МУ - Занятость, рынок труда и соц.-трудовые отношения - Колосова, Меликьян (997822), страница 60
Текст из файла (страница 60)
Они свидетельствуют о том, чтоскучная и монотонная работа создает много трудностей, таких какбольшая текучесть кадров, низкая производительность труда, низкоекачество работы, конфликты и забастовки. И наоборот, интереснаяработа стимулирует положительное отношение к ней.Хотя теория Герцберга явилась важным вкладом в науку, она неучитывает индивидуальных различий между работниками. Факторы,мотивирующие одних, на других не будут оказывать никакого влияния.Эта теория была расширена М.Вудкоком и Д.Френсисом.
Онипредложили выделить регуляторы мотивации и главные мотиваторы.Регуляторы мотивации:• Рабочая среда (физические условия работы, рабочее место,столовая, удобства, чистота).• Вознаграждение (основная зарплата и другие выплаты, дополнительные льготы, медобслуживание).• Безопасность (уважение, одобрение, отношения с коллегами,чувство принадлежности, стиль управления).Главные мотиваторы:• Личное развитие (возможности обучения, ответственность,экспериментирование, опыт).• Чувство причастности (совместное принятие решений, общение, консультации).• Интерес и вызов (развивающий опыт, интересные проекты,продвижение к цели).371Смысл и содержание факторов не изменились. Мотиватор «интерес и вызов» отражает стремление человека к определенным достижениям, к поиску не слишком простой работы, требующей мастерства.При сравнении факторной теории М.Вудкока и Д.Френсиса стеорией потребностей Маслоу проясняется причина отсутствияожидаемого эффекта «главных мотиваторов», если не решены вопросы с регуляторами мотивации.
Высшие потребности не работают, если не удовлетворены потребности низших уровней.Теория мотивационных потребностей Д.МакклелландаПринимая во внимание важность основных потребностей в трудовой мотивации, Д.Макклелланд в своей теории акцентирует внимание на вторичных потребностях, которые актуализируются приусловии достаточной материальной обеспеченности. Он утверждает,что структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху (на основе личных достижений, а не общественного признания); стремлению к власти; стремлению к признанию (или к причастности). Все потребности базируются на особенностях личности и развиваются при контакте человека с внешнейсредой. У всех людей есть потребность в успехе, власти и признании, но в разной степени. Одна из трех потребностей стремится кдоминированию в каждом из нас и мотивирует наше поведение.Макклелланд дает практические рекомендации по мотивированиюработников с различными доминирующими потребностями.Стремление к успеху.
Люди с наиболее развитым стремлением куспеху могут быть охарактеризованы следующим образом: желаютбрать личную ответственность за решение проблем, ориентированына цели: они ставят реалистичные, достижимые цели, ищут сложныезадачи и возможность проявить себя, берут на себя просчитанный,умеренный риск, желают конкретного результата деятельности.Люди с доминирующим стремлением к успеху думают о том,как лучше сделать работу, как усовершенствовать работу, сделатьчто-нибудь необычное, важное.
Они хорошо справляются в нерутинных, вызывающих и соревновательных ситуациях, в то время каклюди с низким стремлением к успеху в таких ситуациях никак непроявляют себя.372Исследования Макклелланда показали, что только 10% всегонаселения США имеют доминирующее стремление к успеху. Очевидна связь между высокой интенсивностью труда и доминирующим стремлением к успеху. Работники с высоким стремлением куспеху хорошо проявляют себя в продажах и деятельности предпринимательского типа. У управляющих стремление к успеху довольновысоко, но не является доминирующим.Мотивация работников с высоким стремлением к успеху.
Необходимо давать таким работникам нерутинные, сложные задачи счеткой, достижимой целью, предоставлять им возможность получить быстрый результат их деятельности, всевозрастающую ответственность за выполнение новых заданий.Стремление к власти. Люди с наиболее развитым стремлениемк власти могут быть охарактеризованы следующим образом: желаютконтролировать ситуацию, желают влиять на других или контролировать их, наслаждаются соревнованиями, в которых могут победить, они не любят проигрывать, желают противостоять остальнымработникам.Работники с высоким стремлением к власти думают о контролировании ситуации и остальных работников, о возможной авторитетной должности и статусе.
Работники с высоким стремлением квласти обычно обладают низким стремлением к признанию. Управляющие, как правило, обладают доминирующим стремлением к власти. Власть необходима для успешного управления.Мотивация работников с высоким стремлением к власти. Имнеобходимо предоставлять возможность контролировать и планировать их работу, насколько это возможно, пытаться включить их вкруг принимающих решения, особенно когда их деятельность зависит от принятого решения.
Как правило, они работают лучше в одиночку, чем в команде, поэтому им следует предоставлять возможность выполнения всего задания, а не его части.Стремление к признанию. Люди с наиболее развитым стремлением к признанию могут быть охарактеризованы следующим образом:ищут близких отношений с другими работниками, хотят нравитьсядругим, получают большое удовольствие от социальной активности,хотят принадлежать, присоединяться к группам и организациям.Работники с развитым стремлением к признанию думают одрузьях и взаимоотношениях. Они получают удовольствие, помогая373и обучая других.
У них низкое стремление к власти. Люди с развитым стремлением к признанию ищут работу в качестве учителей,помощников и других профессий, где можно оказывать помощь.Они стремятся избежать профессии управляющего, так как им нравится быть одним из группы гораздо больше, чем лидером.Мотивация работников с высоким стремлением к признанию.Можно спокойно позволить им работать в качестве члена команды.Они получают большее удовольствие от людей, чем от самого задания. Не надо скупиться на похвалы и признание их заслуг. На нихможно возложить ответственность за подготовку и обучение толькочто принятых на работу сотрудников.
Они хорошие друзья и учителя.Обобщая вышеизложенное, получаем, что доминированиестремления к успеху среди других высших потребностей человекаопределяет высокую степень его готовности к решению сложных иинтересных проблем и ответственности за решения, а также склонность к точной оценке достигнутого; развитое стремление к властиопределяет успешность руководящей деятельности человека на различных уровнях управления. Возможно (и достаточно практическиэффективно) определение на этой основе предельно высокого уровня власти и ответственности, который посилен для данного индивида; стремление к признанию или причастности свидетельствует оготовности к успешной групповой работе и о возможности человекабыть неформальным лидером.Макклелланд пытался эмпирически проверить свою теорию,используя специально разработанные тесты.
Однако полного подтверждения на практике его теория не получила.3. Процессуальные мотивационные теорииТеория трудовой мотивации Д.АткинсонаТеория исходит из предположения, что поведение работникаесть результат взаимодействия индивидуальных качеств личности иситуации, ее восприятия.У каждого человека есть стремление достичь успеха и избежать неудач, что выражается двумя мотивами: мотивом успеха(Му) и мотивом, побуждающим избегать неудачи (Мн). Эти мотивыстабильны и формируются в процессе обучения и работы. В нихпроявляется стремление человека к определенному уровню удовлетворения потребностей. Кроме личных качеств на поведение чело374века влияют две ситуативные переменные: вероятность успеха, скоторой работник ожидает завершения своей деятельности, – Ву ипривлекательность успеха (ценность стимула) для индивида – Пу.При этом привлекательность успеха прямо связана с вероятностьюуспеха по формуле: Пу = 1 – Ву.
То есть чем выше вероятность успеха, тем ниже его привлекательность. Если работник уверен, чтоотдел выполнит задание независимо от его собственных усилий и онвместе со всеми получит премию, то привлекательность выполнениязадания будет для него минимальной.Стремление к успеху выражается формулой:Су = Му × Ву × Пу.Стремление к успеху будет максимальным при вероятности успеха 0,5, так как произведение Ву × Пу в этом случае максимальное.При определении стремления к успеху необходимо учитывать и мотив успеха, выраженный неодинаково у разных работников.Любая конкретная ситуация активизирует мотив успеха и одновременно мотив, побуждающий избегать неудач, – (Мн).
При этомсумма вероятности неудачи (Вн) равна 1. (Поскольку при полномуспехе, т.е. равном 1, вероятность неудачи равна нулю.) Вероятностьнеудачи выражается формулой:Вн = 1 – Ву.Согласно теории лица, в большей мере ориентированные на успех (Му > Мн), предпочитают задания средней сложности, так как вэтом случае ниже степень риска, хотя и меньше привлекательностьуспеха. Работники, которые приемлют неудачу ради высокой привлекательности возможности достижения цели, предпочитают экстремальные задачи по принципу «пан или пропал». Это рисковыйтип личности.Теория Аткинсона важна для понимания и учета факторовстремления к успеху, учета особенностей личности, ее склонности кобязательному достижению успеха или к риску ради высокой награды в случае удачи.Концепция «ожидание-валентность» В.ВрумаТеория Виктора Врума утверждает, что уровень мотивации человека зависит от его целей, от того, как он воспринимает взаимосвязь между результатами работы и достижением его личных целей,375и от того, как он воспринимает свою способность повлиять на уровень результатов своей деятельности.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
