Текст автореферата (793667), страница 5

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 5)

Медицинские работники, которые приняли участие в исследовании в качестве респондентов, отметили, что работу с врачебным персоналом их организаций, как и регулирование кадровых процессов в целом, необходимо совершенствовать.В диссертации охарактеризована потребность в улучшении социологического обеспечения кадровой деятельности руководства организаций и работы кадровых служб. Основываясь на результатах исследования авторомсделан вывод о необходимости приоритетного внимания к актуальным проблемам, требующим углубленного социологического анализа:во-первых, к проблеме профессионализации медицинского персоналакак фактора управления кадровыми процессами в современных медицинскихорганизациях, обеспечивающего их эффективную профессиональную деятельность;16во-вторых, предметного анализа социального механизма саморегулирования кадровых процессов, социальной самоорганизации в системе здравоохранения, роли общественных организаций, ассоциаций и фондов в оказании управленческого, регулирующего воздействия на решение кадровыхпроблем, деятельность управленческих звеньев и медицинских сообществ;в-третьих, обоснования направлений совершенствования управлениякадровыми процессами в современных медицинских организациях, в соответствии со стратегическими целями и задачами развития системы национального здравоохранения России.Во второй главе – «Регулирование кадровых процессов в современных медицинских организациях» - сделан акцент на анализе профессионализации медицинского персонала и рассмотрении социального механизмасаморегулирования кадровых процессов, как приоритетных и актуальныхнаправлениях совершенствования управления в медицинских организациях.В первом параграфе – «Профессионализация медицинского персонала как фактор управления кадровыми процессами в современных медицинских организациях» - отмечается необходимость поддержания высокого профессионального уровня как субъектов управления – руководящегосостава медицинских организаций, так и объектов управления, т.е.

медицинского персонала.Разработанная учеными (Турчинов А.И., Обухова Л.А., Фотина Л.В.)теорияпрофессионализациивыполняетфункциютеоретикометодологической основы, теории и практики управления персоналом, профессионального развития. Автор придерживается мнения, что профессионализация, как социальный процесс, является наиболее важной составляющейкадрового процесса, в котором формируется объективная (знания, умения,навыки) и субъективная (установленная адекватная мотивация) готовность копределенной профессиональной деятельности. По оценкам респондентов изчисла граждан (ВЦИОМ), недостаточный уровень профессиональной подготовки врачей отмечают около 47% опрошенных, что корреспондируется с результатами авторского исследования.Анализпоказал,чтовсреднестатистическомлечебнопрофилактическом учреждении не имеют возможности повысить квалификацию 41% врачей, поскольку на период отсутствия им нет замены, а для 38% не находится средств на дополнительное профессиональное образование.

Помнению автора, механизмы и технологии управления профессионализациеймедицинского персонала должны представлять согласованную совокупностьвзаимосвязанных, взаимообусловленных и взаимодействующих социальныхкомпонентов, обеспечивающих повышение профессионализма через формирование комплекса знаний, умений и навыков. Возможное решение проблемы профессионализации медицинских кадров, видится автору в освоении современных кадровых технологий, которые учитывали бы как внешние, так ивнутренние факторы влияния на подготовку и профессиональноквалификационное развитие медицинских работников.17При изучении продуктивности форм обучения и повышения квалификации медицинских кадров к наиболее эффективным респонденты и эксперты отнесли: обучение на курсах повышения квалификации с отрывом от работы (45,2 и 52,2%), обучение в специализированных центрах (43,6 и 52,2%),обучение и стажировку за рубежом (20,3 и 52,5%).

Относительно востребования наиболее предпочтительных форм аккредитации кадров респонденты иэксперты выделили государственную аккредитацию медицинских работников (51,9 и 44,8%) и профессионально-общественную аккредитацию (28,2 и41,8%). К важным аспектам профессионализации медицинских кадров авторотносит информационную обеспеченность, использование современных образовательных технологий (проблемно-ориентированное обучение, тренинг вкоманде, интерактивные занятия, обучение в малых группах с применениемтелекоммуникационных технологий и электронных мультимедийных модулей).Во втором параграфе – «Саморегулирование как социальный механизм управления кадровыми процессами в здравоохранении» –сконцентрировано внимание на саморегулировании, то есть расширениифункций и развитии профессиональных медицинских ассоциаций, как одномиз возможных направлений оптимизации управления кадровыми процессамив медицинских организациях.Автор раскрывает потенциал возможностей саморегулируемых организаций и объединений в обеспечении взаимодействия с органами государственной власти, местного самоуправления, различными общественнымиобъединениями и деловыми организациями.Учитывая зарубежный опыт, регулирование кадровых процессов, как ирешение кадровых вопросов, при участии саморегулируемых профессиональных организаций позволит оперативно реагировать на изменения внутрипрофессиональной медицинской среды.

В ходе социологического опросаэксперты оказались едины во мнении, что активизация формирования саморегулируемых организаций является результатом эволюционных процессовразвития рыночных институтов.Исходя из ответов респондентов (медицинских работников) определенастепень вовлеченности врачебного персонала (53,9%) в профессиональныемедицинские ассоциации. Анализ данных по статусу медицинских работников, показал, что в медицинских ассоциациях зарегистрировано абсолютноебольшинство представителей руководящего состава медицинских организаций (80,6%), более половины врачебного и около двух пятых среднего медицинского (42,5%) персонала.Сделано предположение, подтвержденное результатами социологического опроса экспертов1, о ряде функций, который, может быть успешно реализован саморегулируемыми профессиональными организациями в рамкахуправления кадровыми процессами в медицинских организациях: участие в1УКПМО-2016.

Ответы на данный вопрос подразумевали множественный выбор, поэтому количество ответов на данный вопрос превышает 100%.18процедуре допуска к профессиональной деятельности (лицензирование, сертификация, аккредитация) – 35,8%; организация и обеспечение совершенствования врачами профессиональных знаний и навыков, разработка образовательных программ и квалификационных требований – 65,7%; разработка иутверждение клинических рекомендаций (протоколов лечения), контроль заих исполнением – 44,8%; досудебное урегулирование споров, проведение независимой медицинской экспертизы – 47,8%; страхование профессиональнойответственности 37,3%; контроль качества предоставления медицинской помощи – 23,9%; отстаивание интересов профессионального сообщества вовластных структурах – 76,4%.Определено, что передача ряда полномочий по регулированию кадровых процессов в медицинских организациях саморегулируемым организациям могла бы способствовать и противодействию коррупционных проявлений,улучшению защиты пациентов от врачебных ошибок.Сформулированы проблемные аспекты перехода к государственнообщественной модели управления профессиональной врачебной деятельностью.В третьем параграфе – «Направления совершенствования регулирования кадровых процессов в современных медицинских организациях» определяются актуальные направления повышения эффективности управления кадровыми процессами в сфере здравоохранения.Анализируя проблему совершенствования управления кадровыми процессами, автор в качестве приоритетных принципов его осуществления напервый план выносит:− правовой характер деятельности руководства и медицинского персонала организаций;− иерархичность построения системы управления медицинской организацией и ее структурных подразделений;− обязательность исполнения кадровых решений органов управленияздравоохранением;− оптимизацию кадрового состава и соответствующих должностномурегламенту полномочий и функций;− сочетание стабильности и обновления кадрового состава медицинской организации.Определено, что рассмотрение управления кадровыми процессами врамках системного подхода с соответствующим социологическим обеспечением позволяет не только моделировать эти процессы, как управляемые, но ираскрыть их основные компоненты, механизмы взаимосвязи и взаимодействия в интересах повышения результативности и эффективности диагностических и лечебных процедур.Показано, что наиболее активно в качестве формы оценки в медицинских организациях используются технология аттестации врачей (53,6%утверждений), расширение профессиональной компетенции (35,6%), квали19фикационный экзамен (15,9%).

Из опрошенных 12,4% утверждают, что в ихучреждении никакие методы оценки труда не используются.Суть предложенного методологического подхода к построению моделиуправлениякадровымипроцессамизаключаетсявструктурнофункциональной организации кадровой деятельности в современных медицинских организациях. Модель управления кадровыми процессами авторпредставляет в виде совокупности взаимосвязанных структурных элементов,где каждый является своеобразной функциональной подсистемой.В качестве основных направлений совершенствования управления кадровыми процессами в медицинских организациях автор предлагает:− научное обоснование развития комплексной системы кадровогопланирования и программирования с учетом проводимой оптимизацииструктуры управления медицинскими организациями и рационализации ихсети, социологическое обеспечение кадровых процессов, эффективное востребование кадрового потенциала сферы здравоохранения;− разработку и реализацию Концепции государственной кадровой политики в здравоохранении, отвечающей потребностям российского социумаи обеспечивающей решение основных задач российского государства в области охраны и укрепления здоровья граждан в соответствии со Стратегией социально-экономического развития страны до 2020 года;− создание всеобъемлющей системы управления профессиональнымразвитием медицинских кадров, разработку комплекса мер по профессионализации медицинского персонала как фактора управления кадровыми процессами, модернизацию системы непрерывного медицинского образования,включая дополнительное профессиональное образование врачей, специалистов и медицинского персонала в целом;− развитие самоуправленческих начал в системе российского здравоохранения, предусматривающее формирование эффективного социальногомеханизма саморегулирования кадровых процессов в системе российскогоздравоохранения;− обеспечение нормативно-правовой и социальной защиты медицинских работников, развитие государственного и социального страхования, реализацию эффективных мероприятий по охране труда и современному технологическому обеспечению медицинской деятельности;− подъем социального уровня жизнедеятельности медицинских кадров, совершенствование мотивационных механизмов и приведение системыоплаты труда врачей, специалистов и сестринского персонала в соответствиесо сложностью, количественными и качественными параметрами оказаниямедицинской помощи пациентам лечебно-профилактических учреждений.Выполненный автором социологический анализ проблем совершенствования управления кадровыми процессами в медицинских организацияхдает основание для вывода о целесообразности выделения приоритетных дляфедеральных структур управления медицинскими организациями направлений и задач.20В Заключении подведены итоги диссертационного исследования,сформулированы основные положения и выводы, имеющие теоретическое ипрактическое значение, предложены рекомендации по совершенствованиюуправления кадровыми процессами в современных медицинских организациях.III.

Характеристики

Список файлов диссертации