Текст автореферата (793667), страница 4
Текст из файла (страница 4)
В мнениях респондентов этот уровень определяетсяпреимущественно как средний, с некоторыми отклонениями в сторону большего или меньшего профессионализма. Такое положение дает основание длякритического восприятия состояния системы здравоохранения, учета факторов, оказывающих негативное влияние на данную ситуацию, а также реального состояния социально-профессиональной среды медицинских организаций, необходимости непрерывного развития профессионализма медицинскихкадров посредством использования эффективных образовательных технологий.Исходя из концептуальных представлений об управлении, управлениекадровыми процессами определено в диссертации как совокупность управленческих воздействий по достижению конкретных результатов в реализациикадровой политики путем воспроизводства, профессионального развития ивостребования кадрового потенциала.
Управление кадровыми процессами вмедицинских организациях, как вид социального управления, включает целенаправленную деятельность субъекта кадровой политики организации посозданию условий (нормативно-правовых, организационных, ресурсных), необходимых и регулирующих динамику развития этих процессов в интересахулучшения качества медицинского обслуживания граждан. Автором проанализирована специфика действия социальных механизмов управления кадровыми процессами, конкретизированы компоненты и технологии управлениякадровыми процессами в современной медицинской организацииВо втором параграфе– «Методологические подходы к исследованиюкадровых процессов в медицинских организациях» - автором охарактеризованы методологические подходы к анализу кадровых процессов в медицинских организациях.
Раскрывая их, и стремясь сохранить логику научногоанализа, автор учитывает позицию М. Вебера, который в логике «понимающей социологии» использовал в качестве ключевых понятий: «социальноедействие», «социальное отношение», «легитимная значимость порядка»,обосновав при этом «идеальные типы социального действия».Применительно к изучению кадровых процессов в медицинских организациях в качестве методологических оснований рекомендовано использоватьсравнительно-исторический,социологический,структурнофункциональный и статистический методы анализа при их опоре на реализацию принципов диалектики, объективности и системности.
В плане совершенствования управления кадровыми процессами в медицинских организациях специфика кадровой деятельности проявляется в регулирующем воз13действии субъекта кадровой политики (управляющая система) на объектуправления (управляемая система; медицинский персонал и кадры, кадровыепроцессы и отношения) в соответствии с законами управления, которые отражают тенденции развития социального процесса, социальные факторы изакономерности, которые проявляются в управлении кадровым составом современных медицинских организаций.Особый акцент сделан на проблеме воспроизводства кадрового потенциала, социальном и профессиональном развитии медицинских кадров, ихрациональном востребовании, как базовых направлениях кадровой политики,из которых вытекают вопросы обеспечения прав медицинских работников надолжностное и профессиональное развитие, а также - правового, социальногои организационного статуса врача, совершенствования правовых нормуправления кадровыми процессами.К актуальным задачам регулирования кадровых процессов автор относит анализ состояния управления формированием кадрового потенциала российского здравоохранения в условиях его модернизации, а также динамикиколичественных и качественных параметров кадрового состава медицинскихорганизаций, выявление внешних и внутренних социальных факторов, которые оказывают влияние на тенденции развития кадровых процессов и отношений в лечебно-профилактических учреждениях.
Это согласуется с позициями экспертов относительно обоснования выбора направлений эффективногообеспечения организаций здравоохранения квалифицированными кадрами.Сущность социологического подхода к оптимизации управления наэтапе модернизационных изменений в здравоохранении заключается, помнению автора, в необходимости совершенствования управляющей подсистемы (субъекты кадровой политики), целенаправленном влиянии на технологии кадрового обеспечения и профессионализацию медперсонала, развитии социальной самоорганизации и социальных механизмов, оказывающихрегулирующее воздействие на кадровые процессы и отношения, социологическом обеспечении принятия управленческих кадровых решений.Сформулирован вывод о востребованности социологического знания исоциологических методов в целях повышения эффективности регулированиякадровых процессов в медицинских организациях, разработки социальногомеханизма, способного обеспечить эффективное и адекватное функционирование медицинских организаций через оптимизацию ряда управленческихфункций.В качестве ориентиров исследования проблем управления кадровымипроцессами в ходе диссертационного исследования приняты следующие методологические основания.
Работа медицинских организаций рассматривается как социальная деятельность, направленная на обеспечение эффективнойпрофессиональной деятельности медицинского персонала, обусловленнойметодологически выверенными целями, задачами и управленческими функциями. Проводимый автором социологический анализ подчинен выделениюи обоснованию наиболее эффективных технологий управления кадровымипроцессами в современных медицинских организациях. Рассматривается по14требность в определении механизмов реализации кадровой политики в системе здравоохранения и медицинских организациях с учетом существующих механизмов реализации государственной кадровой политики.Охарактеризованные и уточненные понятия и термины, относящиеся ксодержанию кадровой политики, позволили автору раскрыть социальнуюприроду и сущность управления кадровыми процессами в структурах здравоохранения, определить их особенности.В третьем параграфе – «Социологический анализ кадровых процессов в современных медицинских организациях» – представлены аналитические материалы социологических исследований по проблемам развитиякадровых процессов в современных медицинских организациях.
Дается аналитическая оценка процесса реформирования медицинских организаций, динамики изменений в структуре кадровых процессов. Отмечен проблемныйхарактер динамики социальных процессов, влияющих на эффективность деятельности медицинских организаций и их кадрового состава.Диссертант выявляет структурный дисбаланс кадрового обеспечениясистемы здравоохранения. В первую очередь это выражается в недостаточном уровне развития первичной медико-санитарной помощи, ее неспособности ответить на новые вызовы системе здравоохранения, которые связаны сростом хронических заболеваний, а также постарением населения. Количественный аспект этой проблемы – сокращение численности участковых врачей и врачей общей практики.
Экспертные оценки дефицита врачей участковой службы находятся на уровне 25-30%. Данная тенденция является следствием чрезмерной специализации врачей и ограничения лечебных функцийврачей участковых служб. Подобный процесс можно наблюдать и в другихразвитых странах, но с меньшей интенсивностью. Доля врачей участковойслужбы в общей численности медицинских работников в России снижается –10,53% против 47% в Канаде и Франции, 29% в Великобритании.Отмечается различный характер причин, которыми обусловлено несоответствие реальных возможностей медицинских образовательных организаций в подготовке специалистов для здравоохранения изменившимся потребностям. Респонденты (медицинские работники) и эксперты отмечают наличие проблем, связанных с методическим (33,2 и 53,7%) и технологическим(41,5 и 47,8%) обеспечением учебного процесса в медицинских образовательных организациях.
Среди других эксперты выделяют 53,7% устаревшиеобразовательные и государственные программы подготовки специалистов,47,8% недостаточное использование современных образовательных технологий, 38,8% недостаточное участие профессиональных медицинских ассоциаций в разработке образовательных программ и требований к специалистам.Результаты исследований подтверждают важность проведения систематического мониторинга кадровых процессов, как условия повышения эффективности управления кадровыми процессами, постоянного наблюдения сцелью выявления их соответствия направлениям реализации кадровой политики. В большинстве ответов мнения респондентов и экспертов сходятся – кнегативным факторам участники опросов относят низкую заработную плату15медицинских работников и проблемы финансирования системы здравоохранения в целом.С критериями оценки труда медицинских работников, которые отражают, социально-профессиональные особенности отношения к персоналу вмедицинских организациях, автор связывает вопросы социальноэкономического характера.
Из числа опрошенных респондентов 44% выделили эту проблему как наиболее острую, а 73,4% - отметили необходимостьповышения зарплаты врача, как непреложный стимул повышения качествадиагностики и лечения пациентов, а в целом - повышения эффективности работы медицинских организаций. Анализируя проблему удовлетворенностимедицинских кадров своей профессиональной деятельностью, диссертантотмечает, что основными причинами этого состояния, кроме низкой зарплаты (51,6%), являются невысокая общественная оценка результатов работы(29,1%), отсутствие видимости ощутимых результатов работы (22%), несоответствие выполняемых обязанностей уровню квалификации (17,1%), отсутствие перспектив карьерного роста в медицинской организации (14,7%).Преодоление выделенных факторов в значительной степени зависит от действий субъекта управления.В ходе оценки эффективности кадровой работы в медицинских организациях автор отмечает незначительное количество положительных оценок, науровне двух пятых в каждой категории участников исследования, и низкийуровень однозначно положительных оценок.
При этом, 41%, респондентов и47,7% экспертов склоняются к отрицательным оценкам эффективности работы кадровых служб. Давая социологическую оценку степени влияния на основные вопросы управления персоналом в российских медицинских организациях различных заинтересованных сторон, отмечается наиболее выраженное регулирующее воздействие главного медицинского и административногоруководства.На основе результатов социологического опроса сделан вывод, чтоуправление кадровыми процессами в медицинских организациях имеет всвоей основе четко выраженную централизацию согласно установленнойиерархической структуры.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
