Диссертация (1137688), страница 15

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 15)

Рассмотрим последовательно обеэти ситуации:Случай 1. Профессора в начале первого периода узнают, что профессора Aповысят, а профессор B будет вынужден искать работу в другом месте66Задача университета состоит в минимизации расходов при следующихусловиях. Во-первых, обоим профессорам выгодно соглашаться на эту работу; ихдисконтированная полезность в случае выбора этого университета не нижерезервной дисконтированной полезности  . Во-вторых, профессору A должнобыть выгодно работать на новой позиции, а не выбирать альтернативную работу сзарплатой wr .Задача администратора может быть записана следующим образом:C2 minwA1 ,wA 2 ,wBwA1  wA2  wB1U wA1   U p wA2    (ограничение участия для профессора А)U wB   U wr    (ограничение участия для профессора В)U p wA2   U wr  (ограничение по стимулам для профессора A).В данной задаче существует внутреннее решение, и оптимальныененулевые зарплаты удовлетворяют следующим условиям:U w *A1   U p w *A2 U w *A1   U p w *A2   U p w *A2   U wr U w *B   U wr   Оптимальный уровень зарплат таков, что профессора получают полезностьна уровне резервной.

Оптимальная зарплата профессора A в первом периоде нижезарплаты профессора B. Профессор А готов пойти на снижение зарплаты внадежде получить продвижение24.Авторы показывают, что университет может улучшить свое положение, нераскрывая профессора, кого именно они собираются оставить.Случай 2. Профессора узнают о назначении в конце периодаФактически, профессора сталкиваются с лотереей – они не знают, ктополучит новый пост, а кого уволят. Университет может предложить лотерею,которая, во-первых, будет выгодна для него, во-вторых, будет привлекательна для24Такие схемы оплаты труда авторы называют компенсирующими схемами.67профессоров до того, как они стали в ней участвовать, и, в-третьих, в такойлотерее не возникнет ситуации, когда профессор откажется продолжить в нейучаствовать.Действительно, рассмотрим лотерею  (см. рис.

2.2): профессор A получитв первом периоде зарплату w A1 и с вероятностью  его повысят по службе, витоге он будет получать во втором периоде зарплату wA2 ; профессор B получитв первом периоде от университета wB1 , и с вероятностью 1   его продвинут повторой периодпервый периодПрофессор AwA2Профессор A остаетсяработать в университетеwB 2Профессор B остаетсяработать в университетеwA11 1 Профессор BwB1службе, и он будет получать wB 2 .Рисунок 2.2. Схема лотереи. Построена автором на основании статьи Сью и Флаэрти.Задача университета состоит в оптимизации совокупных ожидаемыхиздержек по зарплате при следующих условиях. Во-первых, обоим профессорамдолжно быть выгодно соглашаться на работу в данном университете. Во-вторых,профессорам должно быть выгодно соглашаться на повышение.Формально задача университета имеет следующий вид:min ,wA1 ,wA 2 ,wB1 ,wB 2C3  wA1  wB1   wA2  1   wB 2  U wA1   U p wA2   1   U wA1   U wr   U p wA2   U wr 68 U wB1   U wr   1   U wB1   U p wB 2   U p wB 2   U wr Внутреннее решение wo существует и удовлетворяет следующим условиям: o  0,5w1o  woA1  wBo1w2o  woA2  wBo 2   U w   0,5 U w   U w   U w   U w U p w2o  U  w1oo1ppo2o2rrОптимальное решение данной задачи таково, что профессора в первомпериоде получают одинаковую зарплату.

Эта заплата выше зарплаты профессора,которого повысили бы при компенсационной схеме оплаты, и ниже зарплатыпрофессора, которого бы уволили ( w *B  w1o  w *A1 ).Тот профессор, который проиграет в этой лотерее, поймет это только послетого, как проработает один период. В итоге его полезность будет ниже резервной.Такую лотерею предпочитают профессора, поскольку их ожидаемый доход выше.Для университета такая лотерея выгодна, так как снижает издержки.Такая лотерея связана с меньшими издержками для университета, и онапривлекательна для профессоров, так как дает больший ожидаемый выигрыш.В итоге, как показывают авторы статьи, политика найма, при которойпрофессора заранее не знают, кого повысят, позволяет университету снизитьиздержки.2.2.

ВыводыАнализ теоретических работ наглядно показывает важность контрактовтеньюр в сфере высшего образования с учетом специфики данной отрасли,которая подробно описана в первой главе. Характеристика распределенияинформация о способностях и результатах профессоров между различнымиэкономическими агентами является важной предпосылкой для большинства69моделей, рассмотренных в данной главе. С точки зрения институциональнойэкономикиконтрактытеньюрявляютсямеханизмомдляуменьшениянеопределенности и создания правильных стимулов как для профессоров, так идля университетов.Важную роль в целом для рынка профессоров имеет информация оспособностях кандидатов. Наибольшей информацией о своих способностяхобладает естественно сам кандидат, всем остальным агентам приходитсяполагатьсянаменееточные.Наименьшейинформациейобладаеттотуниверситет, которому предстоит нанимать кандидата, большей информациейобладает тот университет, в котором работал профессор, и еще большейинформацией потенциально обладают другие профессора, которые в состоянииоценитьданногопрофессора.Всистемеконтрактовтеньюрадействияуниверситета, в котором уже работает профессор, становятся сигналом о качествепрофессора для академического рынка труда (Waldman, 1990).

В то же время есликандидат еще нигде не работал, то для оценки его способностей руководствоуниверситетам вынуждено обращаться к собственным сотрудникам. И тогданаличиегарантиизанятостипозволяетполучитьдостовернуюоценкуспособностей кандидатов у профессоров (Carmichael, 1988).После того, как профессор нанят, определяющей становится егособственная академическая деятельность.

Успешная академическая деятельностьпрофессора невозможна без должного уровня его инвестиций в человеческийкапитал. Однако профессора могут быть заинтересованы в этих инвестициях,только при выполнении определенных условий: гарантии должной отдачи иодновременной невозможности имитировать эти инвестиции. Отсутствие этихусловия создает возможность для оппортунистического поведения профессора.Однако не только инвестиции самого профессора могут быть подверженыманипуляциям,результатегоакадемическойдеятельноститакжеможетподвергнуться манипуляции, но уже со стороны администрации.

Контракт сиспытательным сроком, после которого в университете остаются лишьпрофессора,достигшиеопределенныхрезультатов,позволяетуменьшитьвозможности для оппортунистического поведения и профессоров, и самогоуниверситета (Kahn, Huberman, 1988).Другой предпосылкой для контрактов с испытательным сроком являетсяпирамидальная карьерная структура, присущая университетам. При такой70структуре контракт “повысь или уволь” выгоден для университета потому, чтоснижает его издержки и в то же время является привлекательным для профессора(O'Flaherty, Siow, 1991).Модель Маршалла и Чаттержи (Chatterjee, Marshall, 2004) показывает, чтоконтракты теньюр являются институциональным равновесием, так как припоявлении такого контракта в одном университете, всем остальным такжестановится выгодно вводить у себя эту систему.

Это в какой-то мереподтверждается историей распространения контрактов теньюр – после появленияв Гарварде, это система стала активно внедряться в других университетах США иКанады.Таким образом, система контрактов теньюр позволяет разрешить рядважных проблем. Однако даже в университетах северной Америки неотказываются от срочных контрактов. Это может означать, что нет какой-тоодной оптимальной структуры контрактных отношений, к которой тяготели бывсе университеты.

Возможно, это свидетельствует о существовании несколькихинституциональных равновесий. Распространенность академических контрактовопределенного типа в университете влияет на то, каким должен бытьоптимальный контракт с администраторами. Это будет продемонстрировано спомощью модели, построенной в следующей главе.71Глава 3 Контрактные отношения и развитие университетаЭффективная работа и развитие университета требуют эффективныхпроцедур найма новых академических сотрудников (Финкельштейн и др., 2014).Недостаточно единожды нанять хороших профессоров, преподавателей иисследователей и создать стимулы для их добросовестной академической работы,важнопостоянноподдерживатьиразвиватьакадемическийпотенциалуниверситета.

Обеспечение стабильного найма лучших кандидатов становитсяважной проблемой управления вузом. Данная глава посвящена первому из двухосновных конфликтов, которые обсуждались во введении, а именно, ситуации,когда академические администраторы принимают решения важные для всегоуниверситета, в том числе кадровые решения, последствия от которых могутотразиться на них самих.Основная теоретическая сложность в организации процедуры найма вуниверситете состоит в том, что руководство не способно оценить качествокандидатов и вынуждено либо делегировать наём академическим сотрудникам,либо использовать их в качестве экспертов.

Такое делегирование позволяетсмягчить проблему неблагоприятного отбора при найме кандидатов, но тогдавозможно возникновение проблемы морального риска со стороны тех, комуделегировали наём. В этой главе мы изучаем вопрос о том, как системаконтрактов в университете влияет на качество найма? Как мы уже знаем изпрошлой главы, положительная роль контрактов теньюра достаточно полноописана в литературе. Вместе с тем краткосрочные контракты продолжаютактивно использоваться, зачастую они еще и законодательно закреплены. Крометого в имеющихся моделях при анализе кадровых решений не учитываютсяхарактеристики контрактных отношений с академическими администраторами ивозможный потенциальный выигрыш администратора от найма талантливогокандидата.Если рассматривать создание и развитие нового университета с небольшимчислом сотрудников, то руководство университета сталкивается с множествомограничений.

Нет возможности сразу нанять выдающихся профессоров: на рынкеихчислоограничено,спроснанихвысокий,университетнеимеетсоответствующей репутации, не обладает достаточными ресурсами и т.п. Этоозначает, что руководство университета будет пытаться нанять профессора из72оставшегося широкого пула кандидатов с не столь определенной репутацией.Административному руководству университета, у которого нет достаточногоопыта и знаний в специфической отрасли науки, приходится оцениватькандидатов на достаточно широком рынке, что не может не сказаться на качественайма.В то же время, недавно нанятый профессор, имеет достаточно знаний оспособностяхкандидатоввоспользоватьсяегоназнаниями.рынке,такчтоадминистрацииОднако профессорможетвыгодноповестисебяоппортунистически и выбрать не самого лучшего кандидата для университета.Это может быть связано с желанием застраховать свои будущие доходы.

Характеристики

Список файлов диссертации