Диплом Беззубцева (1235665)
Текст из файла
СОДЕРЖАНИЕ
Введение……………………………………………………………………7
1 Теоретические и методологические аспекты понятия "ТРУДОВОЙ ПОТЕНЦИАЛ" 9
1.1 Понятие и сущность трудового потенциала 9
1.2 Показатели использования трудового потенциала 12
2 ТЕХНИКО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ 25
2.1Общая характеристика АО "ННК", отделение Хабаровскнефтепродукт 25
2.2Положение предприятия на рынке оптовой и розничной торговли нефтепродуктами………………………………………………………36
3 ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА………………………………………………………...40
3.1 Структура и динамика трудовых ресурсов предприятия…………..40
3.2 Анализ производительности труда…………………………………..54
3.3 Анализ фонда заработной платы…………………………………….62
4 Разработка мероприятий по повышению эффективности использования персонала .74
4.1 Положение рынка труда в период кризис…………………………...74
4.2 Мероприятия, направленные на сохранение численности персонала в период кризиса………………………………………………………77
4.3 Расчет затрат на обучение и повышение квалификации…………..79
4.4 Оценка экономического эффекта от экономии ФЗП……………….81
5 ЭКОНОМИЧЕСКАЯ БЕЗОПАСНОСТЬ ПРЕДПРИЯТИЯ……………..84
Заключение 97
Список использованных источников………………………100
ВВЕДЕНИЕ
В последние годы во многих компаниях очень остро стоит вопрос регулирования кадров. Как известно большая текучесть кадров свидетельствует о нестабильности предприятия, неудовлетворенность сотрудника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным специалистом. В целях предотвращении явления большой текучести кадров,многие крупные российские компании стали использовать кодекс корпоративной этики. Выяснив причину увольнения сотрудников, необходимо принимать меры по ее устранению – причины могут быть разные, от неудовлетворения уровнем заработной платы, до недовольства условиями труда.Проведя определенные мероприятия можно улучшить показатели по персоналу.
ЗАО «Независимая нефтегазовая компания»– ровесница нового века. Начало компании положили антикризисные проекты «Группы Альянс», и НК унаследовала основные принципы, положенные в основу деятельности Группы: тесную связь с регионами и высокую социальную ответственность бизнеса. Компания отдаем приоритет социальной миссии и взаимодействию с государственными институтами.
Бизнес ННК «Хабаровскнефтепродукт», как структурного подразделения ЗАО «ННК» ориентирован прежде всего на внутренний рынок. Имея основу в секторе нефтепереработки и сбыта, компания последовательно наращивает активы и распространяет свою деятельность на смежные отрасли – разведки и добычи, транспорта и перевалки нефти и нефтепродуктов. Сильной стороной компании является то, что она располагает развитыми сетями оптового и розничного сбыта, которые способны гарантировать различным категориям потребителей целый комплекс услуг. Этот фактор при растущем платежеспособном спросе на нефтепродукты придает ЗАО ННК «Альянс» устойчивость на рынке, обеспечивает эффективность ее деятельности.
Менеджмент объединенной компании уделяет непрестанное внимание повышению инвестиционной привлекательности AOC, прозрачности бизнеса и его соответствию высоким стандартам. Компания нацелена на динамичный качественный рост в интересах всех своих акционеров и привержена интересам развития регионов своей деятельности. [4]
Актуальность дипломной работы обусловлена тем, что одним из основных инструментов в сфере развития бизнес – коммуникаций становится повышение эффективности трудового потенциала. Немаловажной составляющей любого хозяйствующего субъекта - является эффективность деятельности предприятия, которая определяется эффективностью его трудового потенциала. Количественные и качественные характеристики рабочей силы позволяют определить возможность реализации некоторых экономических программ, позволяют расширить производство и улучшить качество продукции. На основе рассматриваемых данных можно проводить мероприятия, повышающие эффективность персонала и позволяющие увеличить эффективность деятельности предприятия.
Целью данной дипломной работы является оценка использования трудового потенциала и его влияния на деятельность предприятия.
В рамках рассматриваемой цели, предполагается решение ряда задач:
-
определение сущности повышения трудового потенциала;
-
оценка использования трудового потенциала АО «ННК – Хабаровскнефтепродукт»;
-
выявление проблем трудового потенциала и разработка мероприятий, направленных на повышение эффективности использования трудового потенциала на предприятии АО «ННК – Хабаровскнефтепродукт».
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, четырех глав с подразделами, заключения и списка используемой литературы.
Для наглядности представленного материала выпускная квалификационная работа сопровождается рисунками, схемами и таблицами.
1 Теоретические и методологические аспекты понятия «трудовой потенциал»
1.1 Понятие и сущность трудового потенциала
Трудовой потенциал — это развитая в данном обществе совокупность демографических, социальных и духовных характеристик и качеств трудоактивного населения, которые воплощены или могут быть воплощены в рамках и посредством существующей в обществе системы отношений по участию в процессе труда и общественной деятельности. Трудовой потенциал является формой воплощения человеческого фактора производства, экономики, т.е. в трудовом потенциале учитываются только занятые.
В состав трудового потенциала населения входят три взаимосвязанные между собой подсистемы.
Демографическая подсистема. В ее состав входят:
- демографическое воспроизводство, обеспечивающее непрерывное возобновление поколений людей как физических носителей всех социальных качеств и отношений;
- оценка здоровья различных категорий и возрастных групп населения;
- миграционные перемещения как один из источников общих границ численности возрастных групп активного населения.
Эта подсистема составляет основу количественного элемента трудового потенциала. Скорость и направление оборота количественного элемента следующие. В условиях расширенного воспроизводства населения из поколения в поколение происходит непрерывное увеличение и омоложение трудового потенциала населения, а при простом или суженном — количественное его уменьшение и старение.
Социально-экономическая подсистема.
Социально-экономическая подсистема, или качественный элемент трудового потенциала населения. Центральное место в ней занимает проблема трудовой активности населения, обуславливаемая формами хозяйствования, занятости, мотивацией экономического поведения, системой материального стимулирования. Например, всеобщая занятость в недавнем прошлом на практике не стимулировала трудовую активность и являлась тормозом на пути повышения эффективности труда. Рыночная же экономика должна создать эффективную систему социальных гарантий и поддержки населения для возмещения издержек при потере или перемене места работы и переквалификации.
Социально-психологическая подсистема предполагает решение проблем, возникающих при формировании личности как субъекта трудовой деятельности. Эта подсистема необходима для формирования потенциала трудоспособности, который создается по мере становления личности, ее воспитания, обучения, профессиональной подготовки.
Понятие трудового потенциала населения надо отличать от понятия трудового потенциала поколения — частного случая трудового потенциала населения. Трудовой потенциал поколения - это сводная экономико-демографическая характеристика трудовой активности населения. Данный показатель представляет собой среднее число человеко-лет предстоящей трудовой жизни, которые данному поколению предстоит прожить в составе экономически активного (или занятого) населения при определенном уровне смертности и уровне трудовой активности (или занятости).
Необходимо различать понятие рабочей силы и трудового потенциала населения. Отличие заключается в том, что понятие рабочей силы применимо только для действующего производства, тогда как трудовой потенциал населения характеризует не только постоянно используемые, но и несостоявшиеся, скрытые возможности населения.
Исходя из этого, трудовой потенциал населения кратко можно определить, как совокупность используемого труда работников и неиспользуемых запасов труда.
В решении проблемы статистической характеристики трудового потенциала важная роль отводится статистике трудовых ресурсов, статистике рынка труда, учёту занятости и безработицы. При этом показатели численности безработных, их качественный состав следует рассматривать с нашей точки зрения, с позиций расчёта величины потерь трудового потенциала и ущерба, наносимого экономике.
Факторами, определяющими трудовой потенциал страны в современных условиях, являются: рост численности и качества трудовых ресурсов; рационализация их распределения по профессиям, видам деятельности, территориям, секторам экономики; повышение эффективности использования трудовых ресурсов, повышение удельного веса экономически активного населения в численности трудовых ресурсов, а также доли занятых в численности экономически активного населения и другие факторы.
Учитывая вышеизложенное, считаем целесообразным внести в понятие трудового потенциала ряд уточнений, что позволит, с нашей точки зрения, осуществлять его реальную оценку, а именно:
- трудовой потенциал, с количественной стороны, это численность физических лиц в границах данной экономической территории, которая на момент учёта относится к рабочей силе;
- с качественной — это социально-экономические характеристики рабочей силы: квалификация, специализация, семейное положение, уровень образования, специальность и др.
Несмотря на внимание отдельных экономистов к данному вопросу, методология определения трудового потенциала пока полностью не разработана и существует ряд методологических проблем и дискуссионных моментов, с определением критериев его оценки и стоимости трудовых ресурсов. Значение показателей трудового потенциала в характеристике возможностей процесса экономической деятельности в стране определяется теорией факторов производства, а именно, тем, что человек со своими знаниями, производственным опытом и квалификацией является основным элементом производительных сил общества. Поэтому, осуществить оценку трудового потенциала страны и определить его роль в экономике, возможно путем рассмотрения и анализа процессов, происходящих на рынке труда в целом и в разрезе отдельных фирм.
Следует отметить, что применение современных методов оценки трудового потенциала работников в условиях становления рыночной экономики приобретает особое значение. Главной задачей осуществления такой оценки является выявление трудового потенциала каждого работника и степени его использования, анализ соответствия работника занимаемой должности или его готовности занять конкретную должность, а также характеристика эффективности его трудовой деятельности, и, следовательно, определение степени и значимости конкретного работника для хозяйствующего субъекта.
Таким образом, встает задача решения указанных проблем в «статистике предприятий», которая разрабатывается в настоящее время с учётом современных требований статистического и бухгалтерского учёта.
1.2 Показатели использования трудового потенциала
Оценка трудового потенциала персонала — довольно сложная в методическом и организационном плане задача. Необходимо отметить, что единая универсальная методика, пригодная для решения всего комплекса задач на сегодняшний день отсутствует, как в российской, так и в зарубежной статистической практике. Разработка той или иной методики будет зависеть от целей исследования, оценки, характеризуемой категории работников, организационной культуры и философии фирмы и других факторов.
Для характеристики трудового потенциала предприятия используется целая система показателей. Количественная характеристика персонала измеряется в первую очередь такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.
Списочная численность - это количество работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников.
Явочная численность включает лишь работников, явившихся на работу.
Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности.
Среднесписочная численность работников за месяц определяется как частное от деления суммы всех списочных данных за каждый день на календарное число дней в месяце. При этом в выходные и праздничные дни показывается списочная численность работников за предыдущую дату.
Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднемесячной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на 3 (12).
Движение работников на предприятии (оборот) характеризуют следующие показатели:
- коэффициент оборота по приему - это отношение численности всех принятых работников за данный период к среднесписочной численности работников за тот же период;
- коэффициент оборота по выбытию - это отношение всех выбывших работников к среднесписочной численности работников;
- коэффициент текучести кадров - это отношение выбывших с предприятия по неуважительным причинам (по инициативе работника, из-за прогулов и др.) к среднесписочной численности (определяется за определенный период).
- коэффициент прироста кадров
Плановые расчеты по каждой категории работающих ведутся с применением различных методов определения необходимой их численности.
Характеристики
Тип файла документ
Документы такого типа открываются такими программами, как Microsoft Office Word на компьютерах Windows, Apple Pages на компьютерах Mac, Open Office - бесплатная альтернатива на различных платформах, в том числе Linux. Наиболее простым и современным решением будут Google документы, так как открываются онлайн без скачивания прямо в браузере на любой платформе. Существуют российские качественные аналоги, например от Яндекса.
Будьте внимательны на мобильных устройствах, так как там используются упрощённый функционал даже в официальном приложении от Microsoft, поэтому для просмотра скачивайте PDF-версию. А если нужно редактировать файл, то используйте оригинальный файл.
Файлы такого типа обычно разбиты на страницы, а текст может быть форматированным (жирный, курсив, выбор шрифта, таблицы и т.п.), а также в него можно добавлять изображения. Формат идеально подходит для рефератов, докладов и РПЗ курсовых проектов, которые необходимо распечатать. Кстати перед печатью также сохраняйте файл в PDF, так как принтер может начудить со шрифтами.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
