоятельствами его жизни,связанное с наличием у него противоречащих друг другу потребностей, интересов, стремлений, порождающих стрессы.[41]Он мож ет принимать разные формы.

Наиболее распространенная форма -ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким[7]обязан быть итог его работы. При не согласовании производственных требований с личностными потребностями или ц енностями мож етвозникнуть внутриличностный конфликт.Меж личностный. Этот вид конфликта считается наиболее распространенным. Его проявление в организац ии разнообразно.Меж личностный конфликт отраж ает психологическую атмосферу как всей организац ии так и отдельного коллектива.

В большинствеслучаев э то трудноразрешимое противоречие, которое возникает меж ду людьми и которое вызвано несовместимостью ихпотребностей, взглядов, ц елей и интересов.Чаще всего это борьба[41][7]руководителя [41]заограниченные ресурсы,при ограниченных ресурсах, он должен убедить вышестоящееруководство что они долж ны быть выделены[56][7]рабочуюсилу, финансы и т.п. Каждый считает, чтоименно ему, а не другому руководителю.Внутригрупповой конфликт –[41]э то взаимонепонимание меж ду частями и всеми членами группы, которое негативно отраж ается на результате работы группы в ц елом.Для возникновения внутригруппового конфликта могут служ ить причины такие как:появление неформального лидера;смена руководства;разные условия премирования двух смежных отделов в организации;приход новых сотрудников и т.п.[41]Конфликтмежду личностью и группой.позиции группыОн возникает в том случае, если личность займет позицию отличающуюся от([43]слож ившихся норм поведения в группе), когда ож идания группы и ож идания личности находятся в противоречии.

Данный конфликтпоявляется в следствии неадекватного стиля руководства, зрелости коллектива, в следствии несоответствия компетентностируководителя и спец иалистов коллектива, в следствии неприятия группой нравственного облика и характера руководителя.Меж групповойконфликт.Изсамогопонятия«меж групповойконфликт»следует,чтоконфликтныйпроц ессвозникаетвовзаимодействии меж ду различными группами и мож ет осущ ествлятьсяпо различным причинам, в различных условиях, формах, с различной степенью напряженности.[1]Такоепротивостояние может носить профессионально - производственную, социальную или эмоциональную[38]основу.Обычно такие конфликты носят интенсивный характер и при неправильном управлении ими не дают ни одной из группвыигрыша.Переход межгруппового конфликта в чувственно – эмоциональную стадию действует разрушающе не только на вовлеченные внего группы, но и на организацию в целом и на каждого из его индивидуальных участников в отдельности: группывоспринимают друг друга как "врагов".[41]Обычно э то и приводит к внутриорганизац ионному конфликту.По функц иональной значимости для организац ии различают конструктивные (позитивные) и деструктивные (негативные)конфликты.

Любой конфликт конструктивен по своей природе как инструмент развития. Для конструктивных конфликтовхарактерны разногласия, которые затрагивают принципиальные стороны, проблемы жизнедеятельности организации и еечленов. Деструктивные конфликты приводят к негативным, часто разрушительным действиям, которые иногда перерастают всклоку и другие негативные явления, что резко снижает эффективность работы группы или организации, создают напряженныеотношения в коллективе, тяжело сказываются на нервно-психологическом состоянии сотрудников.Взависимости от временных параметров, конфликты делятся на кратковременные (вбольшинстве случаев являютсяследствием взаимного непонимания либо ошибок, которые быстро осознаются); затяжные (связаны с глубокими нравственнопсихологическими травмами, или с объективными трудностями).Длительность конфликта зависит от предмета противоречия и от черт характера столкнувшихся людей.