Диссертация (1137688), страница 4
Текст из файла (страница 4)
На основании анализа литературы,проведенного в предыдущих главах, был сделан ряд следующих предположений,используемых при построении новой модели. Во-первых, имеется асимметрияинформации относительно академических способностей кандидатов. Профессор,работающий в университете, может точно оценить качество кандидата, в отличиеот администрации университета.
Во-вторых, профессор, нанимающий кандидата,можетполучитьдополнительныйнематериальныйвыигрышотнайматалантливого кандидата. В-третьих, имеется ограниченное количество мест. Вчетвертых, университет максимизирует репутацию.Основная теоретическая сложность в организации процедуры найма вуниверситете состоит в том, что руководство не способно оценить качествокандидатов, и вынуждено либо делегировать наём академическим сотрудникам,либо использовать их в качестве экспертов. Такое делегирование позволяетсмягчить проблему неблагоприятного отбора при найме кандидатов, но тогда15возможно возникновение проблемы морального риска со стороны тех, комуделегирован наём.Описание модели “контрактные отношения”. В экономике имеется одинуниверситет, в котором уже работает один определенный профессор.
Так как этотпрофессор уже имеет определенный стаж работы в университете, его должностьобозначается в модели, как должность “старшего” профессора. Университет –некоммерческая организация, и его цель – максимизация академическойрепутации.Качествокаждогопрофессорахарактеризуетсяталантом,представленным параметром .
Перед руководством университета встает вопросо найме на академическом рынке кандидата на должность “младшего”профессора. Руководство может нанять только одного кандидата. Академическийрынок представлен кандидатами, уровень таланта которых находится впределах [0, ̅]. Руководство не может точно определить качество каждогокандидата. С точки зрения администрации, талант каждого отдельного кандидатаявляется случайной величиной, равномерно распределенной на отрезке [0, ̅]. В тоже время старший профессор обладает достаточными знаниями для точнойоценки качества кандидатов.
Руководство будет предлагать старшему профессорудолжность академического администратора, чтобы он занимался наймом.Целевая функция старшего профессора – полезность, которую он получаетотразличныхвидовдеятельности.Продолжительностьрабочейжизнипрофессора в университете может составлять не более двух периодов.
Он самобладает уровнем таланта . Целевая функция университета – уровеньакадемическойрепутации,которыйравенсреднемузначениюталантовпрофессоров, работающих в университете.Старший профессор на определенном этапе получает предложение статьакадемическим администратором, то есть у него появляется возможность выборамежду чисто академической и административной карьерой.Выбор академической карьеры означает, что старший профессор будетзаниматься только академической деятельностью на протяжении всей оставшейсярабочей жизни, если его не уволят. Эта деятельность в каждом из периодов можетпринести ему платеж . Во втором периоде он может быть уволенадминистратором университета. Ожидаемый выигрыш профессора от выбора16академической деятельности равен + , где P – вероятность того, чтопрофессора не уволят во втором периоде, – дисконт-фактор.Выбор административной карьеры означает, что профессор, помимоакадемических, имеет еще и административные обязанности.
Он будет отвечатьза наём и нести издержки . Талант нанятого младшего профессора принесетстаршему профессору дополнительный выигрыш , где – коэффициент,отражающий предельную выгоду старшего профессора от таланта коллеги, –талант кандидата, нанятого старшим профессором в первом периоде. Профессорможет на протяжении всей своей рабочей жизни занимать административныйпост, тогда его не уволят и его ожидаемый выигрыш будет равен ( − )(1 +) + ( + 2), где 2– талант кандидата, нанятого старшим профессором вовтором периоде.Старший профессор между первым и вторым периодом имеет возможностьотказаться от административного поста в пользу академического, но тогда вовтором периоде он рискует быть уволенным администратором университета и егоожидаемыйвыигрышбудетравен − + + ( + )1 ( , ) +2 ( ), где 1 ( , ) – вероятность того, что оба профессора будут оставлены вуниверситете, 2 ( ) – вероятность того, что только старший профессор останетсяв университете, а младшего заменят.Представитель администрации отвечает за наём в двух ситуациях: еслистарший профессор отказывается от административной карьеры или если онпокидает должность главы департамента после первого периода.
Представительадминистрации узнает талант сотрудников после первого периода. В первойситуации администратор занимается наймом и в первом и во втором периоде. Впервом периоде он нанимает младшего профессора, во втором периоде он решает– увольнять ли ему кого-нибудь из профессоров и нанимать на освободившиесяместо нового кандидата. Во второй ситуации администратор принимает кадровоерешение только во втором периоде.На параметры модели наложены следующие ограничения: старшийпрофессор получает положительный выигрыш от академической работы, > 0 иположительныйвыигрышотработысмладшимпрофессором, > 0;максимальный уровень таланта кандидатов на академическом рынке равен 1;17процесс найма связан с положительными издержками > 0; старший профессородинаково ценит оба периода своей жизни, то есть = 1.В данной игре равновесие зависит от следующих параметров: уровеньталанта профессоров, выигрыш от академической деятельности, издержкиуправления, условия административных и академических контрактов.В разделе 3.1.1 представлен анализ равновесной стратегии старшегопрофессора и администратора, и анализ качества найма в ситуации, когдаконтрактная система предоставляет гарантии занятости старшему профессору.Равновесная стратегия старшего профессора зависит только от того, каксоотносятся административные издержки и предельные выгоды от наймакандидата .
В случае если административный контракт краткосрочный или жерасторгаемый долгосрочный, старший профессор будет делать выбор междувременной административной должностью, находясь на которой он нанимаетнаиболее талантливого кандидата, и чисто академической должностью. Прииздержках < 2 он предпочтет временную административную должность. Вслучаееслиадминистративныйконтрактнерасторгаемыйдолгосрочный,профессор сделает выбор в пользу административной деятельности, только еслииздержки будут еще ниже, < . Рост административных издержек (илиснижение предельных выгод от найма кандидата) приводит к тому, что профессорпредпочитает отказаться от административной карьеры в пользу академической.Изменение выигрыша от академической деятельности никак не влияет на выборстаршего профессора.
Ожидаемое качество найма в случае контрактов теньюрбудет следующим: если наймом занимается старший профессор, то он нанимаетлучшего кандидата из возможных, если же старший профессор отказывается отадминистративнойдолжности,тонаймомзанимаетсяпредставительадминистрации, который не в состоянии различить кандидатов по качеству. Вслучае, когда в университете имеются контракты теньюр, краткосрочныеадминистративные контракты не имеют негативных последствий. К тому жевозможновведениенеобходимойобязательныхмерой, когда никтоадминистративныхне захочетзанятьконтрактовдолжностьстанетглавыдепартамента. Теньюр позволяет повысить качество найма, без необходимостиделать так, чтобы профессор испытывал дискомфорт от долгосрочногонахождения на должности главы департамента.18Случай краткосрочных академических контрактов рассмотрен в разделе3.1.2.
Здесь ситуация будет иная, выбор карьеры старшим профессором зависит отуровня его собственного научного таланта и от выигрыша от академическойдеятельности, а также, как и прежде, от административных издержек ипредельной выгоды от найма кандидата. Результат кадровой политики такжебудет существенно зависеть от уровня таланта старшего профессора. Способнымстаршим профессором в модели обозначен тот профессор, уровень талантакоторого выше ожидаемого уровня таланта кандидата. Способный профессорбудет вести себя точно так же, как профессор в системе контрактов теньюр.Основное отличие от ситуации контрактов теньюр – это появление стратегиивыбора постоянной административной позиции и стратегии выбора временнойадминистративной позиции с наймом слабых кандидатов.
Основную опасностьпредставляет ситуация, когда неспособный старший профессор предпочитаетстановиться временным главой департамента. Это приводит к тому, что оннанимает слабых кандидатов, что, конечно, ухудшает научный потенциалуниверситета. Такое возможно в университете с краткосрочными академическимии административными контрактами, и в университете с краткосрочнымиакадемическими и расторгаемыми долгосрочными контрактами (подразделы3.1.2.1 и 3.1.2.2). Одним из выходов из этой ситуации является введениедолгосрочных административных контрактов.Четвертая глава посвящена управлению в университетах.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
