Автореферат (971880), страница 6
Текст из файла (страница 6)
Beyer, G. Hofstede,G. Islam, H. Trice, A. Wilkins, M. Zyphur). Этот компонент оказываетнепосредственное влияние на процессы приспособления сотрудников ккорпоративным условиям и определяет границы их обособления вкорпорации. Анализ корпоративной практики показал, что нормы, принятыев компании и формализованные в Кодексах поведения, играют важную рольв социализации членов компании, определяя границы допустимого уровняпроявления зависимости и свободы, направленности активности и мерыпассивности поведения в наиболее значимых аспектах корпоративной жизни.В исследовании выявлено, что праксеологический компонентсоциально-педагогического потенциала организационной культуры отражает….21возможности социализации сотрудников, заложенные в составляющихкультуры, обеспечивающих реализацию корпоративных ценностейпосредством включения сотрудников в разные виды деятельности и ситуациивзаимодействия (организация труда и производства, условия труда).
Анализисследованийпоказал,чтовысокаясоциализирующаярольпраксеологического блока организационной культуры обусловлена тем, чтоон составляет основу повседневности (А.В. Гаврилин, В.В. Волков,М.В. Воропаев О.В. Хархордин, А. Шюц ) корпорации и оказывает влияниена здоровье сотрудников, на удовлетворение их социальных и эстетическихпотребностей, на их адаптацию, на формирование определенных качеств(дисциплинированность, организованность, креативность, ответственность) исоответствующих им моделей поведения, влияющих на формирование иразвитие группового взаимодействия.Актуализациясоциально-педагогическогопотенциалаорганизационной культуры корпорации связана с реализацией социальнопедагогической концепции формирования организационной культурыкорпорации.В Главе 2 «Социально-педагогическая концепция формированияорганизационной культуры корпорации» представлены результатытеоретического и эмпирического исследования социально-педагогическихпараметров организационной культуры корпорации, анализ принциповпостроения социально-педагогической концепции и описание теоретическоймодели формирования организационной культуры корпорации.Анализ отечественных и зарубежных исследований показал, чтоорганизационная культура обладает рядом свойств ее компонентов(В.А.
Спивак, Т.О. Соломанидина, P. Harris, R. Moran и др.) и типов(Т.Ю. Базаров, К. Камерон, Р. Куинн, G. Hofstede и др.), которыецеленаправленноформируютсяменеджментомиоказываютсоциализирующее влияние на сотрудников. В связи с этим исследованиесвойств компонентов и типов организационной культуры корпорации –необходимая предпосылка разработки социально-педагогической концепцииее формированияКомпоненты организационной культуры корпорации – это ееидеальные (ценности, нормы поведения и взаимоотношений, традиции,знаковая система, корпоративная историография) и материальные(организация и условия труда и производства) составляющие, которыевлияют на развитие и ценностную ориентацию сотрудников. Они подробноохарактеризованы в диссертации.
Компоненты организационной культурыкорпорации обладают свойствами общности/ единичности и смысловымединством (G. Hofstede, B. Neuijen, D. Ohayv, G. Sanders). Социальнопедагогическое значение этих свойств, которые рассматриваются в качествепараметров компонентов организационной культуры корпорации, состоит втом, что сотрудник, включаясь в корпоративные отношения, приобретает22особый социальный опыт, который помогает ему легче адаптироваться ккорпоративным условиям.На основе анализа массива документов ЛУКОЙЛа, Сбербанка России,ФК «УРАЛСИБ», РЖД, описывающих компоненты организационнойкультуры, были выявлены ее общие черты.
Они присущи организациям,которые обладают свойством «быть корпорацией», и отражаютспецифику институциональной культуры. Общие черты организационнойкультуры корпорации отражают сходство ценностных ориентаций, символов,корпоративных норм, элементов материальной культуры. Исследованиепозволило обосновать положение о том, что идеальные составляющиеорганизационной культуры корпорации основаны на ценностях достижения,развития, рациональности, инновационности.
Содержание корпоративныхнорм подчеркивает важность дисциплинированного и лояльного поведениясотрудников, поощряет высокую внутреннюю конкуренцию. Материальныекомпоненты организационной культуры корпорации характеризуютсяинновационностью используемых технологий производства и условиямитруда,обеспечивающимиудовлетворениебазовыхпотребностейсотрудников. Полученные данные согласуются с результатами исследованийкорпоративных ценностей, норм, символов, указывающих на их сходство вразных компаниях, обусловленное большим влиянием на корпорациюожиданий от нее со стороны внешних заинтересованных лиц (J. Gond,О. Herrbach, R. Montgomery, B.
Stevens, B. White и др.).Изучение корпоративной практики (СРЦ РТРС, Липецкий ОРТПЦРТРС, ЭКЗ «Лебедянский», PepsiCo, СЕТЕВИЗОР-МЕДИА) позволилоустановить, что в организационной культуре отдельных корпорацийпроявляютсяединичныечерты,обусловленныеособенностямикорпоративной культуры. Они представлены в большей мере ворганизационных ритуалах, а также в корпоративной историографии,отраженной в корпоративных изданиях, в экспозициях корпоративныхмузеев, в корпоративной мифологии. Единичные черты компонентоворганизационной культуры корпорации, как показал анализ опыта работыназванных корпораций, играют важную роль в процессе адаптациисотрудников к конкретным корпоративным условиям, транслируя ключевыеценности и поведенческие модели, которые являются одобряемыми вкорпорации.
Подробные результаты эмпирического исследования общих иединичных черт организационной культуры корпорации представлены вдиссертации.Анализ исследований типологии организационной культуры(Т.Ю. Базаров, К. Камерон, Р. Куинн, C. Handy, G. Hofstede) позволилвыявить ее характеристики, влияющие на формирование таких чертповедения сотрудников, как зависимость или независимость, пассивностьили активность, что легло в основу эмпирического исследования социальнопедагогических типов организационной культуры корпорации, в результатекоторого были выделены четыре типа: зависимо-пассивный тип, зависимо-23активный тип, свободно-активный и свободно-пассивный тип (они подробноохарактеризованы в диссертации). Зависимо-пассивный тип, свойственныйвсем изучаемым корпорациям, характеризуется приоритетом ценностиконформности сотрудников, соблюдения ими установленных в компаниичетких правил и процедур, отсутствием стремления сотрудников к личнымдостижениям, заботой организации о решении задач сотрудников.
Зависимоактивный тип (выявлен у большинства изучаемых корпораций какприоритетный)характеризуетсяпреобладаниемценностивласти,достижений,предприимчивости.Длясвободно-активноготипаорганизационной культуры корпорации (выявлена его значительная доля всовокупности типов культуры у каждой из изучаемых корпораций)характерны такие ценности как индивидуальность, креативность,инициатива, лидерство, развитие, низкий уровень автократичности ицентрализации. Свободно-пассивный тип организационной культуры,присущий в небольшой мере каждой изучаемой корпорации, отличаеториентация на равенство, гармонию, заботу о персонале, автономиюсотрудников в осуществлении своей деятельности.На основе анализа социально-педагогических теорий (Е.Н.
ЗемлянскаяЛ.В. Мардахаев, А.В. Мудрик, И.Ю. Тарханова, М.В. Шакурова и др.) иизучения корпоративной практики была разработана социальнопедагогическая концепция формирования организационной культурыкорпорации. Она включает в себя идею относительно планомернойактуализации позитивного влияния и профилактики негативных последствийвлияния на сотрудников социально-педагогических свойств корпорации врезультате формирования ее организационной культуры.Социально-педагогическая концепция формирования организационнойкультуры корпорации включает в себя механизмы внедрения вжизнедеятельность корпорации элементов относительно социальноконтролируемой социализации сотрудников.
Исследование показаловозможность использования для реализации социально-педагогическогопотенциалаорганизационнойкультурыкорпорациисоциальнопедагогическогопространствакорпорации(какразвитиеидеивоспитательного пространства Л.И. Новиковой, Н.Л. Селивановой иМ.В. Шакуровой) и системы корпоративного образования, с использованиемидей М.А. Галагузовой, М.В. Кларина, А.С. Минзова, что создаетпредпосылки минимизации стихийного воздействия в процессе социализациисотрудников и использования косвенных инструментов позитивного влиянияна них в русле заданной культурной парадигмы. В исследовании выявленосодержание социально-педагогического пространства корпорации каксовокупности отношений менеджмента и сотрудников на основекорпоративных ценностей, направленных на реализацию социальнопедагогического потенциала организационной культуры.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
