Диплом Беззубцева (1235665), страница 6

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 6)

Рисунок 3.1 - Категории персонала АО «ННК – Хабаровскнефтепродукт»

По данным таблицы 3.1 наблюдаем, что в период с 2013 по 2015 года наибольшую численность имеет категория производственный персонал - это рабочие предприятия – лица, непосредственно занятые созданием материальных ценностей или работами по оказанию производственных услуг и перемещению грузов. Количество сотрудников в категории административно – управленческий персонал в 2014 году возросло на 1,42 %, но в 2015 г. снизилось на 1,86 %.

Такие категории как ремонтные и сервисные службы а также водители имеют незначительное изменение в данном временном промежутке. В 2014 году произошло снижение в категории ремонтные и сервисные службы на 1,26 %, а в 2015 году произошло увеличение численности на 0,64 %. Численность водителей в 2014 году возросла на 1,41 %, а в 2015 году прирост составил 0,69 %. Категория обслуживающий персонал осталась без изменений [11].

Для наглядности отобразим данные таблицы по структуре персонала за каждый год графически на рисунке 3.2

Р исунок 3.2 - Категории персонала АО «ННК – Хабаровскнефтепродукт» в 2013 - 2015 гг.

Структура трудовых ресурсов по уровню образования и профессиональной подготовки является важной качественной характеристикой трудовых ресурсов, а также основным показателем интеллектуального потенциала.

Важное значение имеет изучение профессионально – квалифицированной структуры трудовых ресурсов. В связи с научно – техническим прогрессом претерпевают существенные изменения профессии, специальности и разного рода квалификации.

Качественные характеристики – это в первую очередь показатели образовательного уровня профессионально – квалифицированной структуры.

Качественная характеристика трудового потенциала предприятия показывает укомплектованность кадров по возрасту, трудовому стажу, а также показывает состояние трудовой дисциплины на предприятии. В таблице 3.2 представлены изменения в составе всего персонала.

Таблица 3.2 - Качественный состав трудовых ресурсов

АО «ННК – Хабаровскнефтепродукт»

Для наглядности динамику изменения качественного состава, показанного в таблице 3.2, изобразим графически.

Рисунок 3.3 - Динамика качественного состава персонала по возрасту

АО «ННК – Хабаровскнефтепродукт» за 2013 – 2015 гг.

Рисунок 3.4 - Динамика удельного веса качественного состава персонала по возрасту

АО «ННК – Хабаровскнефтепродукт» за 2013 – 2015 гг.

Рисунок 3.5 - Динамика качественного состава персонала по трудовому стажу

АО «ННК – Хабаровскнефтепродукт» за 2013 – 2015 гг.

Рисунок 3.6 - Динамика удельного веса состава персонала по трудовому стажу

АО «ННК – Хабаровскнефтепродукт» за 2013 – 2015 гг.

Проведя анализ качественного состава персонала предприятия, наблюдем, что в период с 2013 по 2015 гг., структура персонала достаточно оптимальна.

Анализ текучести кадров — предусматривает изучение процессов текучести с количественной и качественной стороны, которая характеризуется причинами, мотивами и факторами текучести.

Стабильность кадров является одной из основных предпосылкой роста производительности труда и эффективности производства. Изменение в составе рабочих по возрасту, стажу работы и образованию происходит вследствие движения рабочей силы.

Основная цель анализа движения рабочей силы является оценка качества трудовых ресурсов организации, эффективность системы мотивации труда и эффективность управления персоналом.

Источниками информации для анализа служат план но труду, статистическая отчетность по труду, движению работников, заработной плате: "Сведения о численности, заработной плате и движении работников" а также данные табельного учета и отдела кадров.

Количественная характеристика работников предприятия определяется фактической численностью персонала за определенный период. Изменение в списочной численности персонала предприятия происходит в результате приема на работу и увольнения работников. Также движение кадров основывается на приведении в соответствие потребностей производства с потребностью в труде определенного качества и количества [12].

При учете кадров различают списочный состав, среднесписочный и явочный.

Списочный состав включает в себя всех работников, принятых на постоянную, сезонную и временную работу на срок один день и более, со дня зачисления их на работу. В каждый календарный день в нем, учитывается как фактически работающие, так и отсутствующие по каким – либо причинам.

В отчетности по труду численность работников списочного состава приводится в среднем за отчетный период (месяц, квартал, год). Численность на дату – показатель численности работников списочного состава предприятия на определенное число отчетного периода (т.е. на первое или последнее число месяца), включая принятых и за исключением выбывших в этот день работников.

Среднесписочная численность работников за отчетный месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава каждый календарный день отчетного месяца, т.е. с 1 по 31 число, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней отчетного месяца.

При анализе выбывших работников рассматривают выбытие по следующим причинам:

• причины предусмотренные законом, представляющие естественный оборот (например призыв в армию);

• причины физиологического характера (уход на пенсию);

• причины связанные с личностью работника, представляющие собой излишний оборот (по собственному желанию, нарушение трудовой дисциплины).

С целью анализа движения рабочей силы используются прямые и косвенные методы, а также различные показатели и коэффициенты.

Абсолютные показатели движения имеют ограниченные аналитические возможности, т.к. с помощью них невозможно отобразить изменения в движении трудовых ресурсов, поэтому в данном случае исчисляются относительные величины – показатели интенсивности движения кадров.

Оборот кадров рассчитывается по данным о наличии, а также по приему на работу и выбытию кадров.

Движение рабочей силы предполагает изменение численности работников в результате приема на работу, увольнения, перевода на другую должность на предприятии.

Причинами для движения рабочей силы могут являться: вступление в трудоспособный возраст и уход на пенсию; призыв в армию и окончание военной службы; перемена местожительства, трудоустройство вблизи от места проживания; получение профессионального образования и трудоустройство по специальности; неудовлетворенность уровнем оплаты труда, условиями труда (режим работы, тяжелые условия, сложные отношения в коллективе) и др.

Причины текучести кадров можно подразделить на несколько групп:

• профессионально-квалификационные;

• организация и условия труда;

• личностные;

• уровень удовлетворенности материальными благами;

• отношения в коллективе;

• прочие.

Для изучения движения рабочей силы на предприятиях ведут учет на базе первичной документации (заявления, приказы) и определяют абсолютные показатели, называемые оборотом по приему и оборотом по выбытию.

В связи с недавним кризисом на российском рынке труда появились новые причины увольнения — в связи с ликвидацией предприятий, сокращением численности в связи со спадом производства. Увольнение по этим причинам в отдельных отраслях экономики достигает немалых размеров. Хотя подобное выбытие происходит не по вине работника, но, по существу, это излишний оборот, имеющий негативные экономические и социальные последствия.

Рассмотрим основные коэффициенты, рассчитывающиеся в процессе изучения данных о движении численности работающих предприятия.

Коэффициент текучести кадров это число уволенных по собственному желанию, а также за нарушения трудовой дисциплины за данный период деленное на среднесписочную численность рабочих за данный период.

Характеристики

Список файлов ВКР