Диссертация (Разработка модели управления человеческими ресурсами в инновационно-активных компаниях)

САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТНа правах рукописиЦыбова Виктория СергеевнаРАЗРАБОТКА МОДЕЛИ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИРЕСУРСАМИВ ИННОВАЦИОННО-АКТИВНЫХ КОМПАНИЯХСпециальность 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством(специализация: менеджмент)ДИССЕРТАЦИЯна соискание ученой степеникандидата экономических наукНаучный руководительд.пс.н., к.б.н., профессорЗавьялова Елена КирилловнаСанкт-Петербург20142ОглавлениеВВЕДЕНИЕ ............................................................................................................ 4ГЛАВА 1. МЕТОДОЛОГИЯ ИДЕНТИФИКАЦИИ ИННОВАЦИОННОАКТИВНЫХ КОМПАНИЙ ................................................................................

121.1. Соотношение понятий «инновация», «инновационный процесс» и«инновационная деятельность компании» .................................................... 121.2. Методологические основы идентификации и оценки инновационноактивных компаний .........................................................................................

231.3. Выводы по первой главе .......................................................................... 34ГЛАВА 2. УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ ВИННОВАЦИОННО-АКТИВНЫХ КОМПАНИЯХ ......................................... 362.1. Теоретические основы управления человеческими ресурсами винновационно-активных компаниях .............................................................. 362.2.

Практики управления человеческими ресурсами как инструментформирования рабочего поведения ............................................................... 522.3. Взаимосвязь практик управления человеческими ресурсами иинновационной активности компаний........................................................... 582.4.

Инновационное рабочее поведение как фактор эффективногоуправления инновационной активностью компаний ................................... 652.5. Выводы по второй главе........................................................................... 70ГЛАВА 3. ПОСТРОЕНИЕ МОДЕЛИ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИРЕСУРСАМИ В ИННОВАЦИОННО-АКТИВНЫХ КОМПАНИЯХ ............

723.1. Первый этап исследования: изучение взаимосвязи управлениячеловеческими ресурсами и инновационного рабочего поведения винновационно-активных компаниях .............................................................. 723.1.1. Методология исследования и характеристика выборки ................

723.1.2. Сравнительное исследование практик управления человеческимиресурсами и инновационного рабочего поведения в инновационноактивных и неинновационных компаниях ................................................. 773.2. Второй этап исследования: выявление особенностей управлениячеловеческими ресурсами в инновационно-активных компаниях ............. 933.2.1. Методология исследования ...............................................................

9433.2.2. Формирование выборки и ее структура ........................................... 953.2.3. Моделирование переменных ............................................................. 983.3. Сравнительное исследование практик управления человеческимиресурсами в экспериментальной и контрольной группах компаний ....... 1033.3.1. Сравнение показателей внедрения инновационного рабочегоповедения в экспериментальной и контрольной группах компаний .... 1043.3.2. Выявление особенностей управления человеческими ресурсами вэкспериментальной и контрольной группах компаний .......................... 1123.4. Разработка модели управления человеческими ресурсами винновационно-активных компаниях и практические рекомендации по ееиспользованию ...............................................................................................

1253.5. Выводы по третьей главе ....................................................................... 139ЗАКЛЮЧЕНИЕ ................................................................................................. 142СПИСОК ИСТОЧНИКОВ ................................................................................ 145ПРИЛОЖЕНИЯ ................................................................................................. 1594ВВЕДЕНИЕАктуальность темы исследования. В условиях глобализации экономики,турбулентной рыночной среды и динамичной конкуренции способностьсоздаватьинновацииконкурентногоявляетсяпреимущества,неноитолькоключевымисточникомзалогом долгосрочногоуспехакомпании. Согласно С.

Р. Яголковскому повышенный интерес к инновациямобусловлентакжеследующимифакторами:либерализациярынков;усложнение товаров и технологий, что повышает уровень взаимосвязеймеждусубъектамисовершенныхинновационнойтехнологийдеятельности;менеджмента;информационно-коммуникационныхпоявлениеформированиетехнологий;ростиболееразвитиетребованийсостороны потребителей товаров и услуг [Яголковский, 2011, с. 47].Очевидно, что основным предметом исследования в данной областистановитсяпоискинструментовстимулированияинновационнойактивности. В зарубежной и в меньшей степени в отечественной литературев качестве факторов, стимулирующих инновационную активность, помимофинансовых и законодательных стимулов выделяют также человеческиересурсы.В современных организациях управление человеческими ресурсаминаправлено на продвижение новых подходов к управлению и организациидеятельности, в которых гибкость сотрудников и их приверженностькомпании, а также готовность быстро реагировать на изменяющиесярыночные условия, определяются в качестве основных источниковконкурентного преимущества компании.

И поскольку знания сотрудников,их креативность являются основными элементами в инновационномпроцессе, предпринимаются попытки выделить конкретные практики УЧР,которые способствуют более эффективному приобретению знаний, лучшимотношениям и поведению в коллективе, что в свою очередь ведет кповышению уровня инновационной активности. Несмотря на то, что5взаимосвязь УЧР и инновационной активности компаний описана во многихсовременных работах, сам процесс взаимодействия мало изучен, чтоснижаетвозможностьпрактическогоиспользованияполученныхрезультатов.В конце ХХ века возникло новое научное направление, в рамкахкоторого основным фокусом исследований становится человеческий факторв инновационном процессе. Данное направление получило название«инновационное рабочее поведение».

Существует предположение, чтоинновационное рабочее поведение может стать необходимым связующимзвеноммеждупрактикамиУЧРиинновационнымирезультатамидеятельности компании, выступая, таким образом, неким медиаторомданного взаимодействия.Построение модели УЧР в инновационно-активных компаниях порезультатам эмпирического исследования вносит вклад в сферу управлениячеловеческими ресурсами, поскольку позволяет соотнести практикиуправления человеческими ресурсами с инновационной активностьюкомпаний.Степень научной разработанности проблемы. Интерес к проблемепоявился относительно недавно, в первую очередь в зарубежной научнойлитературе.

В англоязычной литературе представлен ряд исследовательскихработ и научных публикаций концептуального характера.Теоретическое обоснование концепции стратегического управлениячеловеческими ресурсами представлено в работах таких авторов, как Дж.Пфеффер, М. Хаселид, Е. Делери и Д. Доти, Б. Беккер и Б. Герхарт, Д. Гести Н. Конвэй, К. Фомбран, Л.

Дайер, М. Ленгник-Холл и К. Ленгник-Холл, Р.Шулер и С. Джексон, Дж. Барни, А. Ладо и М. Уилсон, П. Райт и Г.МакМэхан и др.Взаимосвязь управления человеческими ресурсами и инновационнойактивности компаний исследована в работах Дж. Де Лида и Дж. Луиса, Д.6Хименес-Хименеса и Р. Санс-Валле, Х. Шиптон, Д. Мэйта, Ч. Чэнь, Х.Хуана, Т. Бондарюк, Дж. Педромо-Ортиса, Ф. Йоргенсена, Дж. Тида и др.Однако в российских информационных источниках изучениюданного вопроса посвящено гораздо меньше исследований. Среди нихможно выделить работы И. Б. Гуркова, О. В. Шелеховой, Е.

Н. Коньшиной,Н. В. Шаховой, А. Н. Петуховой, О. И. Зеленовой, Е. К. Завьяловой и др.Обзор отечественной литературы показал, что исследования в даннойсфере в основном сфокусированы на финансовых и законодательныхстимулахинновационнойнастоящегоисследованияактивности.Такимвыражаетсявобразом,созданииактуальностьновыхзнанийотносительно методов управления инновационной активностью, что внесетсвой вклад не только в развитие теории управления, но и в сферу ихпрактического применения в российском опыте.Цель и задачи исследования. Цель диссертационного исследованиязаключается в разработке модели управления человеческими ресурсами винновационно-активныхкомпаниях.Длядостиженияцеливдиссертационном исследовании решаются следующие задачи:1.