Антиплагиат ДВГУПС (Разработка системы управления конфликтами в организации), страница 11

Анкеты адаптированы к условиям предприятия РУЗКС ВВО и разработаны на основе уж есущ ествующ их анкет, которые подтвердили свою необходимость. [5]«Анкета-1» ц ель, которой получить первичную информац ию об уровне удовлетворенности работников. Разработанная анкетаявляется базовой и мож ет быть привязана к определенным условиям и группам работников. Она позволяетохарактеризовать:половозрастной, социально-демографический и профессионально-квалификационный состав работников;состояние здоровья работников;мотивационно-психологические установки;[29]содержание,интенсивность и условия труда,долгосрочность отношений работников и работодателя.[23]Анализ полученных данных позволяет делать выводы об удовлетворенности коллектива производственными факторами.Таким образом, применение э той анкеты позволит одновременно провести анкетирование по всем подразделениям предприятия, сц елью выявить проблемные зоны в работе с персоналом, причины конфликтов, изучить соц иально-психологический климат иопределить уровень удовлетворенности работой.«Анкета-2» помогает оц енить э ффект от внедрения программ, предлож енных и разработанных после анализа результатов «Анкеты-1».Она позволяет выявить уровень удовлетворенность оплатой труда и основные точки конфликтности в отношениях работников ируководства предприятия, в меж личностных отношениях внутри отделов, рассчитать коэ ффиц иенты материальной и моральнойудовлетворенности, а так ж е прослеж ивать динамику изменения э тих коэ ффиц иентов и причины текучести с течением времени.Далее для «Анкеты-1» и «Анкеты-2» проводится анализ полученных ответов.По результатам анкеты рассчитываются коэ ффиц иент материальной удовлетворенностипо формуле:Км.

уд.=q3+q52n , (10)[45]гдеq3 – сумма ответов по третьему вопросу анкеты;q5 – сумма ответов по пятому вопросу анкеты;n – количество опрошенных респондентов.Коэффициент удовлетворенности коллективом вКсоц. уд=q1+q2+q43n100%, (11)[39]целом по формуле:[45]гдеq1 – сумма ответов по первому вопросу анкеты;q2 – сумма ответов по второму вопросу анкеты;q4 – сумма ответов по четвертому вопросу анкеты;n – количество опрошенных.По полученным данным можно судить о стабильности коллектива или вероятности увольнения части сотрудников. По шкале«удовлетворен –[39]неудовлетворен» мож но судить об общ их настроениях в коллективе.Суммарный показатель удовлетворенности – индекс удовлетворенности (Iуд) по каждому из факторов[53]рассчитывается по формуле:Iуд=1,0 x n1×0,5 xn2+-0,5xn3+-0,1xn4n1+n2+n3+n4 , (12)где n1, n2, n3, n4 – соответствующ ее число опрошенных,объединенных по одному из возмож��ых вариантов ответов по шкале удовлетворенности.[53]Интерпретац ия полученных числовых значений следующ ая:от +1,0 до +0,6 – высокий уровень удовлетворенности;от +0,59 до +0,2 – средний уровень;менее 0,19 – низкий уровень.[53]Согласно результатам мож но не только оц енитьсредний индекс удовлетворенности по конкретному фактору, но и общий индекс удовлетворенности производственнойситуации в конкретном отделе или группе сотрудников.Далее по каждому фактору независимо от величины полученного среднего уровня удовлетворенности[53]проводится анализ:указываются возмож ные причины именно такого индекса удовлетворенности;даются рекомендац ии и предлагаются мероприятия, как поддерж ать или повысить удовлетворенность сотрудников своим рабочимместом.Таким образом, предлагаемая методика позволяет своевременно определять тенденц ию и динамикуразвития отношения людей к работе на предприятии при сравнении полученных данных с предыдущими исследованиями.Выявляются наиболее проблемныеулучшения или ухудшенияотделы.

На основе полученной информации делается прогноз развитияконфликтов,[39]соц иально-психологического климата коллектива конкретного отдела или предприятия в ц елом. Предлагаемое полож ение раскрываетц ели и задачи по изучению, оц енке и формированию соц иально-психологического климата. С ее помощ ью мож но э ффективноопределить порядок изучения и оц енки соц иально – психологического климата, выявить ож идаемые результаты, установить порядокиспользования и хранения полученных результатов. Тем самым, более четко и грамотно установить, какую пользу от изучения, оц енкисоц иально – психологического климата работников получает предприятие.3.3. Соц иально-э кономическая э ффективность предлагаемых мероприятий по управлению конфликтами в РУЗКС ВВОВ работе с персоналом мож но выделить два вида проявления э ффективности деятельности, такие как:соц иальный э ффект;э кономический э ффект.Проявление соц иального э ффекта мож но считать:развитие личности;совершенствование соц иальных связей меж ду людьми.Соц иальный э ффект мож ет проявляться не только в рамках отдельного предприятия, а скорее всего способствовать достиж ениюсоц иальных ц елей, стоящ их перед общ еством.

При э том возмож ен вариант, когда достиж ение соц иального э ффекта не всегда будетэ кономически ц елесообразным для конкретного предприятия.Рассчитаем э кономическую э ффективность от внедрения системы кадрового учета и сокращ ения одной штатной единиц ы. [17]Экономическая эффективность от внедрения программы подразделяется на прямую и косвенную.Прямая экономическая эффективность связана со снижением затрат на обработку данных, т. е. это эффект, результаткоторого поддаётся прямому счёту.Косвенная эффективность - это эффект, получаемый[35]от услуг вычислительной установки илиобработки данных, обычно не поддающийся прямому счёту, а требующий рассмотрения факторов, на которые влияетавтоматизация процессов управления.

Экономическая эффективность определяется с помощью стоимостных показателей.Основным при расчетах является метод сопоставления данных базисного и отчетного периодов. В качестве базисного периодапринимают затраты на обработку информации до внедрения новой программы, а при совершенствовании действующей системыавтоматизации кадровых работ - затраты на обработку информации при достигнутом уровне автоматизации.1.

Рассчитаем стоимостные затраты до внедрения программы, то есть при существующей обработке данных по следующейформуле:[35]Ср=Сфот+Сор+Сззп, (13)где Сфот - годовой фонд оплаты труда бухгалтера и начальника отдела кадров;Сор - расходы на содерж ание работников;Сззп - стоимость текущ их расходов на обработку данных по анализу и прогнозированию отчетности.Расходы на содерж ание работников представлены в таблиц е 7.Фонд оплаты труда находим по формуле:Сфот=Qj×(Pj(Pj 1)×0,3)×12, (14)где Qj – численность бухгалтеров по учету труда и его оплаты;Pj (Pj 1)– оклад бухгалтера по учету труда (начальника отдела кадров), по 8 разряду;0,3 – районный коэ ффиц иент.