Автореферат (971880), страница 8
Текст из файла (страница 8)
Проведенное исследование позволило выявитьаспектыпроектированиясоциально-педагогическогопространствакорпорации.Эмпирические данные свидетельствуют о том, что системы ценностей,регулирующих производственную сферу жизнедеятельности изучаемыхкорпораций, имеют много общего (ориентация на высокие результаты,развитие, профессионализм), что связано со спецификой институциональнойкультуры корпораций. Для изучаемых корпораций в организации трудахарактерны мероприятия, направленные на поддержание высокого уровнятрудовой дисциплины, технологичности процессов труда, строгогособлюдения технических (и других) регламентов и стандартов,стимулирование индивидуальной ответственности и вместе с темсотрудничества с коллегами. Создание условий труда основано наследовании соответствующим нормам и стандартам, ориентировано наоборудование рабочих мест современной техникой (в том числекомпьютерной техникой, например, персональными компьютерами,планшетами, для индивидуального использования в трудовом процессе, какофисными сотрудниками, так и работниками производственной сферы), наоборудование бытовых помещений для отдыха работников и приема пищи вперерывах.
В производственной сфере изучаемых корпораций активноформируются корпоративные традиции и ритуалы (ритуалы вхождения вкорпорацию – РТРС, PepsiCo, ритуал проводов на пенсию – РТРС, ЭКЗ«Лебедянский», традиции в использовании элементов корпоративнойсимволики – PepsiCo). В совокупности эти мероприятия поддерживаютсистему корпоративных ценностей и норм, способствуя формированию усотрудников необходимых в корпоративных условиях навыков, качеств,моделей трудового поведения и взаимодействия (дисциплинированность,рациональное трудовое поведение, готовность к взаимодействию в29конкурентной среде, готовность к профессиональному совершенствованию,лояльность к корпорации), создавая условия для решения сотрудникамиактуальных для них задач (поддержание здоровья, обеспечение достойногокачества жизни, достижение баланса трудовой и личной жизни).Полученные данные эмпирического исследования свидетельствуют отом, что провозглашаемые ценности и нормы, регулирующиеобразовательную сферу жизнедеятельности корпораций, лежат в руслеобщекорпоративных ценностей.
Общим свойством для всех изучаемыхкомпаний выступает ценностная ориентация на развитие профессионализмасотрудников, которая определяет, с одной стороны, нормы поведениясотрудников, стимулирующие их ответственное и активное участие вобразовательных программах. С другой стороны, такая ориентацияопределяет обязательства изучаемых корпораций создавать условия дляпрофессионального роста и совершенствования работников. Это отражаетпотребности как корпорации, так и сотрудников. Ценности и нормы,регулирующие отношения в образовательной сфере компании и характерныедля нее, отражены либо в корпоративных документах (РЖД, ФК«УРАЛСИБ», ЛУКОЙЛ), либо в описании истории корпорации (СРЦ РТРС),либо декларируются руководителем (Липецкий ОРТПЦ РТРС).
Изучениекорпоративного опыта позволило выделить в образовательной сфере каждойиз компаний три взаимосвязанных процесса – обучение, просвещение истимулирование самообразования сотрудников. В каждом из нихреализуются специальные программы, которые ориентированы наактуализацию социально-педагогического потенциала организационнойкультуры. Содержание программ обучения для новых сотрудниковориентировано на овладение ими корпоративными ценностями и нормами,что обеспечивает оптимальную адаптацию в корпоративном культурномполе (например, Ориентационные программы для новичков в ФК«УРАЛСИБ», Школа молодого специалиста в ЛУКОЙЛе).
Широкоприменяетсяформатдистанционногокорпоративногообучения,стимулирующий сотрудников использовать возможности современныхпрограммных продуктов и информационно-коммуникационных технологийдля своего профессионального развития. Организация просвещениясотрудников (выпуск корпоративных СМИ в ЭКЗ «Лебедянский», PepsiCo,РЖД и др., оформление информационных стендов – РТРС, PepsiCo, работакорпоративных сайтов, вовлечение сотрудников в деятельностькорпоративных социальных сетей – PepsiCo, РЖД, ФК «УРАЛСИБ»,ЛУКОЙЛ и др., организация регулярных личных встреч руководителякорпорации с сотрудниками – PepsiCo) ориентирована на трансляциюодобряемых корпоративных моделей поведения и позволяет сотрудникамудовлетворять потребность в получении информации о корпоративныхсобытиях.
Программы стимулирования самообразования (программакадрового резерва, конкурсы «Лучший по профессии», «Лучший сотрудник»,программы стимулирования рационализаторской деятельности и др.)30активизируют саморазвитие сотрудников, что способствует, с однойстороны, повышению их профессионализма, а с другой – повышениюконкурентоспособности работников как на внутреннем (корпоративном), таки на внешнем рынке труда, расширяя возможности для их социальной ипрофессиональной мобильности.Приведенный в тексте диссертации анализ структурных исодержательных аспектов построения системы корпоративного образованиясвидетельствует о том, что в корпорациях осуществляется целенаправленнаядеятельность по реализации этого процесса, но слабо осознается егосоциально-педагогический аспект.
Социально-педагогический анализмассива данных, полученных в ходе эмпирического исследования, позволилсовершенствовать корпоративное образование как социально-педагогическийпроцесс, акцентируя формулировки цели, содержания, формы, средств ирезультата, составляющих основу системы корпоративного образования.На основе анализа полученных эмпирических данных доказано, чтоцели, содержание, формы, результат как основные элементы системыкорпоративного образования отражают особенности организационнойкультуры.
Система корпоративного образования в каждом из названныхэлементов способствует распространению и введению в употреблениеработниками компании корпоративных ценностей, созданию условий дляразвития традиции поведения в организации, основанного на реализациикорпоративных ценностей.Социально-педагогическийанализэмпирическихданных,характеризующих систему корпоративно образования, позволил выявитьнаправлениясодержанияпрограммвнутрифирменногообучения,корпоративного просвещенияи стимулированиясамообразованиясотрудников и их специфику для разных целевых групп (сотрудников,руководителей среднего и низового уровней, топ-менеджмента). Ихподробные характеристики представлены в тексте диссертации.Исследование показывает, что источником содержания корпоративногообразования выступает корпоративный опыт, основу которого составляеторганизационная культура.
Корпоративный опыт также выступает не толькокак источник, но и как объект приложения новых знаний (умений) и новыхсмыслов (М.В. Кларин).Анализ эмпирических данных свидетельствует о том, что формамикорпоративногообразованиякакинструментакультивированиякорпоративных ценностей являются формальное, неформальное иинформальное образование, которые характеризуются разной степеньюпроявления таких показателей, как целенаправленность, иерархичностьструктуры, четкость организации, обязательность, оценка результатов.Наиболее управляемым в части формирования содержания в соответствии сособенностями культуры корпорации и вовлечения целевых аудиторийявляетсяформальноекорпоративноеобразование.Неформальноекорпоративное образование создает условия для достижения определенного31образовательного результата, но большинство его средств имеет стихийныйхарактер воздействия на сотрудников. Информальное образование менеевсего подвержено управлению с точки зрения достижения образовательногорезультата, но, вместе с тем, создание специальных условий для включения внего сотрудников способствует повышению эффективности двух другихформ корпоративного образования в силу того, что оно основано нареализации потребности (и развитии мотивации) к самосовершенствованию.Все названные формы ориентированы на освоение сотрудникамикорпоративных ценностей и отражающих их моделей корпоративногоповедения.Кроме этого проведенное исследование позволяет утверждать, что всфере индивидуальной помощи сотрудникам в изучаемых корпорацияхреализуются ценности их развития и личной ответственности за решениесвоих жизненных задач.
Актуальность этих ценностей подтверждается, водних случаях, требованиями к деятельности руководителей (наличиесоответствующих компетенций) и стимулированием такого взаимодействия.В других случаях – это традиционно сложившиеся отношения, являющиесяестественной частью культуры организации. Названные ценностиподдерживаются в изучаемых корпорациях системой норм, регулирующихвзаимодействие в сфере индивидуальной помощи.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
