Диссертация (Контрактные отношения и модели управления в университетах), страница 8

Альтбах (Altbach, 2002) отмечает, что в Европе зачастую умладших сотрудников есть гарантия занятости, но нет гарантии продвижения. ВКитаепрофессораполучаютгарантиизанятости, кактолькозанимаютпостоянную позицию. В Латинской Америке ситуации совершенная иная: там, восновном, профессора являются частично занятыми, а с тем небольшимколичеством профессоров, которые имеют полную занятость, заключаетсякраткосрочный контракт, который должен периодически пересматриваться(Altbach, 2002).Контрактная система в высшем образовании многообразна и постоянноэволюционирует.

Мы можем встретить университеты с различным соотношениемпрофессоров, имеющих временные и постоянные позиции. Кроме того, в связи сразличными вызовами, например, с изменением финансирования, можетпроисходить и пересмотр контрактных отношений (Альтбах и др., 2012).Контракты теньюр критиковались с разных точек зрения (Brown, 1997;Carmichael, 1988; McPherson, Schapiro, 1999). Эти контракты автоматически33защищают и тех профессоров, которые перестают преподавать и вестиисследования на должном уровне, и нередко такие контракты приводят кповышению заработной платы без должного увеличения ответственности, в итогеповышается нагрузка на бюджетуниверситета.

Кроме того снижаютсявозможности по найму новых преподавателей. С другой стороны, существуюттеоретические работы, которые демонстрируют важность обеих составляющихконтрактов теньюр: испытательного срока и гарантии постоянного найма (см.более подробно в Панова, Юдкевич, 2011).При анализе специфики контракта исследователи концентрируются нагарантиях занятости и/или на наличии продолжительного испытательногопериода, по окончании которого определяется, будет ли профессору предложеноостатьсявуниверситетенапостояннойпозиции.Необходимостьпродолжительного испытательного срока исследователи объясняют следующимифакторами:1.важностьюинвестицийвчеловеческийкапитал,положительносказывающихся на будущих достижениях профессоров2.спросом на механизмы оценки деятельности профессоров и в то же времясложностью оценки академической деятельности (в результате чего дляоценки потенциальных способностей будущих профессоров необходимоопределенное время)3.пирамидальным характером структуры профессорско-преподавательскогосостава – на следующем этапе карьерной лестницы предполагается меньшееколичество сотрудников4.наличием рисков, связанных с результатами реализации исследовательскихпроектов.В свою очередь, гарантию занятости исследователи объясняют наличиемследующих факторов:1.

необходимостью привлекать коллег к оцениванию деятельности профессоров2. необходимостьюпродлениягоризонтастимулированияпрофессоровисследовательскиепроекты,апланирования,инвестироватьтакженеобходимостьювдолгосрочныенеобходимостьюстимулированияпрофессоров действовать в долгосрочных интересах университета343. необходимостью наличия профессиональных инструментов контроля задеятельностью администрации (профессора не должны бояться высказыватьсвое мнение о решениях администрации)4. сложностью в трудоустройстве вне сферы высшего образования5.

спецификой рынка (наличие конкуренции за лучших профессоров)6. необходимостью специализации и наличием риска устаревания знаний.Теоретические модели, объясняющие существование контрактов теньюр,можно разделить на две группы. Основной особенностью первой группы моделейявляетсяучетасимметрииинформацииорезультатахакадемическойдеятельности и способностях профессоров (Carmichael, 1988; Kahn, Huberman,1988; Waldman, 1988; Chatterjee, Marshall, 2004).

Вторая группа моделейучитывает конкуренцию профессоров за ограниченное число вакансий (O'Flaherty,Siow, 1991; Demougin, Siow, 1994).Модель Кармайкла (Carmichael, 1988) демонстрирует, что гарантияпожизненнойзанятостистимулируетпрофессоровдаватьдостовернуюинформацию, которая необходима для принятия верных кадровых решений.Именно профессора, а не администраторы имеют больше информации и имеютнеобходимыекомпетенции,чтобыоценитьакадемическиерезультатыиспособности своих коллег и кандидатов. В случае отсутствия гарантии занятости,профессора не заинтересованы выявлять лучших кандидатов, так как иначе онимогут поставить себя под угрозу увольнения.

Именно контракты постоянногонайма позволяют избежать такой ситуации.Однако такое обоснование существования контрактов теньюр порождаетряд вопросов (Brown, 1997). Почему при оценке кандидатов не используютсявнешние консультанты? Кроме того, профессора не обязательно будут противкандидатов с высокими способностями, так как наличие таких коллег можетнапрямую или косвенно положительно влияет благосостояние профессора, черезсовместную работуи через повышения общего рейтинга департамента иследовательно возможности привлекать внешнее финансирование.С помощью работы Кана и Хубермана (Kahn, Huberman, 1988) которая небыла посвящена непосредственно вузам, можно объяснить существованиеконтрактов типа “повысь или уволь” в ситуации двусторонней асимметрииинформациимеждууниверситетомипрофессоромивотсутствиипрофессиональной организации, которая бы уменьшало бы асимметрию35информации5.

В таких условиях краткосрочные контракты, в которых напрямуюпрописаназависимостьзаработнойплатыотрезультатовдеятельностипрофессоров, будут неэффективны: университеты могут занижать этот результат,профессора могут завышать уровень своих инвестиций. В тоже время контракты“повысь или уволь” будут сдерживать оппортунистическое поведение иуниверситетов, и профессоров: профессора будут инвестировать в человеческийкапитал, а университеты будут оставлять только тех, кто достиг необходимыхрезультатов.Модели Вальдмана, Маршала и Чаттержи показывают роль контрактатеньюр на уровне всего высшего образования, а не конкретного университета(Waldman, 1988; Chatterjee, Marshall, 2004).

Во-первых, в системе контрактовтеньюр своими действиями университет раскрывает для всего рынка информациюо качестве своего профессора. Если университет оставил профессора, то этосигнал другим о том, что профессор способный, в ином случае он неспособный.Во-вторых, конкуренция за лучших кандидатов на рынке приводит к тому, чтоуниверситеты вынуждены внедряют эту систему.Модель Днеса и Гарапа (Dnes, Garoupa, 2005) показывает, как можнобороться с неблагоприятным отбором и моральным риском в университете. Онипредлагают контролировать размер компенсации, который присуждается послеувольнения. Регулируя эту компенсацию можно обеспечить наём способныхпрофессоров, и добиться необходимого уровня усилия от профессоров послеполучения ими гарантий занятости.Иное объяснение специфики академических контрактов дают Сью иФлаэрти (O'Flaherty B., Siow, 1991). Они показывают, что “испытательный” срокнужен в ситуации конкуренции профессоров за ограниченное число позиций.

Приналичии такой конкуренции университетам не выгодно изначально заявлять, ктоименно будет повышен.Вовсехпроцитированныхработахобращаетсявниманиенанеопределенность во взаимоотношениях между сотрудниками и организацией. Вэтих статьях не всегда речь идет об университетах, но специфика, описанная вних, характерна и для университетов. Более подробно работы, посвященныеконтрактам, описаны во второй главе.5Это было показано в работе Пановой, Юдкевич, 2011.361.1.4 УправлениеУниверситеты изначально создавались с целью передачи знаний. Сейчасцелиуниверситетоввесьмаразнообразныионипревратилисьвмногопродуктовые организации (Raines, Leathers, 2003), которые управляютсявесьма разнообразными способами.

Эволюция внешней среды, изменениезапросов агентов заставляют вуз трансформировать свои цели; вместе с этимизменяется и структура управления вузом. Цели университетов, структура ихуправлениянеявляютсяжесткоопределенными,онидосихпорэволюционируют. Ключевые решения, которые принимает университет в областиисследовательской и образовательной политик, определяются той модельюуправления, которая существует в университете.На протяжении существования университетов менялись механизмы ихуправления (Brown, 2007; Raines, Leathers, 2003; McCormick, Meiners, 1988).Изначально европейские университеты управлялись в основном самимипрофессорами.

В американских университетах структура управления изначальнобыла иной, похожей на управление корпорациями (Brown, 2007; Raines, Leathers,2003). Однако состав совета попечительского университета существенноотличается от состава совета директоров. Во главе университета находилсяпопечительскийсовет,которыйделегировалполномочияпрезидентууниверситета.Так же, как и механизмы, менялась и степень вовлеченности различныхагентов в управление. Так в американских университетах роль основных агентовсущественно менялась на протяжении 20-го века.