Антиплагиат ДВГУПС (Разработка системы управления конфликтами в организации), страница 9

Внедрение системы автоматизац ии кадрового учета. Так как частыми причинами возникновения конфликтов организац ии являетсяизначально неправильный – некачественный подбор и отбор кадров, то внедрение системы автоматизац ии кадрового учета являетсядостаточно актуальным в системе управления конфликтами в организац ии. Приобретение персонального компьютера и внедрениесистемы автоматизац ии кадрового учета для отдела кадров э то очень выгодный и удобный проект для предприятия:во-первых, э то облегчит работу отдела кадров по учету кадров;во-вторых, при совершенствовании программы мож но автоматизировать более качественный проц есс отбора кадров и обработкирезультатов исследований, что в дальнейшем будет способствовать уменьшению проц ента текучести кадров.Основная ц ель автоматизац ии – увеличение э ффективности кадровых функц ий.Приобретение программных продуктов требует больших капитальных и текущ их затрат. Но предлагается автоматизировать системукадрового учета более простым и малозатратным способом.Так как численность персонала предприятия РУЗКС ВВО чуть больше 100 человек, составляет на данный момент 105 человека, томож но сэ кономить на покупке программного обеспечения, создав, например, картотеку сотрудников в э лектронных таблиц ахпрограммы Microsoft Excel.При создании программного продукта важ но учитывать, что разработанныйпродукт придется постоянно поддерж ивать и дорабатывать.Главное требование, которым долж ны руководствоваться при создании программы для предприятия РУЗКС ВВО в том, что программадолж на быть многофункц иональной и обязательно содерж ать такие возмож ности, как:персональный учет работников;анализ движ ения кадров;статистический учет и отчетность;обработка результатов соц иально-психологических опросов;управление оплатой труда и соц иальным льготами, расчет заработной платы;Главным достоинством программы долж но явиться:система запросов, позволяющ ая формировать справочные и отчетные документы нестандартного характера.

Например, производитьотбор работников по соц иально-демографическим, профессионально-квалификац ионным критериям или состоянию здоровья;система тестирования, которая долж на содерж ать набор тестов, помогающ их проведению соц иально-психологических исследований ипрофессионально-психологических тестирований кандидатов;система управление оплатой труда и соц иальным льготами, расчет заработной платы.Особое внимание уделим третьему пункту.Исходя из анализа работы предприятия видно, что работу по управлению персоналом осущ ествляют: отдел кадров – сектор труда итехники безопасности, бухгалтерия. Предлагается сократить одну штатную единиц у бухгалтерии и перенести функц ию управленияоплатой труда и расчета заработной платы на отдел кадров с помощ ью предлагаемого программного продукта.

На э то есть рядследующ их причин:сотрудник, отвечающ ий за расчет и оплату труда – пенсионерка, которая собирается уходить на пенсию. Поэ тому рано или поздно наее место потребуется новый сотрудник.функц ией расчета заработной платы долж ен заниматься не бухгалтер, а кадровик. В э том случае функц ия управления компенсац иямии льготами на предприятии будет работать э ффективно. Мож но смело сказать, что рассчитывающ ий зарплаты бухгалтер и кадровикимеют очень тесное функц иональное взаимодействие.Таким образом, переведя функц ию расчета заработной платы из бухгалтерии в отдел кадров мож но увеличить фонд оплаты труда, засчет которого мож но окупить предлагаемый продукт.

А приобретение персонального компьютера для отдела кадров будет ненуж ным,т.к. с сокращ ением бухгалтера по оплате труда освободится персональный компьютер.2. Совершенствование проц едуры отбора персонала путем автоматизированной системы профессионально-психологическоготестирования. Работа по управлению конфликтами, а именно их прогнозированию, формированию соц иально-психологическогоклимата в коллективе долж на начинаться ещ е с отбора персонала.

Ни для кого не секрет, что качественный отбор персонала способенулучшить соц иально-психологический климат на предприятии, способствовать профилактике конфликтов, уменьшить текучесть, атакж е оптимизировать затраты на обучение персонала. Правильный выбор – э то результат дальнейшего успеха и проц ветанияпредприятия.Для привлечения в РУЗКС ВВО новых работников используются различные источники: информац ия городской служ бы занятости, личныезнакомства работников предприятия, редко обращ ения граж дан, ищ ущ их работу.На предприятии проц есс отбора проводится по следующ ей схеме, рисунок 23.Рисунок 23 – Схема проц есса отбора персонала в РУЗКС ВВОКонечно, э та схема далека от идеала, поэ тому предлагается усовершенствовать проц есс отбора персонала путем добавления ещ еодного э тапа отбора - введение системы анкетирования.Проблема высокой текучести мож ет быть связана не только с уровнем квалификац ии работников и удовлетворенностью условиямитруда, но и с личностными характеристиками.

Поэ тому система анкетирования при отборе персонала не только помож ет предупредитьи спрогнозировать возникновение конфликтных ситуац ий, предотвратить увеличение текучести, но и помож ет подобратьспец иалистов, рабочих с необходимыми качествами и умениями.Очень э ффективно будет проводить анкетирование на компьютере, что увеличит скорость обработки результатов и принятиярешения.Такая система автоматизированного отбора, позволяет избеж ать субъективности и позволяет обработать большой объем информац иипо кандидатам, составить их профессионально-психологический портрет, и выбрать необходимую кандидатуру, отвечающ ую всемтребованиям вакантной долж ности.Проц едура отбора персонала после внедрения анкетирования представлена на рисунке 24.Рисунок 24 - Схема проц едуры отбора персонала после внедрения автоматизированного анкетированияВ связи с тем, что данная рекомендац ия позволит снизить проц ент текучести персонала необходимо рассчитать э кономию отуменьшения текучести кадров.Как известно, большой ущерб эффективности деятельности наносит текучесть кадров.

Деятельность персонала должна бытьнаправлена на создание оптимальных условий работы, организации труда, удовлетворение личных потребностей и созданиеблагоприятного социально – психологического климата в коллективе.[26]Показатель текучести кадров свидетельствует о наличии серьезных недостатков в организац ии труда и быта работников. При э томухудшается квалификац ионный состав персонала, возникают дополнительные расходы на подготовку и повышение квалификац ии.Частая сменяемость ведет к ухудшению производительности труда и неблагоприятно сказывается на деятельности предприятия вц елом.Показатель текучести кадров рассчитаем по формуле:Утек=ОЧтекЧЗср×100, (2)где ЧЗср – среднесписочная численность занятых;ОЧтек – общ ее число работников, уволившихся по собственной или административной иниц иативе.Утек=22105×100=20,9Рассчитаем э кономиюза счет уменьшения текучести кадров по формуле:Pt=Pi(1- Кч2Кч1) , (3)[43]гдеРt – экономия за счет уменьшения текучести кадров, в рублях;∑ Рi – среднегодовой ущерб, причиняемый предприятию текучестью кадров ([26]устанавливается индивидуально предприятием, в нашем примере ∑ Рi=150000) ;Р1 –ущерб, нанесенный недополучением продукции у работников в течение двух недель у работников, решивших оставить работу,руб.;Р2 – ущерб, нанесенный недополучением продукции у работников, вновь принятых на работу, руб.,Р3 – затраты, связанные с обучением вновь принятых работников, руб.,Р4 – дополнительные расходы, связанные с организационной работой по приему и увольнению работников по собственномужеланию, руб.Кч1 и Кч2 – фактический и ожидаемыйкоэ ффиц иентытекучестикадров[26]послевнедренияпроц едурыотбораперсоналапутемавтоматизированнойсистемыпрофессионально-психологического тестирования.Pt=1500001-120,9=142823Таким образом, внедрение проц едуры отбора персонала путем автоматизированной системы профессионально-психологическоготестирования даст э кономию за счет уменьшения текучести кадров в 142823 рублей.3.

Мероприятия по улучшению организац ии труда. После проведенного анализа соц иально-психологического климата в коллективебыло выявлено, что для него основными показателями неблагоприятного климата являются неудовлетворительные условия организац иитруда и степень удовлетворенности различными сторонами деятельности предприятия, а основные причины текучести иконфликтности связаны с дисц иплиной труда. Дисц иплина труда предполагает четкое соблюдение персоналом предприятияустановленных правил внутреннего трудового распорядка (своевременное начало и окончание рабочего дня, обеденного перерыва,регламентированных перерывов на отдых), норм поведения на предприятии.Поэ тому одной из рекомендац ий по управлению ко��фликтами иповышения эффективности работы предприятия необходимо совершенствовать структуру использования рабочего времени.Эффективная работа предприятия во многом зависит от полноты и целесообразности использования фонда рабочего времени.[15]Баланс рабочего времени одного рабочего в год представлен в Прилож ении 5, на основании данных прилож ения произведемследующ ие расчеты:1.

Анализ внутрисменных потерь рабочего времени определяетсяпо формуле:Крд=Прд.ф.Прд.пл , (4)где Крд - коэффициент использования продолжительности рабочего дня;Прд. ф. -[15]продолж ительность рабочего дня в отчетном периоде;Прд.пл - продолж ительность рабочего дня в плановом периоде.;Крд=7,87,8=1Внутрисменные потери рабочего времени отсутствуют.2. Анализ ц елодневных потерь рабочего времени определяетсяпо формуле:Кд= ДфДпл , (5)где Кд - коэффициент использования числа дней работы;Дф - количество дней работы одного рабочего в отчетном (анализируемом) периоде;Дпл - количество дней работы одного рабочего в базисном или плановом периоде.Кд=185,71196,61=0,944Кд <1, что свидетельствует об увеличении фактических целодневных потерь рабочего времени.[15]Качество использования рабочего времени определяется по следующ ей формуле:Крф=Фф-ПфФпл-Ппл, (6)где Крф - коэффициент реального (эффективного) фонда рабочего времени,[15]Фф - э ффективный фонд рабочего времени в отчетном периоде;Пф - потери рабочего времени в отчетном периоде;Фпл - э ффективный фонд рабочего времени в базисном периоде.Ппл - потери рабочего времени в базисном периоде;Крф=1441,1-61,331525,6-50,43=0,935Значение Крф<1, что свидетельствует о недостаточно эффективном использовании рабочего времени.Рабочее время используется недостаточно эффективно, из-за использования времени по личным нуждам выше нормы, а такжеиз-за наличия потерь при нарушениях трудовой дисциплины и по организационно-техническим причинам.Для определения экономии численности вследствие улучшения использования рабочего времени рассчитаем следующиеданные:1.