Диссертация (Разработка модели управления человеческими ресурсами в инновационно-активных компаниях), страница 7

Пенроуз [Penrose, 1959], а впоследствии ее расширил и углубил Б.Вернефельт [Wernerfelt, 1984], который полагал, что эффективная стратегиядолжна основываться на балансе использования существующих ресурсовфирмы и развитии и приобретении новых ресурсов. Позднее Дж. Барни[Barney, 1991] продолжил развитие данной концепции. Он постулировал,что основной акцент следует делать на внутренние ресурсы фирмы, которыепредставляют собой основной источник конкурентного преимущества. Всоответствии с данной концепцией ресурсы фирмы – это все активы,способности,организационныепроцессы,атрибутыорганизации,информация, знания и т.д., которые контролируются фирмой и дают ейвозможность реализовать стратегии, повышающие ее эффективность ирезультативность [Daft, 1983; Barney, 1991]. Он выделяет три типавнутриорганизационныхресурсов:физические,человеческиеиорганизационные.

В данной работе акцент будет сделан на человеческиересурсы.Так, компания получает конкурентное преимущество не тогда, когдавнедряет создающую ценность стратегию, которую не могут одновременновнедрить конкуренты, а когда конкуренты не могут дублировать выгодыданной стратегии.

Исходя из данного утверждения, можно выделить четыре43свойства, которыми должны обладать ресурсы организации, в частностичеловеческие ресурсы, чтобы создавать конкурентное преимущество[Barney, 1991]: ценность:создаетсяприсоотнесениииндивидуальныхкомпетенций кандидата с требованиями организации и работы,поскольку сотрудник может внести вклад в успех фирмы, и егосложно заменить другим сотрудником; редкость:связанаскогнитивнымиспособностямисотрудников, например, количество талантливых сотрудниковограничено, и многие компании уже сейчас сталкиваются спроблемойнехваткинеобходимыхимталантливыхработников; неповторимость: конкурентам не представляется возможнымвыделить конкретный источник конкурентного преимущества вмассе человеческих ресурсов. Более того, конкуренты несмогут скопировать уникальную ситуацию, сложившуюся врезультате истории этой фирмы, а также те нормы и ценности,которые теперь оказывают влияние на поведение внутриколлектива; незаменимость: человеческие ресурсы можно заменить вкраткосрочной перспективе технологиями, но в долгосрочной –нет, ведь одни и те же человеческие ресурсы могутиспользоваться в производстве разных товаров и услуг (вотличие от технологий).Д.

Лепак и С. Снэлл [Lepak, Snell, 1999] резюмируют, что ресурснаяконцепция фирмы подчеркивает стратегическую значимость компетенций,44основанных на знании, с точки зрения их прямой связи с достижением иподдержанием конкурентного преимущества. Ключевые компетенции (те,которые обладают вышеуказанными свойствами) должны развиватьсявнутри организации, тогда как остальные могут быть вынесены нааутсорсинг. Можно сказать, что человеческие ресурсы играют ключевуюроль, поскольку это единственный ресурс, способный аккумулировать иприменять уже имеющиеся знания.В свою очередь П. Райт и др. [Wright et al, 2001] полагают, чтобольшинствомоделейстратегическогоуправлениячеловеческимиресурсами основаны на двух предположениях: 1) определенная бизнесстратегия требует от сотрудников уникального набора поведений иотношений, и 2) определенные практики управления человеческимиресурсами создают уникальный набор реакций сотрудников.Однако стоит отметить, что в рамках ресурсного подхода достижениеконкурентного преимущества строится скорее на развитии человеческогокапитала, нежели на простом распределении человеческих ресурсовсогласно организационным целям и бизнес-стратегии.Начиная с XVII века, проблема сущности человеческого капитала иего роли в производстве интересовала многих экономистов, в результатечего сформировалось несколько школ теории человеческого капитала.

Ксередине ХХ века целостная концепция человеческого капитала все еще небыла сформулирована, а формирование теории человеческого капитала вкачестве самостоятельного течения экономической мысли произошло лишьв начале 1960-х годов. У истоков стояли американские экономисты T.Шульц [Schultz, 1961] – предложил термин «человеческий капитал» – и Г.-45С. Беккер [Becker, 1964]. В табл. 5 представлен ряд определенийчеловеческого капитала.Таблица 5Определения человеческого капиталаЧеловеческий капитал –…представляетсобойАвторприобретенныезнания, [Bowen et al.,навыки, мотивации и энергии, которыми наделены 2009]человеческие ресурсы и которые могут использоваться втечениеопределенногопериодавременивцеляхпроизводства товаров и услуг.…это способность индивидуума к производству [Thurow, 1970]товаров и услуг, его производительные способности,талант и знания.…этоприведеннаястоимостьпрошлых [Blaug, 1976]инвестиций в навыки людей, и не является ценностьюлюдей самих по себе.…включает в себя обучение, опыт, суждения, [Barney, 1991]интеллектуальные способности, взаимоотношения и др.«…это объединенные вместе интеллект, навыки и [Bontis et al.,специальные знания, которые придают организации 1999]отличительный характер».В рамках данного исследования будем использовать определениечеловеческого капитала, предложенное С.

А. Дятловым [Дятлов, 1999, с.77], поскольку оно было выработано им в результате глубокого анализаконцепции человеческого капитала в исторической ретроспективе и46является теоретически полным и практически применимым: «Человеческийкапитал есть сформированный в результате инвестиций и накопленныйчеловеком определенный запас здоровья, знаний, навыков, способностей,мотивации, которые целесообразно используются в той или иной сфереобщественного воспроизводства, содействуют росту производительноститруда и производства и тем самым влияют на рост доходов (заработков)данного человека». Это определение человеческого капитала используется вданной работе как исходное и достаточное для решения поставленныхзадач. Важной особенностью человеческого капитала является то, чтоносителем человеческого капитала является индивид.

Тем не менеечеловеческий капитал можно рассматривать и на организационном уровне.С точки зрения организации человеческий капитал – это совокупностьзнаний, навыков, способностей, мотиваций всех сотрудников, которыеиспользуются с целью извлечения выгоды как отдельным сотрудником, таки организацией в целом.В основе теории Г.-С. Беккера [Becker, 1964] лежало предположение,что при вложении средств в профессиональную подготовку и образованиелюди действуют, исходя из принципов рационального поведения, то естьучитывая все выгоды и издержки.

Таким образом, Беккер в своих трудахдает обоснование эффективности вложений в человеческий капитал, а такжеформулирует экономический подход к человеческому поведению. Болеетого, он выделяет общий и специфический человеческий капиталорганизации. Общий человеческий капитал – это капитал, которыйформируется во время обучения и не уникален для определеннойорганизации.Специфическийчеловеческийкапиталприобретаетсянепосредственно на рабочем месте, поэтому становится уникальным,47поскольку зависит от конкретных условий в организации, и теряет своюценность при переносе в другую компанию. Таким образом, согласноконцепции Беккера организации нацелены на инвестиции в специфическийчеловеческий капитал, нежели в общий человеческий капитал, посколькуфирмы стремятся защитить себя от передачи своих инвестиций вчеловеческий капитал другим фирмам.

Следовательно, бремя инвестиций вразвитие общих навыков ложится на сотрудников, в то время какинвестиции в специальную подготовку берет на себя организация. Беккервыделяет затраты на рабочую силу относительно возврата на инвестиции(т.е. будущей производительности) для развития навыков и знанийсотрудника (т.е. образование и обучение).Ценность человеческого капитала напрямую зависит от егопотенциального вклада в формирование конкурентного преимущества илиключевой компетенции организации. При этом уникальность навыковработника может быть результатом целого ряда различных факторов.Например, когда навыки сотрудника используются в исключительныхусловиях или, возможно, во взаимозависимом порядке, они, как правило,требуют больше неявных знаний и опыта.В условиях современной экономики человеческий капитал дляработодателя, с одной стороны, является определенными затратами, сдругой стороны, необходим высокий уровень профессионализма, навыков,знаний и умений для развития творческого и инновационного потенциалаработников.

Человеческий капитал можно трактовать следующим образом:это основной фактор развития инновационной экономики, включающийсовокупностьприродныхспособностей,знаний,профессиональных48навыков, здоровья, инновационной культуры, мотивационного фактора ивозможностей их практического применения.Актуальность изучения человеческого капитала как инструментаподдержания инновационной активности компаний напрямую связана с темфактом,чтотолькочеловекобладаеттворческим потенциалом испособностью генерировать новые идеи. Некоторые авторы также отмечают,что знания сотрудников, их креативность являются основными элементамив инновационном процессе, и они предпринимают попытки выделитьконкретные практики УЧР, которые способствуют более эффективномуприобретению знаний, созданию оптимальных отношений и поведения вколлективе, что в том числе ведет и к повышению уровня инновационнойактивности компании [Perdomo-Ortiz et al., 2009].В своей статье П.

Райт и соавторы [Wright et al, 1994] проводятразличие между человеческим капиталом фирмы и практиками управлениячеловеческими ресурсами (инструменты УЧР, используемые для управлениячеловеческим капиталом) и предлагают модель человеческих ресурсов какисточникаконкурентногопреимущества(рис.4).Такимобразом,выделяются практики УЧР, направленные на развитие человеческогокапитала, и практики УЧР, формирующие поведение персонала ворганизации.Приэтомсозданиеопределенногоуровняразвитиячеловеческого капитала также оказывает воздействие на возникновениенеобходимого поведения сотрудников.49Рис. 4.