Автореферат (971880), страница 9
Текст из файла (страница 9)
Они либо прописаны вкорпоративных документах (как, например, в PepsiCo), либо эти нормысуществуют, отражая базовые представления (по E. Schein) руководителей исотрудников (что провозглашается в филиалах РТРС – СРЦ и ЛипецкийОРТПЦ). Сфере индивидуальной помощи в изучаемых компанияхсвойственна системность – индивидуальная помощь оказывается неэпизодически, а входит в систему корпоративного взаимодействия, чтонаходит отражение и в ценностях, и в корпоративных нормах поведения.Реализация их происходит, прежде всего, в ходе индивидуальноговзаимодействия руководителя и сотрудников.
Для изучаемых компанийхарактерно наличие традиций в этой сфере. Тенденцией является акцент наформированииготовностируководителейкиндивидуальномувзаимодействию с сотрудниками. Единичные характеристики сферыиндивидуальной помощи проявляются в отдельных инструментах,применяемых в корпорации, в сложившихся традициях, либо их можноувидеть, обратившись к описанию корпоративной истории (как, например, вСРЦ РТРС).Рекреационная сфера, несмотря на ее внетрудовой характер,организуется целенаправленно в соответствии с общими корпоративнымиценностями и ориентирована на формирование единого корпоративногопространства, на формирование и поддержание неформальных отношений,на формирование лояльности сотрудников. Основу рекреационной сферыжизнедеятельности изучаемых корпораций составляет совместнаядеятельность сотрудников.
Важным аспектом, характерным для всехизучаемых компаний, является участие в этой совместной деятельности не32только сотрудников, но и руководителей разного уровня. Ценности, которыеопределяют организацию этой сферы и взаимодействие в ней, в большинствеизучаемых компаний не являются декларируемыми, но изучениекорпоративной практики позволяет сделать вывод о том, что они отражают вцелом ориентацию на коллектив и коллективизм, на поддержаниеразнообразия (индивидуальности) работников и стимулирование ихвовлеченности.Нормы,которыерегулируютвзаимодействиеврекреационной сфере, в большинстве изучаемых корпораций не являютсячетко сформулированными в организационной культуре. Вместе с тем,изучение практического опыта позволяет эти нормы выделить. К ним можноотнести свободу выбора, активность, ориентацию на здоровый образ жизни.Для реализации этих ценностей и норм в корпоративной практикепредлагаются разнообразные программы.
Наиболее распространенныминаправлениями организации рекреационной деятельности являютсяспортивные мероприятия и корпоративные мероприятия по поводуобщенациональных праздников или важных корпоративных событий.Набирают популярность волонтерские программы, направленные настимулирование участия работников в жизни сообществ на общественныхначалах (ЭКЗ «Лебедянский», РТРС, Сбербанк России и др.), а такжепрограммы корпоративного туризма (например, ЭКЗ «Лебедянский», РТРС).Проведенное эмпирическое исследование позволило выявитьположения, которые выступают основой проектирования социальнопедагогического пространства корпорации: формулировка задач развития иценностной ориентации сотрудников корпорации; взаимосвязь всех сфержизнедеятельности корпорации на основе корпоративных ценностей;реализация в каждой сфере жизнедеятельности корпорации системыспециальных программ и мероприятий, направленных на актуализациюсоциально-педагогическогопотенциалаорганизационнойкультуры;выстраивание отношений руководства, имеющих характер взаимодействия.В целом, анализ и интерпретация всего массива эмпирических данныхпо всем изучаемым корпорациям, а также кейсов экспертного иконсультативного вмешательства в процесс формирования организационнойкультуры ряда корпораций (РТРС, СЕТЕВИЗОР-МЕДИА, ЦЕНТР-РЕГИОН)позволили выявить социально-педагогические условия, обеспечивающиереализациюсоциально-педагогическогосодержанияформированияорганизационнойкультурыкорпорации:актуализациясоциальнопедагогического потенциала организационной культуры корпорации;интеграция в организационную культуру элементов институциональной икорпоративной культур; культивирование корпоративных ценностейсредствами корпоративного образования; формирование готовностируководителей и сотрудников к реализации разных видов взаимодействия.
Вдиссертации представлено подробное обоснование каждого из выявленныхусловий и характеристика направлений их реализации.33На основании предпринятого теоретического и эмпирическогоисследования можно сделать следующие выводы:1.Социально-педагогическая парадигма является одной изметодологических основ изучения организационной культуры.
Этот подход,реализованный в диссертационном исследовании, позволил рассмотретьорганизационную культуру корпорации как фактор относительно социальноконтролируемой социализации ее сотрудников (целенаправленно ипланомерно формируемую у членов корпорации ее руководителямисовокупность коллективных представлений о миссии и ценностяхорганизации, о способах ролевого и межличностного поведения, осоответствующем видении, понимании и способах восприятия иинтерпретации мира внутри и вне корпорации), выявить ее социальнопедагогическую сущность (упорядочивает стихийное и относительнонаправляемое влияние корпорации на развитие сотрудников благодаряцеленаправленным действиям менеджмента корпорации по актуализации еесоциально-педагогического потенциала) и охарактеризовать ее социальнопедагогический потенциал (реализуемый в аксиологическом, нормативносемиотическом и праксеологическом компонентах).
Таким образом, врезультате проведенного исследования разработан новый исследовательскийподход, обеспечивающий научно-педагогическое изучение корпоративнойпрактики. Исследование позволило ввести в понятийный аппарат социальнойпедагогики новую категорию «организационная культура корпорации», чтообогащает и расширяет ее концептуальный аппарат.2.Исследование позволило выдвинуть и подтвердить идею о том,что организационная культура корпорации обладает социальнопедагогическимихарактеристиками,которыеимеютпотенциалсоциализирующего влияния (как позитивного, так и негативного).
Висследовании удалось выявить и охарактеризовать общие чертыорганизационной культуры корпораций (основаны на ценностяхрационализма, достижений, развития) и установить, что они отражаютценности институциональной культуры. Единичные черты организационнойкультуры придают индивидуальность каждой корпорации и отражаютспецифику корпоративной культуры. Предложенный в исследовании способанализасоциально-педагогическиххарактеристикорганизационнойкультуры корпорации (путем изучения ее культурных страт, порождаемыхразными проекциями корпорации – как социального института, каксоциально-психологической группы и как организации) позволяетактуализировать социально-педагогическую составляющую корпоративныхпрактик.
Апробация диссертационных материалов показала, чторазработанный механизм может быть использован для выявления и анализасоциально-педагогических характеристик организационной культурыобразовательных организаций различного вида (как разновидностикорпорации), что делает возможным применение результатов исследования в34решении научно-практических задач управления образовательными и инымиорганизациями.3.Исследование показало, что характеристики организационнойкультуры корпорации задаются менеджментом не только для обеспеченияэффективного функционирования корпорации, но и для относительноцеленаправленного развития и ценностной ориентации сотрудников.Организационная культура корпорации оказывает влияние на сотрудниковблагодаря наличию идеальных свойств (ценности, нормы, символыкорпоративная историография) и материальных свойств (организация иусловия труда).
Позитивное влияние на сотрудников обеспечиваетсясогласованностью между собой всех компонентов организационнойкультуры на основе корпоративных ценностей, инновационностьютехнологий, способов организации труда и создания условий труда.Исследование позволило выявить и охарактеризовать социальнопедагогическиетипыорганизационнойкультурыкорпорации,специфические особенности которых влияют на ряд поведенческиххарактеристик сотрудников (зависимость или независимость, активность илипассивность). Выявленные социально-педагогические типы организационнойкультуры корпорации (зависимо-активный, зависимо-пассивный, свободноактивный, свободно-пассивный) позволяют конкретизировать целиотносительно направляемого развития сотрудников в корпорации иразрабатывать направления позитивного влияния на сотрудниковпосредством формирования организационной культуры корпорации сзаданными параметрами.
Проведенное исследование создает предпосылкидля уточнения содержания и форм реализации одного из важныхпедагогических принципов – принципа культуросообразности воспитанияприменительно к корпоративной практике.4.Исследование позволило разработать социально-педагогическуюконцепцию формирования организационной культуры корпорации, котораявключает в себя идею актуализации позитивного влияния, а такжепрофилактики и минимизации негативных последствий влияния насоциализацию сотрудников социально-педагогических характеристиккорпорации как социального института и как социально-психологическойгруппы.
Концепция содержит обоснование путей внедрения в процессеформирования организационной культуры в жизнедеятельность корпорацииэлементов относительно социально контролируемой социализациисотрудников и способов управления педагогически целесообразнымвзаимодействием в корпорации. В ходе исследования создана теоретическаямодель формирования организационной культуры корпорации (включает всебя целевой, параметрический, содержательный и результативный блоки),что позволило сконструировать исследовательскую рамку для изучениясоциально-педагогическихпараметроворганизационнойкультурыкорпорации и направлений ее формирования.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
