МУ - Занятость, рынок труда и соц.-трудовые отношения - Колосова, Меликьян (997822), страница 61

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 61)

Мотивация рассматриваетсякак процесс управления выбором.Ожидание отражает восприятие индивидом его вероятностидостигнуть цели. Как правило, более высокие ожидания – это большая возможность для мотивации. Когда работник не верит, что онможет достичь цели, он не будет мотивирован на работу.Также важны взаимоотношения между интенсивностью труда ирезультатом, или вознаграждением. Обычно чье-либо более высокоеожидание результата или награды – это большая возможность длямотивации.Валентность отражает оценку индивидом относительногоудовлетворения результатом или вознаграждением.

Как правило,более высокая оценка дохода или вознаграждения – это большаявозможность для мотивации.Результат рассматривается на двух уровнях. Первый уровень –это результат выполнения работы. Он состоит в качестве и количестве произведенного продукта, величине затраченного времени,объеме потерь времени и т.п. Второй уровень – это последствия, которые вытекают из первого уровня. Они связаны с возможным вознаграждением, наказанием, которые последуют со стороны руководства, реакцией окружения.

Возможные формы этих результатов –это увеличение или уменьшение оплаты, продвижение или понижение по службе, реакция коллектива.Соотношение факторов следующее:Мотивация = (З – Р) × (Р – В) × валентность,где (З – Р) – ожидание того, что затраты дадут желаемый результат;(Р – В) – ожидание того, что результаты повлекут за собой определенное вознаграждение;валентность – ожидаемая ценность вознаграждения.Теория ожидания может точно предсказать рабочие усилия индивида, уровень удовлетворения и интенсивность труда, но только втом случае, если переменные в формуле определены верно.Теория справедливости С.АдамсаСтейси Адамс в 1965 г. предложил теорию, в которой особоевнимание уделялось справедливости в трудовых отношениях.

В мо376дели Адамса фигурируют три составляющие: затраты, вознаграждение, сравниваемое лицо.Затраты представляют все, что индивид считает таковым всвязи с работой, т.е. непосредственные рабочие усилия, навыки,знания, а также репутацию, упущенные возможности, риски, позитивные воздействия коллег, опыт. Вознаграждение включает все,что индивид получает от участия в трудовом процессе (в том числестатус, интеллектуальные стимулы и другое нематериальное вознаграждение). Сравниваемое лицо – работник, с условиями работы которого осуществляется сравнение.Теория справедливости утверждает, что работники мотивируются посредством поиска социального соответствия вознаграждения, которое они получают (результат), и их трудовых затрат (затраты).

Основываясь на знании этого соответствия, можно предсказатьповедение.Согласно теории справедливости работники оценивают свои затраты (усилия, опыт, трудовой стаж, статус, знания и т.п.) и результат (поощрение, признание, продвижение по службе, растущий статус, одобрение управляющего и т.п.) по отношению к другим работникам.

Другие работники, с которыми обычно производится сравнение, могут быть сослуживцами, или группой работников из той жеили другой организации, или даже из придуманной ситуации. Нужно обратить внимание, что определение относится к воспринимаемому, а не к реально существующему отношению затрат к результату. Реально может существовать справедливое соотношение. Однако, если работник полагает, что соотношение несправедливо, он изменит свое поведение, чтобы создать справедливое соотношение.Работник должен чувствовать, что с ним обращаются справедливо,не хуже, чем с другими.Большинство работников имеют тенденцию завышать оценкусвоих усилий или трудовых затрат, когда сравнивают себя с другимиработниками. Они также переоценивают заработную плату остальных работников. Работник может быть удовлетворен и мотивировандо тех пор, пока он не обнаружит, что по сравнению с ним другойработник зарабатывает больше за ту же самую работу или же зарабатывает столько же за меньшую работу.

Когда же ощущается несправедливое соотношение, работник предпринимает попытки длятого, чтобы уменьшить несоответствие.377Сравнение с другими работниками приводит к трем возможнымзаключениям.Вознаграждение справедливо. Затраты и результат воспринимаются эквивалентными. Мотивация существует.

Работник можетдумать, что другие работники имеют больший результат, но приэтом у них больше опыта, лучше образование и т.д.Вознаграждение ниже заслуженного. Когда работник ощущает,что его вознаграждение ниже заслуженного, он может уменьшатьнесоответствие следующим образом: пытаясь увеличить доход(поднять); сокращая затраты (выполняя меньше работы, отсутствуя,делая большие перерывы и т.д.); изменяя затраты и результат другихработников (заставляя других работать больше или меньше); уходяиз сложившейся ситуации (перевод или увольнения для устройствана лучшую работу); изменяя объекты сравнения (они делают/получают меньше меня).Вознаграждение выше заслуженного.

Этот вариант не слишкоммешает большинству работников. Однако исследования показывают, что большинство работников могут уменьшить ощущаемое несоответствие посредством: увеличения затрат (работая усерднее идольше); уменьшая результат (получая меньшую плату); рационализируя (я стою этого); пытаясь увеличить доход остальных (дайте имто же, что и мне).Исследования, поддерживающие теорию справедливости, разнообразны, однако использование ее на практике осложнено тем,что неизвестно, к какой группе относится работник и каковы еговзгляды на затраты и результат.Комплексная модель Портера–ЛоулераЭта теория основывается на предположении, что сама работаявляется источником удовлетворения потребностей, но при этомподчеркивается важность вознаграждения за работу как элементамотивации.Лаймон Портер и Эдвард Лоулер считают, что на усилия, вложенные в работу, влияет стоимость возможного вознаграждения иосознание того, что выполненная работа, по всей вероятности, приведет к вознаграждению.

Таким образом, эта теория принимает врасчет способности человека и его квалификацию. Когда работа будет закончена, работающий получит какое-то внутреннее удовлетворение, например почувствует успех, а также получит внешнее378вознаграждение, такое как плата за работу. Будет ли удовлетворениеполным, зависит от первоначальных ожиданий вознаграждения, ауровень удовлетворенности в этом случае будет влиять на его мотивацию в отношении работы (см. рис. 15.3).Теория показывает, что результативный труд ведет к удовлетворению работника; объединяет все сущностные понятия процессамотивации и учитывает его вероятностный характер.

Модель выделяет три характеристики процесса мотивации:• ценность ожидаемого вознаграждения определяется как внутренними, вытекающими из самого процесса выполнения задачи, таки внешними по отношению к задаче вознаграждениями;• эффективность выполнения задачи зависит от оценки работником необходимых для выполнения задачи действий и его способности их осуществить, что подчеркивает необходимость четкой формулировки целей и предварительного определения соответствия работника поставленной перед ним задаче в целях наилучшего ее выполнения и обеспечения сотруднику удовлетворения от процессарешения;• чувство справедливости вознаграждения сказывается на степени удовлетворения от него.Важно понять психологические основы мотивации и на основеэтого правильно подобрать вознаграждение для работника.Стоимость вознагражденияУсилиеВоспринимаемоеусилие-вероятностьвознагражденияВнутренниевознагражденияСпособностии личностныечертыЗавершение работыРолевыевосприятияВознаграждения,воспринимаемыекак справедливыеУдовлетворениеВнешниевознагражденияРис.

15.3. Индивидуальная мотивация (Портер и Лоулер)379Из всего вышеизложенного можно сделать вывод, что мотивирование работников – процесс сложный и многогранный. Необходимо принимать во внимание тип организации, возраст работников,типы рабочих отношений в организации и пр. И уже на основе этойинформации, принимая во внимание существующие разработки вобласти трудовой мотивации, строить собственные модели, постоянно внося корректировки.Вопросы1. Почему изучение проблем трудовой мотивации является одной из важнейших задач экономики труда?2. Назовите основное отличие процессуальных теорий мотивации от содержательных.3.

В чем сходство и различие теории Маслоу, Адельфера иАрджириса?4. Какая из теорий (Х или У) Д.Макгрегора, на Ваш взгляд, реально отражает мотивацию работников на российских предприятияхнашего времени?5. Произошли ли какие-либо серьезные изменения в мотивациироссийских работников за последние десять лет? Опишите их и назовите причины.6. Сталкивались ли Вы с людьми с ярко выраженной потребностью в самовыражении? Если да, опишите их.7. Каково практическое значение содержательных и процессуальных мотивационных теорий?8.

Известны ли Вам теории, предшествующие теории С.Адамса?9. Изложите суть фрустрационно-регрессионной гипотезы.10. Имеет ли смысл для российских менеджеров изучение мотивационных теорий зарубежных ученых?Как Вы понимаете выражение «мотивирование работой»? Приведите примеры мотивирующих факторов самой работы.Тесты1. К потребностям в безопасности и уверенности в будущемА.Маслоу относил:а) потребность в стабильном заработке;б) потребность в уважении коллег;в) потребность в безопасном сексе;380г) потребность в положительных ответных чувствах руководителя на доброжелательность работника.2. Фрустрационно-регрессионную гипотезу первым изложил:а) В.Врум;б) К.Адельфер;в) К.Арджирис;г) Д.Макклелланд.3.

Согласно теории справедливости работник мотивирован, еслиего вознаграждение за работу:а) выше, чем у сравниваемого работника;б) ниже, чем у сравниваемого работника;в) такое же, как у сравниваемого работника;г) данный аспект в этой теории не рассматривается.4. К выделенным К.Адельфером группам потребностей не относится:а) потребность роста;б) потребность связи;в) потребность в самовыражении;г) потребность безопасности.5.

Характеристики

Список файлов книги