Антиплагиат (1226553), страница 6
Текст из файла (страница 6)
Он все время изменяется по численному составу, уровнюквалификации и[1]прочим показателям: одни работники увольняются с предприятия, принимаются другие.При анализе движения кадров особое внимание уделяют причинам увольнения работников предприятия.[1]Основными причинами являются увольнение по собственному ж еланию, изменениеслужебного положения, сокращение численности штатов предприятия, уход на пенсию,[1]смерть работника, истечение срока трудовогоконтракта.Анализ причин увольнения с работы требует не только изучения ситуации на предприятии, но и информации обиндивидуальном положении заинтересованных лиц.Следует отметить, что с текучестью[1]кадров [28]связаныдовольно существенные затраты. К ним относятся прямыезатраты на увольняемых работников, расходы, связанные со снижением производительности производства в периодhttp://dvgups.antiplagiat.ru/ReportPage.aspx?docId=427.17338466&repNumb=111/3624.02.2016Антиплагиатзамены кадров, уменьшение объема производства из-за[1]обучения и подготовки кадров, оплата сверхурочныхоставшимся работникам, затраты на обучение [62] персонала, увеличение процента брака в период обучения идругие.Таким образом, деятельность предприятия, направленная на снижение текучести кадров, может оказатьнепосредственное влияние на повышение эффективности производства в целом.
Поэтому разработка мероприятий посокращению текучести кадров является важным элементом работы с персоналом [7].Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работникомза период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится для каждойкатегории работников,[1]каж дого производственного подразделения и для предприятия в ц елом.Для оценки уровня использования трудовых ресурсов применяется система обобщающих, частных и вспомогательныхпоказателей производительности труда.Обобщающими показателями уровня использования трудовых ресурсов являются:производство валовой продукции на среднегодового работника,задействованного в производстве (сучетомобслуживающего и управленческого персонала);производство валовой продукции на 1 чел.-день;производство продукции на 1 чел.-час, затраченный на производство продукции.[1]Данные показатели рассчитывают и анализируют по хозяйству в ц елом.
В ходе анализа необходимоизучить динамику этих показателей, выполнен��е плана по их уровню, произвести межхозяйственный сравнительныйанализ и выяснить причины их изменения.Для оценки уровня производительности трудаприменяют систему обобщающих, частных и вспомогательныхпоказателей.Кобобщающимпоказателямуровняпроизводительноститрудаотносятсясреднегодовая,среднедневнаяисреднечасовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении. Частные показатели – этозатраты времени на производство единицы продукции определенного вида в натуральном выражении за одинчеловеко-день или человеко-час. Вспомогательные показатели характеризуют затраты времени на выполнениеединицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени.Наиболее обобщающий показатель производительности труда – валовой выход продукции на среднесписочнуючисленность работников, т.е.
годовая выработка. Величина ее зависит не только от среднечасовой и среднедневной,но и от удельного веса производственных рабочих в общей численности работников хозяйства, занятых впроизводстве, количества отработанных дней одним рабочим за год и продолжительности рабочего дня. Чем меньшецелодневные и внутрисменные потери рабочего времени и чем выше среднечасовая выработка, тем больше выходпродукции на одного работника в год. [6]Для наиболее полной оценки работы хозяйства и выявления резервов роста производительности труда необходимоанализировать и частные показатели наряду с обобщающими.Частные показатели уровня производительности труда – это данные о прямых затратах труда на производство единицыпродукции или количество полученной продукции за единицу рабочего времени.
Первые определяются делениемпрямых затрат труда (в человеко-часах) на объем производства продукции, вторые – делением объема производствапродукции на прямые затраты труда. Эти показатели[1]на предприятиях ж елезнодорож ного транспортаанализируются в конце года на основании сводных данных о прямых затратах труда и объеме полученной продукции[6].Изменение структуры продукции существенно влияет на средний уровень[1]ее выработки: при увеличении производстваболее трудоемкой продукции увеличиваются затраты труда на ее производство.Снижениетрудоемкостипродукции–важнейшийфакторповышенияпроизводительноститруда.Ростпроизводительности труда происходит в первую очередь за счет снижения трудоемкости продукции, а именно за счетвыполненияпланаавтоматизацияорганизационно-техническихпроизводственныхпроцессов,мероприятийрационализация(внедрениеновыхпроизводства,технологий,механизациясовершенствованиеиорганизациипроизводства и труда).
[8].По мнению Савицкой Г.В. [8], важным этапом аналитической работы на предприятии является поиск резервовпроизводительности труда, разработка организационно-технических мероприятий по реализации этих резервов инепосредственное внедрение этих мероприятий. Под резервами роста производительности труда подразумеваютсянеиспользованные еще возможности экономии затрат живого и общественного труда, то есть разница междудостигнутым и максимальновозможным уровнем производительности труда.обусловлены совершенствованием техники и рабочей силы, аВнутрипроизводственныерезервы[1]такж е наиболее э ффективным их использованием;сокращением рабочего времени, экономиейматериалов и сырья, рациональным использованием оборудования.Внутрипроизводственные резервы включают резервы снижения трудоемкости, резервы улучшения и использованиярабочего времени, резервы совершенствования структуры кадров, резервы экономии предметов труда и резервыэкономии средств труда.http://dvgups.antiplagiat.ru/ReportPage.aspx?docId=427.17338466&repNumb=112/3624.02.2016Антиплагиат[1]На практике распространение получиласледующая классификация резервов повышения производительности труда:1.
Повышение технического уровня производства:механизация и автоматизация производства;внедрение новых видов оборудования;внедрение новых технологических процессов;улучшение конструктивных свойств изделий;повышение качества сырья и новых конструктивных материалов.2. Улучшение организации производства и труда:повышение норм и зон обслуживания;уменьшение числа рабочих, не выполняющих нормы;упрощение структуры управления;механизация учетных и вычислительных работ;изменение рабочего периода;повышение уровня специализации производства.3.
Изменение внешних, природных условий:изменение горно-геологических условий добычи угля, нефти, руд, торфа;изменение содержания полезных веществ.4. Структурные изменения в производстве:изменение удельных весов отдельных видов продукции;изменение трудоемкости производственной программы;изменение доли покупных полуфабрикатов и комплектующих изделий;изменение удельного веса новой продукции.В заключение анализа должны быть подсчитаны резервы увеличения производительности труда по каждомувидупродукции и в целом по хозяйству.Основными источниками резервов роста производительности труда являются:использование возможностей увеличения объема производства продукции;сокращение затраттруда на производство продукции за счетмеханизации и автоматизации производства,совершенствования организации, повышения уровня интенсивности труда и т.д.Анализ использования трудовых ресурсов, рост производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи соплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки повышения его оплаты.
При этомсредства на оплату труда необходимо[1]использоватьтак,[6]чтобытемпы роста производительности труда опережалитемпы роста его оплаты. Только при таком условии создаются реальные возможности для наращивания темповрасширенного воспроизводства.В результате проведения анализа оплаты труда на предприятии можно сделать выбор оптимальных для предприятиясистем и форм заработной платы.Действующее законодательство предоставляет предприятиям и организациям право самостоятельно выбирать иустанавливать такие системы оплаты труда, которые в конкретных условиях работы [1]являются наиболее ц елесообразными [15].
Виды, системы и формыоплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, система премирования фиксируется в коллективном договоре идругих актах, издаваемых в организации.Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий регламентируют различные формы и системызаработной платы. Системы и формы заработной платы – это способ установления зависимости между качеством иколичеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого[1]используют различные показатели, которые отраж аютрезультаты труда и фактически отработанное время.Другими словами, форма оплаты труда устанавливает, какоценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным иликоллективным результатам деятельности. От того,[1]какая [44]форматруда используется на предприятии, зависитструктура заработной платы: преобладает ли в ней условно – постоянная часть ([1]оклад, тариф) или переменная (премия, сдельный приработок).Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника.Большое значение при анализе использования фонда заработной платы имеет изучение данных о среднем заработкеработников, его изменении, а также о факторах, определяющих его уровень.
Поэтому дальнейший анализ должен бытьнаправлен на изучение причин изменения средней заработной платы работников по хозяйству, отраслям производства,подразделениям, категориям и профессиям.В ходе анализа необходимо также установить соответствие междупроизводительностью труда и темпами ростасредней заработной платы. Для расширенного воспроизводства, получения необходимой прибыли и рентабельностинужно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
