Диссертация (Контрактные отношения и модели управления в университетах), страница 11

стимулирующие ограничения (выигрыш профессора выше, если он даетправдивую оценку способностей).Фактически, задача администратора сводится к тому, чтобы стимулироватьпрофессоровговоритьправдуальтернативных возможностях.оспособностяхкандидатовиосвоих46Кармайкл показывает, что для того, чтобы профессора сообщали истиннуюинформацию, должны выполняться следующие условия:1.Информация, которую дает профессор, не должна влиять на вероятность егоувольнения. В результате, даже если кандидат очень способный, профессорне боится сказать об этом, так как не будет уволен из-за того, что этогокандидата взяли в университет.2.Ожидаемое вознаграждение профессора не должно убывать в зависимости отего истинных ожиданий о том, как будут изменяться способности кандидатовсо временем.

Наём на работу кандидата не должен ухудшать финансовоеположение профессора.Кармайкл сравнивает кадровые решения в условиях, когда администраторобладает полной информацией о профессорах и кандидатах, и в условиях, когдаадминистратор не обладает полной информацией. Он показывает, что если быадминистраторыобладалиполнойинформацией,тоневозниклабынеобходимость в таких специфических контрактах, как контракты постоянногонайма.

Однако особенность исследовательской деятельности такова, что вуниверситетах необходима гарантия пожизненного найма. Такая кадроваяполитика позволяет администрации получать от профессоров достовернуюинформацию о качестве кандидатов и, следовательно, нанимать лучшихпрофессоров.2.1.2 Борьба с оппортунизмом профессоров и администраторов исистема теньюрМодель Кана и Хубермана (Kahn, Huberman, 1988), применительно квысшему образованию13, демонстрирует, что контракты “повысь или уволь”позволяют бороться с моральным риском проявляемым как самим университетом,так и его профессорами. В работе авторы сравнивают стандартный контракт иконтракт “повысь или уволь” с точки зрения общественного благосостояния. Вслучае стандартных контрактов у профессоров не будет стимулов к инвестициямв собственный человеческий капитал, несмотря на то, что эти инвестицииэффективны с точки зрения общества.

Контракты “повысь или уволь” в условиях13В самой работе авторы не специфицировали отрасль.47асимметричнойинформациииприопределенномуровненеобходимыхинвестиций в собственный человеческий капитал эффективнее, несмотря на то,что возникает вынужденная безработица, так как часть профессоров будетвынуждена уйти.

Эти контракты стимулируют профессоров делать инвестиции, ауниверситеты оставлять только лучших профессоров.Исследовательская деятельность предполагает инвестиции профессора всобственныйчеловеческийкапитал.Этиинвестициимогутповыситьрезультативность этой деятельности, но в то же время их достаточно сложнооценить: по сути, эта информация является частной информацией профессора изакрыта для администрации университета. Это приводит к возникновениюморального риска: профессор может потребовать более высокую зарплату,ссылаясь на инвестиции, которые он якобы сделал. Казалось бы, в этой ситуацииуниверситет мог бы предложить контракт, в котором зарплата ставится взависимость от уровня «выпуска». Однако авторы показывают, что при такомконтракте возникает угроза морального риска со стороны представителейуниверситета.

Например, университет может утверждать, что на самом делеисследование профессора не было проведено на должном уровне. Университетоставляет всех профессоров, но утверждает, что уровень их выпуска низок, ипредлагает им соответствующее вознаграждение.

В этом случае инвестициивлияют на возможную заработную плату, но не на увольнение. Тогдастимулирующая схема перестает работать. Такое поведение профессора иуниверситета связано с тем, что нет профессионального сообщества, которое всостоянии оценить вклад и результативность каждого профессора и сделать этуинформацию общедоступной.Рассмотрим предложенную Каном и Хуберманом модель применительно квысшему образованию.Модельпредполагаетвзаимодействиеотдельногопрофессора и одного университета, без учета влияния других университетов, идругих рынков.

Цель университета максимизировать ожидаемую прибыль:ожидаемый доход университета (стоимость исследовательской деятельности) завычетом расходов на зарплату профессора. Интересы университета представляетадминистратор. Цель профессора – максимизация личного ожидаемого дохода.Профессор и администратор университета нейтрально относятся к риску.Университет не может использовать имеющиеся у него ресурсы иным, помимо48найма профессуры, образом. Поэтому, если профессор не устраивается работать вуниверситет, выигрыш администратора будет нулевым.Резервная полезность профессора составляетv,выпуск случайнаявеличина h с функцией распределения F h  . Уровень выпуска – частнаяинформация университета.

Цена выпуска равна 1. Уровень выпуска профессоравыше, чем уровень альтернативных издержек c . Это означает, что вне институтапрофессор может заработать только меньше. Профессор может инвестировать всобственный специфический человеческий капитал, который ценен только для егоуниверситета. Профессор выбираетуровень инвестиций из компактногомножества x  X , издержки инвестиций составляют i  x, i  0 . Эти инвестициипозволяют увеличить вероятность того, что профессор успешно реализует болеесложный исследовательский проект. Уровень инвестиций является частнойинформацией профессора.

Авторы рассматривают ситуацию, когда с точки зренияобщества инвестиции эффективны, то есть увеличение выпуска из-за того, чтобыли произведены инвестиции, больше расходов на инвестиции.Авторысравниваюткраткосрочныйконтрактиконтракт,удовлетворяющий правилу “повысь или уволь”, с точки зрения ожидаемогоуровня общественного благосостояния.Что представляет собой контракт “повысь или уволь”? В таком контрактепрописано два уровня вознаграждения и минимально необходимый уровеньвыпуска. Университет определяет уровень компенсации s , который получитпрофессор в случае, если по истечении определенного времени его решатуволить. Это время дается профессору для того, чтобы он мог проинвестировать всобственныйчеловеческийкапитал.Университеттакжеопределяетвознаграждения s  w для профессора в случае, если его не уволят.

Университетвыбирает критический уровень выпускаk . После того, как инвестициипроизведены, администрация принимает решение о продлении контрактапрофессора. Если ожидаемый уровень выпуска ниже минимально необходимогоуровня выпуска k , то с профессором расстаются.Последовательность игры имеет следующий вид:1.университет и профессор заключают контракт2.профессор выбирает уровень инвестиций493.университет оценивает будущий уровень выпуска и решает, увольнять ли емупрофессора4.осуществляется «производство»5.университет и профессор получают выигрыши.Университетопределяетминимальныйнеобходимыйуровеньпроизводительности, исходя из максимизации ожидаемой прибыли:Pw, k , x   h  wdF h x  s .kУниверситет устанавливает минимальный необходимый уровень выпуска k науровне w .Профессор определяет уровень инвестиции исходя из максимизацииожидаемой полезности: U w, c, x   w  c 1  F w | x   ix  s .

Профессор знает, чтоего могут уволить, если он не достигнет минимального необходимого уровнявыпуска, и 1 F k | x  вероятность того, что профессор будет оставлен.Конкретные характеристики контракта определяются исходя из будущейобщественной выгоды, которую получит общество от того, что университет ипрофессор выполнят контракт. Ожидаемый выигрыш общества – это суммаожидаемой прибыли и ожидаемой полезности:J k , c, x   P  U  h  c  dF h | x   ix .kХарактеристики оптимального контракта определяются измаксимизацииобщественногоблагосостоянияприусловияограниченияхk w,x  arg max U w, c, x  .В данной модели возможны два равновесия:1.Краткосрочный контракт.

Подписав такой контракт, профессор незаинтересованвинвестициях,таккаконинепозволятполучитьдополнительное вознаграждение, и не будут компенсированы университетом.Эти инвестиции будут связаны лишь с издержками. Университет будетустанавливатьзарплатунауровнеальтернативныхиздержек,этоминимальный уровень, при котором профессор согласится работать вуниверситете. В этой ситуации университету не выгодно никого увольнять.Такое равновесие характеризуется следующими параметрами: нулевыми50инвестициями и дополнительным вознаграждением, равным альтернативнымиздержкам профессора;2.Контракт “повысь или уволь”. Подписав такой контракт, профессорстановится заинтересованным в инвестировании.

Инвестиции делают болеевероятным факт того, что его уровень выпуска повысится. Если уровеньвыпуска профессора ниже критического, то профессора увольняют, возникаетвынужденная безработица. В случае сохранения места, профессор получитзарплатувышеальтернативныххарактеризуетсяненулевымивознаграждениемдляиздержекwc .инвестицияминеуволенногоДанныйипрофессора,контрактдополнительнымкотороевышеальтернативных издержек профессора.Университет определяет оптимальный уровень зарплаты, исходя изследующего условия: университет готов платить минимальное вознаграждение,которое при данном уровне инвестиций отвечает критерию эффективности сточки зрения общества.Уровень базовой компенсации s никак не влияет на характеристикиравновесия.С точки зрения общественного благосостояния контракт “повысь илиуволь”лучшекраткосрочногоконтракта,есливыполненоусловиеJ w * x , c, x   J c, c,0, x  0 .Авторы показывают, что существует такой критический уровень объемаиздержек, связанных с инвестициями i * , что если издержки меньше этого уровня,то контракты “повысь или уволь” предпочтительнее контрактов полнойзанятости.Кан и Хуберман в своей работе, сравнив контракт “повысь или уволь” состандартным контрактом, показали, что наличие “испытательного” срокапозволяет предотвратить оппортунистическое поведение как со стороныуниверситета, так и со стороны профессора.