Диссертация (Разработка модели управления человеческими ресурсами в инновационно-активных компаниях), страница 9

Шулер и С. Джексон[Schuler, Jackson, 1987] разработали систему соотношения практик УЧР споведенческими ролями персонала и бизнес-стратегии организации напримерестратегийПортера.Втабл.7представленыисследования этих авторов в отношении стратегии «инновация».результаты57Таблица 7Поведенческие роли и практики УЧР для стратегии «инновация»Поведенческая роль персоналаВысокий уровень творческогоповедения.Фокус на долгосрочнуюперспективу.Практика УЧРЗадания, которые предполагаютвзаимодействие и координацию группсотрудников.Оценка по результатам задолгосрочные и командныедостижения.Задания, позволяющие получитьсотрудникам профессиональныенавыки, которые могутОтносительно высокий уровенькооперативного, взаимозависимогоповедения.использоваться на других позициях вкомпании.Система вознаграждения,ориентированная скорее навнутреннюю справедливость, нежелина внешнюю или рыночнуюсправедливость.Низкая ставка заработной платы, ноУмеренная степень важностикачества.возможность участвовать в прибыляхкомпании и самому выбиратьсоотношение составляющихкомпенсационного пакета.Умеренная степень важностиколичества; одинаковая важностьпроцесса и результатов.Большая степень принятия рисков;более высокий уровеньтолерантности к неопределенностии непредсказуемости.Система горизонтальногопродвижения с целью развитияширокого спектра навыковсотрудников.58Таким образом, авторы полагали, что использование данных практикУЧРприведетксозданиюопределенногоповедениясосторонысотрудников, которое, в свою очередь, должно было способствоватьдостижению общеорганизационных целей и соответствовать бизнесстратегии организации.В целях настоящего исследования для анализа выделяются практики,направленные на реализацию основных функций УЧР: практики УЧР по обучению персонала, практики УЧР по отбору персонала, практики УЧР по продвижению персонала, практики УЧР, направленные на организацию труда персонала, практики УЧР по вознаграждению персонала, практики УЧР, направленные на вовлечение персонала впроцесс принятия решений.Данные практики УЧР представляют все сферы деятельности УЧР ворганизации, поэтому их изучение в ходе эмпирического исследованияпозволит разработать модель УЧР в инновационно-активных компаниях.2.3.

Взаимосвязь практик управления человеческими ресурсами иинновационной активности компанийНа сегодняшний день существует ряд исследований, посвященныхвзаимозависимостиуправлениячеловеческимиресурсами(УЧР)иинновационной активности компаний [De Leede, Looise, 2005; Jørgensen etal., 2011]. Актуальность данной темы связана с тем, что в инновационномпроцессе человеческий фактор играет важную роль [Gupta, Singhal, 1993], ипрактики УЧР, которые могут оказывать воздействие на инновационныерезультаты компании, становятся объектом интереса многих исследователей[Jimenez-Jimenez, Sanz-Valle, 2005; Shipton et al., 2006].59Исследование взаимосвязи между УЧР и инновациями началось сразработки модели взаимоотношений между УЧР и инновациями Дж. ДеЛидом и Дж. Луисом [De Leede, Looise, 2005], которые в своей моделитакже предложили исследовать данную взаимосвязь на двух уровняханализа: организационном и уровне отдельного проекта.Существует множество исследований взаимосвязи УЧР и инновацийв зависимости от разных параметров УЧР, инноваций или организаций.

Втабл.8представленаклассификацияисследованийпокритериям,различающим их.Таблица 8Исследования взаимосвязи УЧР и инновацийХарактеристика исследованияАвторВлияние УЧР на конкретные типы инноваций: технологические инновации, продуктовыеи[Li et al., 2006]технологические [Shipton et al., 2006]инновации, продуктовые инновации.Влияниеразличных[Liao, 2006]практикУЧРна [Jimenez-Jimenez, Sanz-инновационную активность компаний.Valle, 2005; Shipton et al.,2006; Mate et al., 2010]Исследование косвенной связи между УЧР иинновациями: эффектмодератора(характеристика [Liao, 2006]заданий), эффектмедиатора(способность [Chen, Huang, 2009]управления знаниями).Влияние инноваций (как модератора, так и [Jimenez-Jimenez, Sanzмедиатора)навзаимосвязьУЧРи Valle, 2008]60Характеристика исследованияАвторорганизационной эффективности.Исследование взаимосвязи УЧР и инноваций ворганизациях разного типа: производственные,[Shipton et al., 2005, 2006] ИТ,[Bondarouk, Looise, 2005] высокотехнологичные,[Li et al., 2006] промышленные,[Perdomo-Ortiz et al., 2009] сравнениепроизводственныхи [Jørgensen et al., 2011]наукоемких.Уровень анализа: организационный,[Tidd et al., 1997] проектный.[Angle, 2000; Katz, 1997;Nijhof, 2002]Более того, исследователи подходят к изучению вопроса взаимосвязиУЧР и инноваций с различных точек зрения, основываясь на разныхтеоретических предпосылках, например, с позиций концепции знаний [Chen,Huang,2009],топ-менеджмента[Camelo-Ordaz,2008],концепцииуправления качеством [Perdomo-Ortiz et al., 2009].В недавних исследованиях авторы рассматривают различныепрактики УЧР и инновационные результаты в основном с точки зренияконцепции знания (knowledge-based theories).

Ф. Йоргенсен и соавторывыявили не только наличие одинаковых или схожих практик УЧР втрадиционных производственных компаниях и инновационных наукоемкихпредприятиях, но и сформулировали важные отличия, особенно в практикахкадровогообеспечения.Висследованныхорганизацияхкаквинновационных, так и в производственных практики УЧР были главнымобразом направлены на развитие знаний и поддержание работы кросс-61функциональных команд, что, скорее всего, связано с общей тенденциейвнедрения новых методов управления и производства во всех отраслях. Внаукоемких предприятиях основной акцент при управлении человеческимиресурсами делается на практики, направленные на неформальное обучение,вовлечениесотрудниковвэкспериментирование,обменопытом,наставничество и участие в сложных проектах [Jørgensen et al., 2011].В одной группе исследований была также найдена положительнаясвязь между применением инструментов мотивации, основанных нафинансовом вознаграждении, и результатами инновационной деятельностикомпаний [Cano, Cano, 2006; Eisenberg, Cameron, 1998; Camelo-Ordaz et al.,2008].ОднакорассматриваетсяжевисследованиикосвенноеТ.воздействиеАмабайл[Amabile,инструментов1997]мотивации,основанных на финансовом вознаграждении, на инновационные результатыкомпании, и автор подчеркивает, что финансовое вознаграждение неспособствует развитию творческих навыков работников и, следовательно, неоказывает влияния на результаты инновационной деятельности компаний.Исследование А.

Давила [Davila, 2003] подтверждает выводы Т. Амабайл оботсутствиилинейнойзависимостимеждуростомфинансовоговознаграждения и ростом производительности работников, вовлеченных винновационную деятельность.Кроме того, многие недавние исследования, проводимые в даннойобласти, направлены на изучение влияния конкретных практик УЧР наинновационную активность компании [Mate et al., 2010; Beugelsdijk, 2008].Некоторые авторы акцентируют свое внимание на особой важности ролиорганизационного обучения во взаимосвязи УЧР и инноваций, они такжеполагают, что получение инновационных результатов возможно только там,где практики УЧР направлены на управление тремя этапами циклаорганизационного обучения – создания, передачи и применения знаний[Shipton et al., 2005].

Также в ряде исследований отмечается, что62используемыеинструментыпрактикуправленияперсоналомспособствовали достижению положительных результатов инновационнойдеятельности только в том случае, если они были сфокусированы наразвитии и расширении знаний работников [Lopez-Cabrales et al., 2009;Walsworth, Vema, 2007].

Помимо этого, на характер взаимосвязи обучения синновационной активностью влияли особенности применяемых программобучения,чтоисследований,сталопричинойнапример,вполучениянекоторыхразличныхработахрезультатовбылаотмеченаположительная связь [Ding, Akhtar, 2001; Schuler, Jackson, 1989], в другихотрицательная [Raghuram, Arvey, 1994], в третьих – связь не былаобнаружена [Chen, Huang, 2009].Другиежеавторы[Beugelsdijk,2008]показалиналичиеположительной и значимой взаимосвязи между практиками УЧР иразличными видами инноваций.

Так, практики обучения, развития ипредоставленияавтономностинарабочемместеимелизначимуюположительную связь как с радикальными, так и с инкрементальнымиинновациями. Внедрение гибкого рабочего графика имело положительнуюсвязь с радикальными инновациями, а вознаграждение по результатам труда– с инкрементальными инновациями.В своем теоретическом обзоре М. А. Евневич говорит о том, что дляподдержания творческого климата в организации необходимо использоватьпрактики УЧР, направленные на поддержание командной работы иуправление ключевыми сотрудниками, нематериальное стимулирование ипротиводействующие утечке талантов [Евневич, 2006].В то же время в своем исследовании К. Лаурсен [Laursen, 2002]пишет о «новых» практиках УЧР, что подразумевает под собой изменения ворганизации современных трудовых отношений.

К «новым» практикам УЧРон относит практики, направленные на стимулирование командной работы,непрерывноеобучение,децентрализациюпринятиярешений,на63внутрифирменный обмен знаниями и др. Автор также приводит ряд причин,по которым данные практики УЧР могут влиять на инновационнуюактивность компаний: во-первых, применение подобных практик УЧРповышает уровень децентрализации, и такая среда более благоприятна дляприобретения, использования и распространения знаний; во-вторых,практики командной работы, включающие ротацию кадров, должныспособствовать наиболее эффективной координации работ; и, в-третьих,команды часто объединяют знания и опыт, которые существовали ворганизацииотдельно,чтопотенциальноможетпривестиксовершенствованию процессов производства и улучшению продукции.Более того, в ряде исследований показано, что система УЧР можетиметь положительную связь с инновационными результатами компании.Данная система УЧР должна включать в себя применение следующихпрактик управления персоналом: гибкий рабочий график, поддержаниекоманднойработы,долгосрочныйнаемвысококвалифицированныхсотрудников, разностороннее долгосрочное обучение, карьерный рост,оценка поведения персонала, система компенсаций [Jiménez-Jiménez, SanzValle, 2008].В исследованиях данной сферы также выделяют ряд характеристик,которым должна соответствовать инновационно-направленная система УЧР[Lau, Ngo, 2004].

Во-первых, она должна быть ориентирована на обучение,т.е. повышение квалификации работников и инвестиции в человеческийкапитал. Во-вторых, вознаграждение должно основываться на результатахдеятельности сотрудника. И наконец, необходимо инициировать развитиекоманд, т.е. должны проводиться мероприятия, направленные на развитиелидерства и поддержание командного духа сотрудников, при этом делатьсяупор на создание кросс-функциональных команд. Таким образом, некоторыеавторы полагают, что практики УЧР, акцентирующиеся на интенсивномобучении,вознаграждениипорезультатамиразвитиикоманди64представляющие собой систему УЧР, влияют на инновационные результатыкомпании [Lau, Ngo, 2004].

Из всего вышеперечисленного следует, что помнению ряда авторитетных авторов, использование конкретных практикУЧР, в совокупности представляющих собой систему УЧР, приведет ксозданию определенного поведения со стороны сотрудников, которое всвою очередь должно способствовать достижению общеорганизационныхцелей и соответствовать бизнес-стратегии организации.Несмотря на то что авторы рассматривают разные практики УЧР привыявлении связи с инновационностью компаний, ни одной модели УЧР винновационно-активных компаниях предложено не было.Представленный теоретический обзор современных исследований вданной сфере подтверждает, что организации могут использовать практикиУЧР, чтобы воздействовать на поведение и ожидания сотрудников, и такимобразом влиять на инновационные результаты компании.