Автореферат (971880), страница 5
Текст из файла (страница 5)
Beyer, W. Ouchi, H. Trice, A. Wilkins и др.)фокусирует внимание на нормативных базах и общих соглашениях,регулирующих общественную жизнь в организациях. Сторонники этогоподхода считают, что содержание организационной культуры обусловленоконкретными экономическими условиями, в которых оказываются участникиорганизационных отношений, и особенностями профессиональных групп, вкоторые они входят. Организационная культура понимается как неподверженный управлению результат социального взаимодействия.Исследователи уделяют внимание изучению системы знаков (ритуалов,церемоний, легенд и др.), отражающих смысл того, как строятся отношения ворганизации, и устанавливающих ориентиры поведения сотрудников внестабильной ситуации.Психологический подход к исследованию организационной культуры(R.
Kilmann, E. Schein, H. Schwartz и др.) базируется на понимании ее каксовокупности верований и ожиданий, которые приняты членами организациии влияют на их поведение. Исследователи рассматривают организационнуюкультуру как переменную, созданную управлением и подлежащуюуправлению. Психологические исследования направлены на изучениебазовых предположений, составляющих основу психологической общностичленов организации, на выявление механизмов их создания ираспространения.Исследования организационной культуры в рамках менеджмента(Т.
Питерс, Р. Уотермен S. Davis, V. Sathe и др.) направлены на выявлениеинструментов диагностики организационной культуры и ее изменения внаправлении создания правил, позволяющих членам организации достигатьскоординированногодействияи поставленных целей.Вопросыформирования организационной культуры связываются с такими явлениямикак руководство и лидерство.Анализ педагогических исследований (А.Б. Зайцев, М.М. Поташник,К.М. Ушаков, Л.В.
Фалеева, В.Р. Ясницкая и др.) показал, чтоорганизационная культура рассматривается в них на организационномуровне (как характеристика образовательной организации), групповом (каксвойство, присущее группе обучающихся или группе работниковобразовательной организации) и личностном (как профессиональноличностная характеристика человека). В социальной педагогике(О.О. Киселёва, А.В. Мудрик, М.В. Шакурова) организационная культурапонимается как фактор социализации, подлежащий управляемомувоздействиюиоказывающийотносительноконтролируемоесоциализирующее влияние на участников организационных отношений.Педагогическое исследование корпоративной практики (М.В.
Кларин)показывает актуальность проблемы формирования организационнойкультуры, которая обеспечивает готовность корпорации откликаться нановые вызовы, используя оптимальное сочетание собственного опыта и18нестандартных решений, ориентирует корпорацию на постоянное обучение иразвитие специалистов и руководителей.Социально-педагогический подход к исследованию организационнойкультуры корпорации опирается на полидисциплинарное знание, чтопозволяет рассматривать ее как целенаправленно и планомерноформируемую руководителями совокупность коллективных представленийчленов корпорации о миссии и ценностях, о способах ролевого имежличностного поведения, о соответствующем видении, понимании испособах восприятия и интерпретации мира внутри и вне корпорации.В исследовании выявлено, что посредством целенаправленноформируемых менеджментом идеальных и материальных составляющихорганизационная культура влияет на развитие сотрудников и их ценностнуюориентацию.
В формировании организационной культуры ведущая рольпринадлежитменеджментуиорганизованномувзаимодействиюруководителей и сотрудников.Проведенное исследование позволило раскрыть логику изучениясоциальной организации как фактора социализации (О.О.
Киселёва,А.В. Мудрик. Т.А. Ромм, Т.Т. Щелина и др.), в русле которой корпорациярассматривается в трех проекциях: как социальный институт, организация исоциально-психологическая группа. На основании социально-педагогическойинтерпретации исследований в сфере менеджмента (М.В. Кларин,Б.З. Мильнер, С.П. Перегудов, C. Perrow и др.), организационной психологиии социологии (А.Н. Занковский, Р.Л. Кричевский, А.И. Пригожин и др.), атакже изучения жизнедеятельности 13 корпораций были выявленыпозитивные и негативные аспекты социализации сотрудников в каждой изназванных проекций корпорации, которые подробно описаны в диссертации.Исследование показало, что социально-педагогические характеристикиорганизационной культуры обусловлены специфическими особенностямикорпорации в названных проекциях и отражают варианты соотношениямеждусобойэлементовинституциональной,корпоративнойиорганизационной культуры.Институциональная культура корпорации представляет собойсовокупность ценностей и норм, характеризующих корпорацию каксоциальный институт.
Она исторически формируется под воздействиемтребований рынка и общества. Система ценностей организаций, относящихсяк корпорациям, тяготеет к ценностям маскулинности и социальнойответственности. В корпорации как социальном институте происходитотносительно направляемая социализация сотрудников, обусловленнаяспецификой институциональной культуры.Корпоративная культура складывается в корпорации как в социальнопсихологической группе стихийно в процессе общения и взаимодействияучастников трудовых отношений. Она включает в себя иерархию ценностей,доминирующих среди сотрудников, и совокупность способов их реализации.Основную роль в корпоративной культуре играет психологическая19составляющая – отношение работников к своей профессионально-трудовойдеятельности, к предприятию, функциональные и межличностные отношениясотрудников.
В корпорации как социально-психологической группепроисходит стихийная социализация сотрудников под воздействиемсложившейся субкультуры, выступающей основой корпоративной культуры.Корпорация как организация продуцирует организационную культуру,которая, в отличие от институциональной и корпоративной, целенаправленноформируется менеджментом. В исследовании установлено, что содержаниеорганизационной культуры находится в тесной взаимосвязи с содержаниеминституциональной культуры, отражающей свойства корпорации каксоциального института, и корпоративной культурой, складывающейся вкорпорации как в социально-психологической группе. В корпорации какорганизациипроисходитотносительносоциальноконтролируемаясоциализация сотрудников благодаря действиям менеджмента, направленнымна создание условий для освоения и принятия работниками корпоративныхтребований, для проявления их активности.На основе анализа теоретических представлений о социализации(Е.Н.
Землянская,Л.В. Мардахаев,А.В. Мудрик,И.Ю. Тарханова,М.В. Шакурова и др.) и трактовок организационной социализации (К. Девис,Дж. Ньюстром, В.А. Хащенко, J. Maanen, E. Schein и др.) в исследованиибыло выявлено и обосновано влияние организационной культуры на такиеаспекты социализации сотрудников, как их приспособление ккорпоративным условиям (освоенность институциональной роли икорпоративная идентичность) и обособление в условиях корпорации(осознанность выбора способов решения сотрудниками актуальныхжизненных задач, достижение определенного профессионального статуса,достижение субъективно достаточного уровня самореализации исамоутверждения в профессиональной деятельности, достижение балансаработы и личной жизни, поддержание здоровья и др.).
Исходя из этого висследованииобоснованасоциально-педагогическаясущностьорганизационной культуры корпорации, которая состоит в том, что она,представляя собой фактор относительно социально контролируемойсоциализации сотрудников, упорядочивает стихийное и относительнонаправляемое влияние корпорации на их развитие и ценностную ориентацию.Анализ педагогических исследований (Д.Н. Лебедев, О.В. Неценко,Н.Е. Романюта и др.) и опыта изученных корпораций показал, чтокорпорация как организация обладает определенным социальнопедагогический потенциалом, то есть заложенными в ней возможностямиразвития и ценностной ориентации сотрудников корпорации при решенииими задач социализации, обусловленных возрастом и социальным статусом.На основании анализа массива исследований и информационных материалов(корпоративных кодексов, корпоративных отчетов и др.), описывающихорганизационную культуру корпораций, было выявлено, что структурасоциально-педагогическогопотенциалаорганизационнойкультуры20конгруэнтна ее структуре и включает в себя аксиологический, нормативносемиотический и праксеологический компоненты.Как показало исследование, аксиологический компонент отражаетвозможности влияния на сотрудников корпоративных ценностей как понятийо значимости различных аспектов корпоративной жизни, выработанныхкорпорацией и обусловливающих выбор или оценку поведения.Корпоративные ценности, транслируемые менеджментом, по-разномуинтерпретируются и интериоризируются сотрудниками в зависимости от ихличных ценностей, обусловленных принадлежностью к этнической культуре,возрастом, образованием, что побуждает корпорации нанимать сотрудниковс определенными демографическими характеристиками (G.
Hofstede,B. Neuijen, D. Ohayv, G. Sanders). Анализ исследований показал, чтокорпоративные ценности оказывают влияние как на поведение сотрудников вкорпорации, так и на их поведение за пределами рабочей среды,обусловленное воспринятыми в корпорации ценностями (J. Cambra-Fierro,Y. Polo-Redondo, A. Wilson). В ходе исследования обосновано, чтокорпоративные ценности позволяют сотрудникам упорядочить исистематизировать знания о происходящем в компании, сформироватьопределенное отношение к себе, к трудовой деятельности, к окружающейдействительности.
Вместе с этим в корпоративных ценностях заложеныопределенные ограничения для успешной социализации сотрудников, чтообъективно связано с невозможностью полного соответствия системыкорпоративных ценностей индивидуальным ценностям сотрудников, чтовыступает предпосылкой для ценностного диссонанса.Нормативно-семиотический компонент социально-педагогическогопотенциала организационной культуры содержит ориентиры длясотрудников в выборе способов поведения, формирует конативныйкомпонент их отношения к компании, к трудовой деятельности, к себе.Источниками возможностей выступают нормы поведения (правилавзаимодействия с коллегами, требование лояльности сотрудников ккорпорации, санкции за нарушение правил и др.), принятые в компании иформализованные в виде Кодексов поведения сотрудников, а также элементысимволического блока, имеющие определенные значения и ориентирующиесотрудников на выбор модели поведения и отношений (J.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
