Диссертация (Разработка модели управления человеческими ресурсами в инновационно-активных компаниях), страница 10

Посредствомиспользования эффективных практик УЧР, таких как практики пообучению, отбору, продвижению, вознаграждению персонала и практики,направленные на организацию труда и вовлечение персонала в процесспринятия решений, компании смогут расширить свои возможности повнедрению новых продуктов, услуг и системы управления, а затем достичьлучших инновационных результатов.Гипотеза 1. Существует комбинация практик УЧР, котораясвязанна с инновационной активностью компаний.Вопрос взаимодействия практик УЧР и инновационной активностикомпаний широко представлен как в зарубежных, так и в отечественныхисследованиях. Однако работ, посвященных разработке конкретной моделиУЧР в инновационно-активных компаниях, очевидно еще недостаточно.В то же время некоторые исследователи стремятся изучить и понятьдинамическое, многокомпонентное нелинейное взаимодействие между тем,как компании создают и управляют знаниями, и тем, насколько они65способны к инновациям.

Авторы исследуют сложные взаимосвязи междуструктурными и динамическими компонентами организационных стратегийУЧР по обучению и развитию и инновационной эффективностьюорганизации [Mate et al., 2010]. В следующем разделе будет рассмотреноинновационноерабочееповедениекакопосредующийэлементвзаимодействия между практиками УЧР и инновационной активностьюкомпаний.2.4. Инновационное рабочее поведение как фактор эффективногоуправления инновационной активностью компанийАнализируя связь между практиками УЧР и инновационнойактивностью компаний, многие авторы (в большей степени отечественные)руководствуютсяпосыламитрадиционнойэкономическойтеории, врезультате чего не учитывают тот факт, что инновация, по сути, естьпродукт деятельности человека, создаваемый в сознании и реализуемыйчерез действия.

В рамках нового подхода должно быть заложено пониманиединамического, многокомпонентного нелинейного взаимодействия междутем, как компании создают и управляют знаниями, и тем, насколько ониспособны к инновациям, посредством исследования сложной взаимосвязимежду структурными и динамическими компонентами организационныхпрактик УЧР по обучению и развитию и инновационной эффективностьюорганизации.

Кроме того, и сама взаимосвязь между практиками УЧР иинновационнойактивностьюхарактеризуетсякаккомплексная,мультифакторная и динамическая, что в значительной степени усложняетпроцесс ее анализа и интерпретации [Завьялова и др., 2012]. И более того, внекоторых зарубежных публикациях данный механизм взаимодействияназывают «черным ящиком» [Beugelsdijk, 2008; Laursen, Foss, 2003; Mate etal, 2010].66Однако уже в конце ХХ века появляется научное направление, врамках которого основным фокусом исследований становится человеческийфактор в инновационном процессе. Данное направление получило название«инновационное рабочее поведение».Инновационное рабочее поведение представляет собой комплексумственной и физической активности работников, направленной на решениеряда задач, способствующих достижению основной цели – инновационногоразвития [Завьялова и др., 2012].

М. Вест и Дж. Фар [West, Farr, 1990]определяют инновационное рабочее поведение как целенаправленноесоздание, внедрение и применение новых идей в индивидуальной работе,работе группы или организации в целом с тем, чтобы увеличить уровеньпроизводительности индивида, группы или организации. Дж. Де Хонг и Д.Ден Хартог [De Jong, Den Hartog, 2010] также полагают, что инновационноерабочее поведение направлено на создание некой выгоды и имеет явнуюприкладную компоненту. Таким образом, под инновационным рабочимповедением понимается умственная и физическая активность сотрудников,которая проявляется в количестве инновационных продуктов.Зарубежные авторы сходятся во мнении, что инновационное рабочееповедение включает в себя креативность работников, то есть созданиеновых и полезных идей в отношении продуктов, услуг, процессов ипроцедур, а также их реализацию [Stoffers J., van der Heijden B., 2009].Некоторые исследователи в данной области связывают инновационноерабочее поведение с инновационным процессом [Janssen, 2000] и выделяютчетыре последовательных и взаимосвязанных этапа инновационногорабочего поведения [Messmann, Mulder, 2012; De Jong, Den Hartog, 2010;Scott, Bruce, 1994] (рис.

5).67Рис. 5. ИРП как поведенческий процессПервыйэтап–идентификацияпроблемы(внекоторыхисследованиях этот этап называют исследованием возможностей) –относится к признанию и пониманию проблем и потребностей, которыесоздают возможности для изменения и улучшения продуктов и процессов врабочемконтексте.Этапформированияидеисодержитначалоинновационного развития посредством создания и предложения идей дляпродуктов или процессов, которые являются новыми, пригодными ипотенциально полезными для решения проблем или задач, существующих вопределенном рабочем контексте. Третий этап – продвижение идеи –характеризуется отстаиванием и легитиматизацией идеи посредствомубеждения социальной среды предполагаемой инновации и созданиябизнес-коалиции, которая берет на себя ответственность и представлениенеобходимой информации, ресурсов и поддержки.

Последний этап –реализация идеи – включает в себя проведение экспериментов над одной изидей, создание физического или интеллектуального прототипа идеи с цельюапробации и повышения ее адекватности и планирование стратегииинтеграции в организационный процесс [Messmann, Mulder, 2012].Данные четыре этапа принято делить на две стадии: творческийпотенциал (первые два этапа) и практическая реализация (последние дваэтапа).Ряд исследователей считает, что инновационное рабочее поведениеможетопосредоватьвзаимосвязьмеждупрактикамиУЧРиинновационными результатами деятельности компании, выступая такимобразом неким медиатором данного взаимодействия [Stoffers J., van derHeijden B., 2009; West, Farr, 1990; De Jong, 2007] (рис. 6).68Рис.

6. Взаимосвязь УЧР и ИАКСледуя предположению, что инновационное рабочее поведениеимеет положительную корреляцию с результатами деятельности компании,многиеисследованияпредпосылокнаправленыинновационногонаопределениерабочегоповедения.потенциальныхТак,например,некоторые исследователи изучают влияние стиля управления (лидерства)[Sanders et al., 2010; Khan et al., 2012], лидерских навыков [Carmeli et al.,2006], интеллектуального капитала [Mura et al., 2012], планированиярабочего процесса [De Spiegelaere et al., 2012] на инновационное рабочееповедение.Российскиеисследователиполагают,чтонаразвитиеинновационного рабочего поведения влияют практики УЧР. Согласноисследованию О.

В. Шелеховой и Е. Н. Коньшиной инновационное рабочееповедение представляет собой инициативное поведение, характеризующеесяспособностью воспринимать, создавать и реализовывать новшества. По ихмнению,поведениедолжноиметьпричину,бытьмотивированно,целенаправленно и измеримо [Шелехова, Коньшина, 2011].

Таким образом,в вопросе стимулирования инновационного поведения главную рольотводят практикам эффективного мотивирования персонала. В работе Н. В.Шаховой и А. Н. Петуховой рассматривается взаимосвязь внешнего ивнутреннеговознагражденияиразвитияинновационногорабочегоповедения. По результатам своего исследования авторы приходят кследующим выводам: использование в системе практик внутреннеймотивации и внешнего вознаграждения благоприятно сказывается на69развитии творческих способностей сотрудников и оказывает значительноевоздействие на инновационное рабочее поведение; практика долгосрочногопланированияпрограммстимулированияположительновлияетнаинновационные результаты организации [Шахова, Петухова, 2012].Стоит отметить, что российские публикации в области изученияинновационного рабочего поведения являются скорее теоретическимиобзорами, нежели эмпирическими исследованиями.На основе проделанного теоретического анализа современныхисследований взаимосвязи практик УЧР и инновационного рабочегоповедения, а также инновационного рабочего поведения и инновационнойактивности компаний, выдвинуты следующие гипотезы:Гипотеза 2.

Существуют практики УЧР, которые положительновлияют на формирование инновационного рабочего поведения.Гипотеза 3. Инновационное рабочее поведение положительносвязано с инновационной активностью компаний.Однако в современных исследованиях не существует единогоспособа оценки инновационного рабочего поведения, и, как правило,используются субъективные измерения, основанные на опросниках. Чащевсего авторы предлагают измерять инновационное рабочее поведение спомощью вопросной шкалы (шкала Лайкерта), при этом варьируется лишьколичество вопросов [Scott, Bruce, 1994; Bunce, West, 1995; Basu, Green,1997; Janssen, 2000; De Jong, Den Hartog, 2010]. Соответственно, одним издействительно актуальных направлений исследования в данной областиявляется разработка инструмента измерения инновационного рабочегоповедения с высоким уровнем валидности и надежности.

Большинство шкалсостоят из вопросов, основанных на субъективных предположениях самихработников. С точки зрения же экономических показателей индикаторамиинновационного рабочего поведения могут служить такие показатели, какобъем инвестиций, например, в продуктовые инновации, в технологические70инновации и в маркетинговые инновации на первых двух этапах процессаинновационного рабочего поведения на первой стадии. На стадиипрактической реализации объективными показателями инновационногорабочего поведения могут служить такие количественные показатели, какколичество полученных патентов за отчетный (исследуемый) период иколичество поданных заявок на выдачу патентов за отчетный (исследуемый)период.

Результатом создания инновационного рабочего поведения являетсяинновационная активность компании, объективными измерениями котороймогут быть, например, доля нематериальных активов в общем объемеактивов организации, доля инновационной продукции в общем объемеотгруженной продукции, доля отгруженной инновационной продукции наэкспорт в общем объеме отгруженной продукции.Таким образом, в современной динамично развивающейся среде,компании, чтобы не только быть успешными, но и иметь устойчивоеконкурентное преимущество, должны уделять особое внимание созданию иразвитию инновационного рабочего поведения, поскольку оно выступает вкачествемедиаторамеждуприменяемымипрактикамиУЧРиинновационной активностью компаний.2.5.

Выводы по второй главеПодводя итоги второй главы, можно сделать ряд выводов ипредположений: универсалистскийиситуационныйподходыпозволяютпредполагать возможность выявления практик управлениячеловеческими ресурсами, которые будут являться следствиемвнедрения определенной стратегии управления человеческимиресурсами, направленной на достижение основных бизнесцелей компании;71 человеческие ресурсы, в частности человеческий капитал,являются ресурсами, способными к постоянному обновлению иразвитию, созданию и аккумулированию знаний, навыков,умений.