Диссертация (Контрактные отношения и модели управления в университетах), страница 12

У профессоров появляется стимул кинвестициям в собственный специфический человеческий капитал, при этом ууниверситета появляется стимул к тому, что бы оставлять только лучшихпрофессоров.512.1.3 Борьба с асимметрией информации на академическом рынке трудаи система теньюрВальдман (Waldman, 1990) расширяет границы модели Кана-Хубермана,принимая во внимание не только поведение профессора и универиситета, где онработает, но и других университетов. По мнению автора, модель хорошоописывает академический рынок труда США.Основная идея модели Вальдмана состоит в том, что в системе контрактов«повысьилиуволь»решениеоповышенииявляетсясигналомопроизводительности профессора для других университетов. Соответственно,система таких контрактов позволяет бороться с асимметрией информации междууниверситетами и последствиями этой асимметрии.

Университет, в которомработает профессор, имеет больше информации о нем, чем другие университеты,и эта информация может быть полезна для этих университетов. Иными словами,данная информация не является специфичной, но является частной. Дальнейшиедействия университета являются сигналом для других университетов на рынке.Если университет решил оставить профессора, то это означает, что университетвысоко оценил способности профессора. И такой профессор сразу же становитсяпривлекательным для других университетов.Рассмотримобразования.модельОтрасльВальдманавысшегоприменительнообразованиякрынкупредставленавысшегоидентичнымиуниверситетами и двумя типами профессоров.

В модели анализируется стратегияконкретного университета, назовем его А, по отношению к собственномупрофессорско-преподавательскому составу. Его взаимодействие с профессоромпродолжается на протяжении двух периодов. Предложение труда в каждомпериоде совершенно неэластично, и каждый профессор предлагает только однуединицу труда.Профессор проходит два этапа карьеры: молодость и зрелость. Молодойпрофессор производит продукт в объеме X .

На этой стадии карьеры он имеетвозможность инвестировать в собственный человеческий (неспецифический)капитал.Этиинвестициитакжепредставляютценностьдлядругих52университетов.Фактосуществленияинвестиций–частнаяинформацияпрофессора14.Во втором периоде производительность профессора в любом случаеувеличивается, так как в ходе работы накапливается опыт.

Инвестицииувеличивают вероятность того, что профессор произведет более качественныйпродукт, например, успешно реализует более сложный исследовательский проект.Так при нулевых инвестициях, ожидаемый результат его исследовательскойдеятельности будет следующим: X  G q   X  F 1  q ,G  F , гдеq–вероятность того, что производительность профессора возрастет сильнее, а G иF–возможныеприростыпроизводительности,соответственноприблагоприятном и менее благоприятном исходе.

Если же инвестиции будутпроизведены, то тогда ожидаемый выпуск профессора будет следующим: X  G  p   X  F 1  p ,p  q . Цель молодого профессора – максимизироватьожидаемый доход с учетом возможных издержек на инвестирование. Университетмаксимизирует прибыль: стоимость исследований за вычетом издержек назарплату15. С точки зрения общества инвестиции осмыслены, так как расходы наинвестиции меньше возможного прироста производительности.Вальдман сравнивает краткосрочные контракты и контракты “повысь илиуволь” и показывает, что в случае краткосрочных контрактов, инвестиции небудут производиться, и другие университеты не получат информации о качествепрофессоров.Рассмотрим ситуацию, когда университет А (и только он) во второмпериоде обладает всей информацией о производительности работающего у негопрофессора.

Тогда, как показывает Вальдман, стандартный краткосрочныйконтракт будет иметь следующий вид:1.Молодой профессор получает зарплату W Y  X  qG  F ;2.Зрелый профессор получает зарплату X  F .Молодому профессору не выгодно осуществлять инвестиции, посколькуони не влияют на уровень его выигрыша. Происходит недоинвестирование, арынок труда не получает никакой дополнительной информации о профессорах.В работе предполагается, что у сотрудника есть только два варианта: либо инвестировать, либоне инвестировать.

Однако автор замечает, что можно точно так же рассматривать непрерывнуюстепень инвестиций.15Цена продукта, производимого профессорами, нормирована к единице.1453Контракты “повысь или уволь” позволяют решить эту проблему. В такомконтракте в конце первого периода университет А делает профессорупредложение о повышении16 или увольняет его. В контракте прописываетсяначальная зарплата W Y , а также указывается зарплата W R , которая будетпредложена в случае повышения.После решения университета A о повышении, другие университеты имеютвозможность сделать свои предложения о зарплате профессору, и в ответ на этипредложения университет А делает окончательное предложение о зарплате.Оптимальный контракт типа “повысь или уволь”, как показываетВальдман, будет характеризоваться следующими свойствами: начальная зарплатавтакомконтрактенаходитсянауровнепроизводительностимолодыхпрофессоров ( W Y  X ), а зарплата для тех, кого университет оставит, находится винтервале между минимальной и максимальной производительностью зрелыхпрофессоров, W R   X  F ,  X  G .

Молодой профессор инвестирует в объеме I .Инвестиции осмыслены, так как вознаграждение теперь зависит от уровнявыпуска, а наличие инвестиций влияет на ожидаемую производительностьпрофессора. В период зрелости возможны следующие сценарии:1.С вероятностью p производительность профессора равна X  G . Тогдауниверситет заинтересован в нем и стремится оставить его. Другиеуниверситеты наблюдают, что профессора оставляют, и пытаются перекупитьего. В итоге конкурентной борьбы между университетами зарплатапрофессора повышается до уровня X  G , и он остается в университете A2.С вероятностью 1  p продуктивность профессора будет равнаУниверситетувольняетего,другиеуниверситетыузнаютX F.реальнуюпроизводительность профессора и нанимают его с вознаграждением X  F .Университет не будет устанавливать изначально зарплату для зрелыхпрофессоров выше уровня X  G , так как в этом случае он никого из них неоставит, и профессор не будет инвестировать.

Следовательно, данный контракт небудет выполнять сигнальные функции. Университет также не устанавливаетизначально зарплату для профессоров ниже уровня X  F , так как в этом случае16В данном случае не важно, предполагается ли получение постоянного найма или нет.54он оставит всех, и профессор опять таки не заинтересован в инвестициях, и такойконтракт тоже не будет выполнять сигнальные функции.В рамках этого контракта у университета А появляются стимулы увольнятьменее производительных и оставлять более производительных сотрудников, а упрофессоров возникает стимул к инвестициям. Кроме того, рынок получаетсигнал о качестве профессора, так как видит действия университета A .Сигналы приобретают еще более важное значение в следующей ситуации.Продуктивность профессора представляется для университета А случайнойвеличиной:университетполучаетзашумленнуюинформациюоегопродуктивности во втором периоде.

Рынок, то есть другие университеты, такжеполучает зашумленную информацию.Например, о качестве сотрудника университета, мы судим по несколькимпараметрам – в частности, по качеству преподавания и по результативностиисследований. О преподавании более точно могут судить внутри университета, обисследованиях – вне университета, и исследовательская деятельность можетположительно сказываться на преподавательской.

Принимая модель Вальдмана,мы можем сказать, что для самогó университета более важно преподавание.УниверситетAполучает зашумленную информацию об уровне выпуска,z e  0,1 : z e  1, с вероятностью s, z e  0, с вероятностью 1  sгдеsвероятностьтого,чтоадминистраторрешит,чтопрофессорвысокопроизводительный и реализует только высококачественные исследования,хотя на самом деле это не так.Еслирезультатдеятельностипрофессоравысококачественный,тоуниверситет А всегда получает достоверную информацию. Если университетполучает информацию, что результат низкокачественный, то точно известно, чтокачество работы сотрудника низкое, обратное не верно.Другие университеты также получают информацию о качестве профессора,zm  0,1 .55Еслирезультатвысококачественный,тодругиеуниверситетыполучатследующую информацию: z m  1, с вероятностью t, где 0  t  1 . z m  0, с вероятностью 1  tЕсли результат низкокачественный, то университеты получат такую информацию: zm  1, с вероятностью v, где 0  v  1 .z0,свероятностью1v mРынок никогда точно не знает, какого именно качества работа профессора.Однако предполагается, что вероятность того, что работа будет признанавысококачественной, выше у того сотрудника, чья работа действительновысококачественная, т.е.

t  v . Рынку не известна информация о величине ze , ауниверситету A не известна информация о величине zm .~Вальдман вводит в модель ожидаемый уровень продуктивности X ze , zm  –это тот уровень продуктивности, который ожидают получить университеты,исходя из сигналов от университета A и от рынка. Вальдман показывает, что если~~~~выполняется условие X 1,1  X 1,0  X 0,1  X 0,0 , то существует критическийуровень инвестиций I17.

Если уровень реальных инвестиций меньше I  I , товозникающее равновесие удовлетворяет следующим двум условиям.Во-первых, все молодые профессора подписывают контракт “повысь или~уволь” с начальной зарплатой W Y  X и последующей зарплатой, равной X 1,0 .Во-вторых,1.пока профессор молодой, он инвестирует в объеме I2.с вероятностьюpt  (1  p)sv профессор во втором периоде получает~повышение и зарплату X 1,13.17с вероятностью p1  t   1  ps1  v профессор во втором периоде получает~повышение и зарплату X 1,0Этот уровень инвестиций эффективен с точки зрения общества, 0  I   p  qG  F  .564.с вероятностью 1  p 1  s  профессора во втором периоде увольняют, и онполучает X  F в другом университете.Итак, поскольку рынок получает зашумленную информацию, в моделиВальдмана появляется еще один возможный исход.