МУ - Занятость, рынок труда и соц.-трудовые отношения - Колосова, Меликьян (997822), страница 57
Текст из файла (страница 57)
Работа двух предприятий, выпускающих одинаковую продукцию, характеризуется данными табл. 14.1.Таблица 14.1Базисный периодПредприятия№1№2объем про- число работаюдукции, тщих, чел.50 00054 0001000900Отчетный периодобъем продукции, тчисло работающих, чел.49 50074 4009001200Определите: а) индекс производительности труда переменногосостава; б) индекс производительности труда постоянного состава;в) индекс структурных сдвигов.4.
По сравнению с базисным периодом выпуск продукции увеличился на 5%. Число основных рабочих (700 человек) также увеличилось на 5%, вспомогательных (500 человек) – на 2%, численностьпрочего персонала (200 человек) остается неизменным.Как изменится производительность труда?5. В результате внедрения автоматических линий на предприятии предусматривается снижение трудоемкости изделия А с 40 до20 нормо-часов. Вследствие изменения конструкции изделия В еготрудоемкость намечено увеличить с 48 до 50 нормо-часов. Рассчитайтевозможное изменение численности работающих, если плановый объемпроизводства изделия А составляет 10 тыс.
штук, а изделия В – 18 тыс.штук. Годовой фонд рабочего времени 1 рабочего – 1800 часов, базисный коэффициент выполнения норм – 1,11. Указанные мероприятия по изделию А осуществляются с 1 апреля, а по изделию В –с 1 января.Формула для расчета:(Tф − Т п ) × К × Т дЭч.р =,Ф × кн × Ткгде Тп – плановая трудоемкость изделия, Тф − фактическая трудоемкость, К – количество изделий, Тд – число месяцев действия новогоили модернизированного оборудования; Тк – календарное число месяцев в плановом периоде (12); Ф – фонд рабочего времени 1 рабочего, кн – коэффициент выполнения норм.354355ГЛАВА 15ТРУДОВАЯ МОТИВАЦИЯЛитератураГенкин Б.М.
Эффективность труда и качество жизни: Учеб. пособие покурсу «Экономика и социология труда» для студентов всех специальностей / СПбГИЭА. СПб., 1997.2. McGregor D. The human side of enterprise. New York: McGraw-Hill, 1960.3. Бреддик У. Менеджмент в организации. М.: ИНФРА-М, 1997.4. Оучи В.
Методы организации производства: японский и американскийподходы. М.: Экономика, 1984.5. Maslow A.H. A theory in human motivation, Psychological Review 50.Р. 370–396.6. Aderfer CP. Existence, Relatedness, and Growth: Human Needs in Organizational Settings. N.Y. 1972.7. Argyris C.
Personality and organization. N.Y., 1957: Harper.8. Herzberg F. The Motivation to Work. N.Y. 1959.9. MacClelland D. The Achieving Society. N.Y.: Van Nostrand Reinhold,1961.10. Atkinson J.H. An Introduction to Motivation. N.Y., 1964.1.В данной главе рассматриваются проблемы трудовой мотивации, в том числе исследуются сущность и виды мотивации, ее основные методы, приводится классификация теорий мотивации и характеристика основных положений.Мотивация и ее видыИнтересна классификация мотивов, сделанная датским психологом К.Б. Мадсеном.
Он выделил девятнадцать основных мотивов,подразделив их на четыре группы.Органические мотивы:1) голод; 2) жажда; 3) половое влечение; 4) материнское чувство; 5) ощущение боли; 6) ощущение холода; 7) ощущение жары;8) потребность выделения; 9) потребность дышать.Эмоциональные мотивы:10) страх или стремление к безопасности; 11) агрессивность илибойцовские качества.Социальные мотивы:12) стремление к контактам; 13) жажда власти; 14) жажда деятельности.Деятельные мотивы:15) потребность в опыте; 16) потребность в физической деятельности; 17) любопытство (интеллектуальная деятельность);18) потребность в возбуждении (эмоциональная деятельность);19) жажда творчества.Мотивация делится на внутреннюю и внешнюю (рис. 15.1).Внутренняя мотивация определяется такими факторами, как содержание и значимость работы, возможность реализовать природныеспособности и склонности человека, полезность выполняемой работы для группы людей и общества, соответствие работы убеждениямработника, его этической ориентации.
Внешняя мотивация выступает в двух формах: административной и экономической. Административная мотивация означает исполнение работы по приказанию,принуждению. Экономическая мотивация осуществляется посредством экономических стимулов (заработная плата и пр.).Для исследования трудовой мотивации и мотивационных теорий необходимо определиться в используемых дефинициях.Мотивация – воздействие на человека для достижения личных,групповых и общественных целей.Мотив (от лат. movere – приводить в движение, толкать) – побуждения к деятельности, связанные с удовлетворением потребностей субъекта; совокупность внешних или внутренних условий, вызывающих активность субъекта и определяющих ее направленность.МотивацияВнутренняяСодержательная356Ролевая (по значимости работ)ВнешняяАдминистративнаяЭкономическая357Рис.
15.1. Виды мотивацииПоказателями эффективности мотивации являются результатыдеятельности сотрудников и организации, а также характеристики,определяющие отношение к труду (усилие, старание, настойчивость,внимательность, добросовестность, контактность).Мотивационный процесс можно изобразить схематически(рис.
15.2).ПотребностиСпособностиУбежденияМотивыЭкономическаямотивацияДействияАдминистративная мотивацияРезультатДаКонецциклаДостигнутВнутренняямотивацияНетРис. 15.2. Взаимосвязи мотивационных процессовМетоды мотивацииРаботники мотивируются посредством методов мотивации илиих совокупности. Методы мотивации подразделяются следующимобразом:1. Экономические методы. Могут быть прямыми (зарплата, комиссионные, премия, плата за обучение) и косвенными (льготноепитание, доплата за стаж, оплаченные отпуска, страхование жизнии пр.).
Эти методы влекут дополнительные издержки организации ибыстро приводят к насыщению.2. Методы психологического поощрения. Удовлетворение работой, большая ответственность, безопасность. Не требуют дополнительных затрат и не приводят к насыщению.3. Целевой метод. Посредством целей внимание и усилия сосредоточиваются на определенных направлениях. Цели могут выступать в качестве нормативов, с которыми сопоставляются результаты; могут влиять на структуру и процедуры организационных сис358тем; часто отражают глубинные мотивы и особенности как работников, так и организации.4. Метод устранения отрицательных стимулов. Устранениенесправедливости, фаворитизма и пр.5.
Метод проектирования работ, обогащения труда. Проектирование работ – это формальная и неформальная спецификация относящихся к работе действий индивида, включая как структурные,так и межличностные аспекты работы, с учетом потребностей и запросов организации и индивида. Если работа или задание изменяются в связи с новой технологией, структурной реорганизацией, инициативой работника, указанием руководства или процессом управления по целям, то речь идет о перепроектировании работы. Основная цель перепроектирования состоит в повышении мотивациилюдей и роста эффективности путем изменения работы. Перепроектирование работы связано с ее расширением и обогащением труда.Расширить работу – это значит дать работнику больше работы тогоже типа. Обогащение труда предполагает более содержательнуюработу.6.
Метод соучастия (партисипативности) или вовлечения работников в управление. Этот метод означает: голос при решениипроблемы; консультации, поиски согласия; согласие с окончательным решением; целенаправленные, систематизированные попыткивыявить и использовать индивидуальную и коллективную мудрость;действенное делегирование прав; совместное принятие решений;совместное выявление проблем и соответствующих действий; возможность создать надлежащие условия и установки; механизм дляулучшения сотрудничества работников и администрации. Этот метод направлен на раскрепощение творческой активности работника,создание простора для индивидуальных достижений талантливыхработников и обеспечивает необходимое интегрирование одиночных усилий в единое коллективное действие.7.
Метод косвенных усилий. Проведение конференций и совещаний, обучение, наблюдения на рабочем месте и т.д. Помимо главной цели эти мероприятия выступают и в качестве инструментовмотивации.8. Дисциплинарный метод. Выговоры, предупреждения, замечания об ошибочных действиях, лишение привилегий. Дисциплинарный метод часто дает меньший эффект, чем от него ожидается. На359казанный работник в будущем будет стараться избежать наказания,а не работать лучше.Использование вышеперечисленных методов мотивации нужноосуществлять разумно, определяя, для каких групп работников какой метод более применим.Классификация и описание теорий мотивацииСуществуют различные классификации теорий мотивации.Х.Шольц разделяет их на три главных направления: 1) теории, в основе которых лежит специфическая картина работника – человека;2) внутриличностные теории (общеупотребительное название – содержательные теории); 3) процессуальные теории.
Первая группа рассматривает определенный образ работника, его потребности и мотивы, вторая анализирует структуру потребностей и их проявление; третья изучает влияние на мотивацию различных факторов среды.Далее будет рассмотрен ряд мотивационных теорий, их положительные и отрицательные стороны и приемлемость для российских условий.1. Теории, в основе которых лежит специфическая картинаработника – человекаТеории «Икс» и «Игрек» Д.МакгрегораДуглас Макгрегор (1960) в своей книге «Человеческий факторпредприятий» изложил «теорию Икс». Он предположил, что основные потребности людей, удовлетворяемые посредством работы, –это потребности, имеющие отношение к экономике и безопасности.Из-за существования в людях антипатии к работе большинство изних нужно принуждать, контролировать, направлять, угрожать имнаказанием, чтобы заставить приложить адекватные усилия для достижения целей организации.Средний человек предпочитает, чтобы им руководили, желаетизбежать ответственности, имеет мало амбиций, нуждается преждевсего в чувстве безопасности и уверенности в будущем.Работники рассматривают работу саму по себе как неизбежноезло, с которым нужно смириться и которое нужно терпеть для того,чтобы иметь возможность делать необходимые покупки и откладывать средства на старость.
Выбирая, люди стремятся найти работу с360минимальными затратами труда и дискомфорта и при этом максимизировать материальную выгоду. Сделав свой выбор, они работаютлишь настолько, чтобы не быть уволенными, но не более того; онибудут избегать тяжелой работы, если смогут. Они будут реагироватьна внешние воздействия, которые необходимы, чтобы преодолетьприсущие работникам тенденции к ленивости, праздности и инерции.Школы менеджмента до 1940-х гг. поддерживали эти утверждения относительно обыкновенного наемного работника. Большая частьработы во время разработки теории − на ферме или на фабрике – быланеприятной.
И принимая во внимание стандарты жизни в то время,возможно, большая часть людей видела экономическую необходимость в собственном принуждении к работе.Макгрегор сделал следующее наблюдение: те, кто управлял организациями на основе предположений «теории Икс», создавали основу для подтверждения этих предположений. Если управляющийпытается регулировать поведение работника, ограничивая его физически и морально обременительными заданиями, трудовая мотивация работника будет вращаться вокруг максимизации материальнойвыгоды, минимизации дискомфорта от работы и использования любого возможного преимущества. Поступая таким образом, работник,конечно, вызывает более строгий контроль со стороны того, кто егоорганизует.
Начинается новый виток спирали.Менеджеры, разделяющие «теорию Игрек» полагают следующее: затраты физических и умственных усилий в процессе работыявляются такими же естественными, как игра или отдых. Внешнийконтроль и угроза наказания не являются исключительными средствами, вызывающими усилия для выполнения целей организации.Люди будут осуществлять саморуководство и самоконтроль в процессе обслуживания целей, которые им поручили выполнить. Обязательство по выполнению целей является функцией вознаграждения,связанного с достижениями.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
