Диссертация (Контрактные отношения и модели управления в университетах), страница 10

Проверили они это на данных, полученных в41Германии, Голландии, Швеции, Великобритании. Выяснилось, что профессора, неимеющие статуса полного профессора, минимально вовлечены в управление.1.2 ВыводыУниверситет специфическая организация, которая сочетает в себе чертыразличных организационных форм. Различные группы агентов пытаются оказатьвлияние на деятельность университета. Основные группы агентов – этопрофессора и руководство университета. Эти группы имеют разные цели иобладают разной информацией, в связи с этим для университетов важнаправильно выстроенная система стимулов.

На взаимодействие профессоров иуниверситета существенно влияет специфика производимого блага, а именно то,что благо является доверительным. Качество этого блага в полной мере могутоценить только сами преподаватели. В то же время рынки, на которых работаетуниверситет, зачастую не формируют правильных стимулов. Рынки таковы, чточасто они не играют дисциплинирующей роли ни для отдельных агентов, ни дляуниверситетов в целом.

Поэтому для университетов важна выстроеннаявнутренняя эффективная дисциплинирующая система, в которую входит исистема управления, и система контрактов.В диссертационном исследовании предполагается, что университет –профессиональнаяорганизация,действующаявусловияхасимметрииинформации относительно способностей и предпочтений профессоров.

Такимобразом, диссертация призвана ответить на вопросы, как должны быть правильноскоординированы стимулы и интересы тех, кто принимает решения, а именнопрофессоров, участвующих в управлении. Для этого, во-первых, необходимоопределить,какразличныеконтрактныесистемывлияютнаразвитиеуниверситета. Во-вторых, необходимо определить, какой механизм принятиярешений наиболее приемлем для университета с учетом его специфики.42Глава 2 Теоретическое моделирование контрактов теньюр11В предыдущей главе показано, что университеты неизбежно сталкиваютсяс различными экономическими провалами, в том числе связанными сасимметрией информации.

Академическую деятельность и соответствующиеспособностипрофессорадостаточносложнооценить.Информацияобакадемической деятельности в неодинаковой степени доступна различнымэкономическим агентам на рынке высшего образования. Это приводит к тому,частьэкономическихагентовполучаютвозможностьдействоватьоппортунистически. Как мы убедимся, правильно выстроенная стимулирующаясхема контрактов, в том числе теньюр, позволяет уменьшить возможностьоппортунистического поведения.В данной главе подробно разобрано, каковы причины и последствияналичия контрактов теньюр. Здесь представлен обзор базовых формальныхмоделей, анализирующих эти контракты12.2.1.1 Эффективная кадровая политика и теньюрМодель Кармайкла (Carmichael, 1988) показывает, что такой компонентконтрактовтеньюр,какгарантияпостояннойзанятости,обеспечиваетэффективную кадровую политику. Участие профессоров в кадровой политике, втом числе в найме молодых исследователей, необходимо.

Это связано с тем, чтоакадемическую деятельность сложно оценить и профессора обладают большейинформацией о работе других профессоров, чем сама администрация. Однако вслучае отсутствия гарантии занятости профессора не будут заинтересованы внайме новых исследователей, которые в перспективе могли бы ухудшить ихфинансовое положение и даже вытеснить их с занимаемых позиций. Такимобразом, в рассматриваемой модели постоянный наём нужен для того, чтобыстимулировать профессоров принимать верные кадровые решения.Кармайкл сравнивает оптимальную политику найма в условиях различнойинформированности администрации в исследовательских университетах.Данная глава написана на основе следующей работы: Панова А., Юдкевич М., Системапостоянного найма в университете: модели и аргументы // Вопросы образования. – 2011.

– №. 1.12Данная часть главы полностью соотвествует статье Панова, Юдкевич, 2011 и является личнымвкладом автора в статью.1143Кармайклрассматриваетвзаимодействиеодногоуниверситета,существующего бесконечное число периодов, и профессоров. Цель университета– производить как можно больше качественного исследовательского продукта сучетомбюджетногобеневолентныйограничения.администратор,Интересыкоторыйуниверситетаобеспечиваетпредставляетусловиядляисследовательской деятельности, нанимая лучших кандидатов.В работе Кармайкла использует модель перекрывающихся поколений.Каждые три периода происходит полное обновление профессорского составауниверситета.

Профессор может последовательно пройти три стадии карьеры откандидата до “зрелого” профессора. В начале каждого периода он переходит нановую стадию карьеры или же уходит из академического сектора навсегда:1. Профессор – молодой кандидат, которого либо берут на работу, либо емуотказывают.2. Профессор – молодой профессор, проработавший один период: может самуволиться, может быть уволен или остается.3. Профессор – зрелый профессор, в конце периода выходит на пенсию.В университет нанимают только молодых кандидатов, тех, кто еще не работал вуниверситете. Каждый исследовательский проект длится один период.В задачу администратора входит определение оптимальной кадровойполитики университета: сколько молодых профессоров принимать на работу, икаких именно профессоров нанять или уволить.

Вместо найма кандидата втекущем периоде администратор может сберечь деньги, чтобы осуществить наёмв более поздние периоды, или же он может занять деньги, чтобы сейчас нанятьдополнительных профессоров.Так как администратор заинтересован в большем объеме исследований, топри принятии решения о приеме кандидата на работу или же об увольнениипрофессора он обращает внимание на ожидаемую оценку будущих объемовисследований. Эти объемы в свою очередь определяются уровнем способностейагента. Уровень этих способностей говорит о том, какой исследовательскийпродукт можно получить от агента в следующем периоде.

Способностипрофессора изменяются со временем. При найме и увольнении профессора важнознать его текущий ожидаемый совокупный выпуск за время предполагаемойработы в университете.44При принятии решения о том, работать в данном университете или нет,профессора и кандидаты учитывают доходы от альтернативной работы иожидаемый доход от работы в университете.Кармайкл анализирует оптимальную кадровую политику департамента вдвух ситуациях: администратор обладает полной либо неполной информацией окандидатах, а также о ценности альтернативной работы для профессоров.Случай А. Администрация обладает полной информацией о способностяхкандидатов и внешних возможностях трудоустройства профессоровВ этой ситуации для администратора оптимальным является установитьстандарт (правило) приема и увольнения – тот уровень способностей, значениекоторого будет критическим при принятии решений о найме и увольнении.Задача администратора – максимизировать результаты исследовательскойдеятельности профессоров при ограничениях:1.

Бюджетное ограничение университета. Текущий приведенный бюджет, тоесть те денежные средства, которыми может располагать университет, долженбыть больше, чем предполагаемые расходы на зарплаты и пенсии.2. Условиеучастия.Профессорамдолжнобытьвыгоднееработатьвуниверситете, нежели в другом месте. Соответственно, текущая ценность отработы должна быть выше ценности альтернативной работы.3. Условие кадрового обновления. Кадровый состав через каждые три периодаполностью обновляется. Это означает, что те, кто был нанят три периода назад,в четвертом периоде уходят на пенсию и не работают вместе с новымипрофессорами.Кармайкл показывает, что в этом случае оптимальная политика определяетсяследующим правилом: как только появится кандидат, который обладает болеевысоким соотношением ожидаемого выпуска и ценности альтернативной работы,чем кто-либо из действующих профессоров, необходимо нанять этого кандидата иуволить соответствующего профессора.

Это позволит либо получить болеевысокий выпуск, либо сократить расходы, либо то и другое одновременно. Такимобразом, постоянный наём не является оптимальным в данной задаче.Администратор предлагает контракт, в котором прописаны зарплата и правилоувольнения, и сам отбирает кандидатов.45Случай 2. Университет не имеет полной информации о способностяхкандидатов и ценности альтернативной работы для профессоровДанная ситуация представляется более реалистичной. Предполагается, чтопрофессораобладаютболеедостовернойинформациейоспособностяхкандидатов, чем университет. В начале периода администратор знает выпускпрофессоров в прошлом периоде, но не знает ни способностей кандидатов, ниуровень ценности альтернативной работы. Администрация принимает кадровыерешения, опираясь на информацию от профессоров.

Опять же, как и в первомслучае, администрации для принятия верного кадрового решения необходимаинформация именно о способностях.Каждый профессор обладает информацией о качестве кандидатов. Онавключает следующие сведения: каково качество его статей, в каких журналах онпечатается, на каких конференциях выступает, насколько кандидат разбирается вразличных дисциплинах, и главное каков его будущий потенциал. Профессорапосылают сигнал администратору о способностях кандидатов на основе всейимеющейся информации, учитывая влияние приема новых профессоров на своюзарплату и возможность своего увольнения, зная, что университет будетиспользовать их сигнал для максимизации выпуска, ориентируясь на зарплату иправила увольнения.Администратор в начале каждого периода собирает у профессоровинформацию о качестве кандидатов.

На основании полученной информацииадминистратор строит свою оценку способностей кандидата.Задача администратора состоит в максимизации общего ожидаемогоприведенного выпуска при следующих ограничениях:1. ограничение участия (профессора от работы в университете должны получатьне меньше, чем от работы в другом месте)2. бюджетное ограничение (активов университета должно хватать на выплатупенсий и зарплат)3.