МУ - Занятость, рынок труда и соц.-трудовые отношения - Колосова, Меликьян (997822), страница 52
Текст из файла (страница 52)
Открыт по отношениюк другим, ищет контакты, приветлив, вызывает симпатию; поведение свидетельствует о хорошем воспитании и умении держаться. Может служить образцом для подражания3. Активность Не теряет выдержки даже в критических ситуациях; сохраняети умение вы- деловой подход, даже когда задеты его личные интересы. Проявдерживатьляет упорство даже при выполнении сложных заданий и не останагрузкинавливается перед препятствиями. Не раздражается, когда емумешают. Проявляет энтузиазм по отношению к заданиям и людям. Ярко выраженная целеустремленность и умение увлечь засобой других.
Стремление к успеху4. АвтономОхотно берется за сложные задания; мобильный. Не отрекается отность и готов- своих ошибок и не сваливает их на других. Держится уверенно;ность к пере- умеет высказывать критические замечания, даже когда это неменамодобряетсяМышление и действия в ходе самостоятельной работы5. ИнтеллекОпределяет общие элементы разных ситуаций; устанавливаеттуальные спо- правила на основе конкретных ситуаций и претворяет их также всобностиконкретные решения. Перенимает информацию и опыт из смежных профессиональных сфер и частной жизни и претворяет этизнания в новаторские подходы; развивает новые оригинальныестратегии принятия решений.
Избегает заезженных путей6. Профессио- Обладает широкими и глубокими знаниями своей профессии,нальная компе- приобретенными благодаря образованию и практическому опыту,тентностьи развивает их. Знает иностранные языки или готов их изучитьПродолжение таблицы 13.317. Предпринимательскоемышление иобщественнаяответственность8.
Плановостьработы2Наблюдает за событиями за пределами своей сферы ответственности на фирме или в обществе; учитывает влияние своих решений на другие подразделения фирмы, фирму в целом и на общество. Мыслит и действует экономически целесообразно; обладаетспособностью видеть перспективыФормулирует свои рабочие цели и следует им; действует системно и структурирует сложные деловые аспекты, определяет приоритеты. Основывает свои решения на адекватных данных, учитывает последствия и в результате принимает быстрое решение.Соблюдает договоренностиСтиль руководства и социальная направленность9.
ЦеленаБерет на себя руководящую роль и стремится оказывать влияние,правленность берет на себя инициативу в межличностных ситуациях и структурирует деятельность других. Совместно с сотрудниками разрабатывает четкие и реалистичные цели и проверяет их осуществление. Уточняет и структурирует задания сотрудников. Не теряет извиду поставленных целей даже при наличии сопротивления; неподдается социальному давлению10. ОриентаРаспознает и учитывает потребности сотрудников; восприимчивция на сопо отношению к их личным заботам и проблемам, оказывает имтрудниковнеобходимую помощь в трудных ситуациях.
Согласовывает полномочия сотрудников и не вмешивается в сферу их компетенции;до передачи сотрудникам полномочий проверяет степень компетенции и мотивации. Заблаговременно и адекватно информируетсотрудников в понятной для них форме. Мотивирует и увлекаетсотрудников и содействует их профессиональному развитию11. Поведение Привлекает коллег к процессу принятия касающихся их решенийв коллективе и воспринимает их доводы. Интегрирован в коллектив; заблаговременно распознает конфликтные интересы и конструктивно«обрабатывает» создавшиеся конфликты.
Уравновешивает отношения на деловом и человеческом уровнях при возникновениимежличностной напряженности. Не стремится получить выгоду зачужой счет, устанавливает четкие правила игры и действует всоответствии с нимиУмение выражать свои мысли12. КомпеВыражается ясно и понятно; учитывает при этом уровень инфортентностьв мированности собеседника. Не возбуждает противоречия; егосферевер- идеи и предложения перенимаются другими; к нему обращаютсябальной ком- за советоммуникации1Cм.: Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Поднауч. ред.
проф. д-ра Р.Мара, д-ра Г.Шмидта. М.: Изд-во МГУ, 1997. С. 170–171.326327Продолжение таблицы 13.3113. Способностьпредставлять своиидеи2Использует графические изображения, примеры и сравнения приизложении своих мыслей; умело применяет технические средства.Совмещает доводы и структурирует их. В письменной форме использует ясные фразы; текст четко структурирован и хорошо читаетсяВ личностных спецификациях иногда выделяют три категориикачеств:1) основные требуемые качества, т.е. такие, без наличия которыхработа не может осуществляться на удовлетворительном уровне;2) желаемые качества: преимущество должно отдаваться кандидатам, обладающим ими, при условии наличия у них других главных качеств;3) противопоказания: качества, автоматически исключающиекандидатов, хотя и подходящих по другим параметрам.Разработанные для каждой должности личностные спецификации могут быть сведены в единый классификатор знаний и навыковдля всего персонала организации.На основе личностных спецификаций могут разрабатыватьсяпрофили требований, которые представляют собой графическоепредставление величины (степени проявления) операционализированных параметров1.Профили требований используются в качестве: информации дляищущих работу лиц; базы для целенаправленной и системной оценкипригодности работника к занятию данного рабочего места; основыдля проведения консультаций по вопросам карьеры; критериев, используемых для оценки личных качеств сотрудников; инструментаконкретизации целей при разработке программ развития персонала.В практике определения требований к работнику в разрезе профессий все большее распространение получает такой инструмент,как профессиографирование.
Структура профессиограммы показанав табл. 13.4.1Cм.: Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Поднауч. ред. проф. д-ра Р.Мара, д-ра Г.Шмидта. М.: Изд-во МГУ, 1997. С. 172–173;Молодчик А.В. Менеджмент: стратегия, структура, персонал: Учеб. пособие дляпреподавателей и слушателей системы повышения квалификации руководящихкадров и специалистов. М.: Изд-во ВШЭ, 1997.
С. 153.328Таблица 13.4Структура профессиограммыРаздел1ПрофессияСодержание раздела2Общие сведения о профессии; изменения, которые происходят с развитием НТП; перспективы развития профессииПроцесс трудаХарактеристика процесса труда; сфера деятельности и видтруда; продукция; орудия труда; основные элементы деятельности (действия, производственные операции) и профессиональные обязанности, рабочее место, рабочая поза; ожидаемый результат и требования, предъявляемые к нему; последовательность операций, действий, «технология» деятельности; способы взаимодействия и коммуникативныесетиСанитарно-гигие- Работа в помещении или на воздухе; шум, вибрация, освещенические условия ние, температура, режим труда и отдыха; монотонность итрудатемп труда; возможности производственных травм, профзаболеваний; медицинские показания; льготы и компенсацииПсихофизиологи- Требования к особенностям восприятия, мышления, внимаческие требования ния, памяти; требования к эмоционально-волевым качествампрофессии к ра- человека; требования к деловым качествамботникуПрофессиональПеречень необходимых знаний, умений и навыковные знания и навыкиТребования к под- Формы, методы и сроки профессионального обучения, перготовке и повыше- спектива профессионального ростанию квалификациикадровИндивидуальные особенности работника сравниваются с нормами профессиограммы и на этой основе делается вывод о его профессиональной пригодности к данному виду труда.Оценка соответствия характеристик персоналапредъявляемым требованиямОценка персонала организации является одним из элементовмарк-менеджмента, или оценочного управления.
В табл. 13.5 представлены обобщенные характеристики деятельности по оценке персонала организации.329Таблица 13.5Оценка персонала организацииЦели• АдминистративныеОбъекты• Выполняемаяработа• Результаты труда• Информационные• Личные качества • Подчиненныеработника• Клиенты• Потенциалра- • Независимые экс- • Инструменботникапертытальные• Сам оцениваемый • Экспертные• МотивационныеСубъекты• Непосредственныйруководитель• Коллеги по работе• Специалист кадровой службыМетоды• Индивидуальные• Групповые• Традиционные• НетрадиционныеВиды• Предварительная• Текущая• ПерспективнаяК числу целей проведения оценки персонала можно отнести административные (создание или совершенствование системы вознаграждения; профессионально-квалификационное или должностноепродвижение работников; увольнения и т.д.), информационные (выявление степени соответствия или несоответствия персонала предъявляемым требованиям; разработка программ профессиональногообучения, планирование профессионального развития персонала итрудовой карьеры работников) и мотивационные (повышение заинтересованности работников в достижении высоких результатов деятельности).В зависимости от целей оценка может быть предварительной(оценка при приеме на работу), текущей (оценка фактически достигнутых результатов при периодической оценке и аттестации, приопределении системы вознаграждения) и перспективной (выявлениепотенциальных возможностей при формировании кадрового резерваи при планировании трудовой карьеры).Объектами оценивания могут служить выполняемая работа (обанализе и описании работ см.
выше); результаты труда работника,когда они оцениваются либо непосредственно в натуральном илиденежном выражении, либо по степени достижения поставленныхцелей (прямые виды оценки); профессиональное поведение и личностные качества работника, а также его потенциальные способности и возможности (косвенные виды оценки).В роли субъектов оценивания могут выступать непосредственный руководитель, специалисты службы управления персоналом,330коллеги по работе, независимые эксперты, подчиненные, клиенты исам оцениваемый (самооценка).Выбор того или иного метода оценки зависит от большого числа факторов: целей, объектов, субъектов, величины имеющихсясредств, трудоемкости самих методов, типа организации и т.д.Методы, которые сфокусированы на отдельном работнике, основываются исключительно на оценке непосредственным руководителем и ориентированы на достигнутые результаты, относятся к разряду традиционных методов.
Нетрадиционные методы (например,«3600 – аттестация», Assesment Center и другие психологические методы) нацелены прежде всего на выявление потенциала работников,предполагают расширение числа оценивающих и их высокую квалификацию. Кроме того, всю совокупность методов оцениванияможно разделить на экспертные, когда для разработки процедуры икритериев оценки привлекаются независимые эксперты, и инструментальные, при которых оценка осуществляется с помощью методик, требующих, как правило, привлечения специалистов для проведения исследования и интерпретации полученных результатов.В зависимости от числа одновременно оцениваемых работниковметоды подразделяются на индивидуальные и групповые.Индивидуальные методы оценкиМетод шкалы графического рейтинга. Основан на проставлении соответствующей оценки каждой черте характера работника:количество работы, качество работы, инициативность, сотрудничество, надежность и др.
Оценка соответствует рейтингу от «отл.» до«неуд.». Графический вид часто позволяет более эффективно оценивать комплекс присущих работнику качеств.Метод вынужденного выбора. Данный метод создан потому,что ряд других используемых методов приводит к слишком большому количеству высоких оценок. Он основан на отборе наиболеехарактерных для данного работника характеристик (описаний), соответствующих эффективной и неэффективной работе (например,«много работает», «не ждет проблем» и др.), далее на основе балльной шкалы рассчитывается индекс эффективности.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
