Антиплагиат (1226553), страница 10
Текст из файла (страница 10)
Это значимый фактор, так как э то работники,которые уж е, как правило, имеют сущ ественный стаж , а соответственно и опыт работы, к тому ж е они ещ е достаточно далекиот пенсионного возраста.Возрастная структура персонала предприятия на конец 2015 года представлена на рисунке 2.7.http://dvgups.antiplagiat.ru/ReportPage.aspx?docId=427.17338466&repNumb=124/3624.02.2016АнтиплагиатРисунок 2.7 – Возрастная оц енка персонала Дистанц ии на конец 2015 года, челАнализ структуры кадрового состава сточки зрения длительности рабочего стажа не следует путать с возрастным анализом.[61]Предприятие,котороеориентируется при приеме на работу преимущественно на новых работников, может столкнуться с текучестью кадров,так как нанятые работники могут не иметь достаточно большого рабочего стажа.Структура персонала по рабочему стажу должна быть уравновешенной (не слишком молодой, не слишком старой),свидетельствуя о политике осмысленного выбора работников с адекватным образованием.[40]Анализструктуры персонала[61]по стаж у работы представлен в таблиц е 2.8.Таблиц а 2.8 – Характеристика кадрового состава Дистанц ии по стаж у работыСтаж работыКоличество работников, челАбсолютное отклонение, челТемпы роста, %2013201420152014 г.
от 2013 г.2015 г. от 2014 г.2014 г. от 2013 г.2015 г. от 2014 г.До 1 года25362311-1344,00-36,11[40]От1 года[29]до5 лет938898-510-5,3811,36От 5 до 10 лет124120126-46-3,235,00Свыше 10 лет237218210-19-8-8,02-3,67ИТОГО479462457-17-5-3,55-1,08[7]Из данных таблиц ы 2.8 очевидно, что наибольший удельный вес занимает персонал, имеющ ий рабочий стаж свыше 10 лет,что позитивно влияет на результат профессиональной деятельности, так как э тот персонал имеет опыт работы и современнуюпрофессионально-технологическую информац ию.Количественное соотношение численности персонала по стаж у работы наглядно представлено на рисунке 2.8.Рисунок 2.8 - Соотношение численности персонала по стаж у работыАнализ контингента по уровню образования имеет большое значение. В э лектроэ нергетической отрасли крайне важ но, чтобыhttp://dvgups.antiplagiat.ru/ReportPage.aspx?docId=427.17338466&repNumb=125/3624.02.2016Антиплагиатподавляющ ая часть персонала имела профессиональное образование.
Анализ структуры контингента по уровню образованияпредставлен в таблиц е 2.9Таблиц а 2.9 – Оц енка уровня образования контингента предприятияОбразованиеКоличество работниковАбсолютное отклонение, челТемпы роста, %2013201420152014 г. от 2013 г.2015 г. от 2014 г.2014 г. от 2013 г.2015 г. от 2014 г.Чел%Чел%Чел%Среднее398,14316,62286,13-8-3-20,51-9,68Среднее профессиональное14229,6514029,9113930,42-2-1-1,41-0,71Высшее306,26306,41224,810-80,00-26,67Высшеепрофессиональное14630,4814130,1315533,92-514-3,429,93Практики12225,4712026,9211324,734-133,28-10,32ИТОГОhttp://dvgups.antiplagiat.ru/ReportPage.aspx?docId=427.17338466&repNumb=126/3624.02.2016Антиплагиат479100462100457100-11-11-2,30-2,35Данные, представленные в таблиц е 2.9, наглядно отображ ены на рисунке 2.9.Рисунок 2.9 - Анализ контингента предприятия по уровню образованияИз данных таблиц ы 2.9 и диаграммы на рисунке 2.9.
видно, что в рассматриваемом периоде удельные доли персонала остаютсяпрактически неизменными. Подавляющ ая часть контингента имеет высшее профессиональное (30,13-33,92 %) и среднеепрофессиональное образование (29,65-30,42 %). Большая доля персонала (24,73-26,92 %) является практиками – то естьимеют общ еепроизводстве.среднееобразованиеинеобходимыепрофессиональныенавыкиприобретаютнепосредственнона2.4 Оц енка состояния и движ ения трудовых ресурсов.Для оц енки движ ения трудовых ресурсов предприятия необходимо проанализировать динамику таких показателей, как:–[17]коэффициентоборота по приему (КПР);– коэффициент оборота по выбытию (КВ);–[8]коэффициенттекучести кадров (КТ.К.);– коэффициент постоянства состава персонала предприятия (КП.С..).[5]Порядок расчета э тих коэ ффиц иентов описан в подразделе 1.3.Значения показателей, рассчитанные по формулам (1.1) – (1.4), сведены в таблиц у 2.10.Таблиц а 2.10 – Показатели состояния и движ ения трудовых ресурсов в Хабаровской дистанц ии э лектроснабж енияПоказательЗначение показателяАбсолютное отклонениеТемпы роста, %2013201420152014 г.
от 2013 г.2015 г. от 2014 г.2014 г. от 2013 г.2015 г. от 2014 г.Принято на работу чел., всего393845-17-2,5618,42Уволено работников чел., всего[4]525162-111-1,9221,57В т.ч. [5]по сокращению численности, чел5011-511-100110за нарушения трудовой дисциплины, чел100-10-1000http://dvgups.antiplagiat.ru/ReportPage.aspx?docId=427.17338466&repNumb=127/3624.02.2016Антиплагиатпо собственному желанию, в т.ч.[4]переводом, чел2429305120,833,45Продолж ение таблиц ы 2.10ПоказательЗначение показателяАбсолютноеотклонениеТемпы роста, %2013201420152014 г. от 2013 г.2015 г.
от 2014 г.2014 г. от 2013 г.2015 г. от 2014 г.[6]Коэффициентоборота по приему, %8810020,0025,00Коэффициент оборота по выбытию[4], %111114030,0027,27[5]Коэффициенттекучести кадров, %5671120,0016,67Коэффициент постоянства состава, %8181760-50,00-6,17Среднесписочная численность персонала, чел[4].4794624571-280,21-5,83[5]Данныетаблицы 2.10[4]отраж ают факт роста показателя текучести кадров. В 2013 году он составлял 0,05, в 2014 году – 0,06, в 2015 году – 0,07.Увеличение коэ ффиц иента текучести обусловлено ростом числа работников, уволившихся по собственной иниц иативе, атакж е сниж ениемсреднесписочной численности персонала.
Коэффициент текучести –http://dvgups.antiplagiat.ru/ReportPage.aspx?docId=427.17338466&repNumb=1[17]это важный показатель для предприятий и28/3624.02.2016Антиплагиатего снижение является первостепенной задачей кадровых служб.[4]Такж е необходимо отметить рост показателя коэ ффиц иента по приёму – в 2015 году он составляет 0,10, что выше, чем в2013-14 гг. Важ ноезначение для характеристики движениятрудовых ресурсов предприятия имеет показатель постоянства составаперсонала и если в 2013 году он составлял 0,81, то в 2015 уже 0,76. Это свидетельствует о том, что необходимосовершенствовать систему движения рабочей силы, совершенствовать трудовую дисциплину рабочих.В 2015[4]году наблюдается резкое увеличение числа уволенных по сокращ ению численности. Это свидетельствует о нестабильностифункц ионирования предприятия.Работник мож ет быть уволен с предприятия, как по собственному ж еланию, так и по иниц иативе работодателя.
Анализпричин увольнения персонала Хабаровской дистанц ии э лектроснабж ения в 2013-2015 годах представлен в таблиц е 2.11Таблиц а 2.11 – Анализ причин увольнения персонала Хабаровской дистанц ии э лектроснабж енияПричины увольнения201320142015Чел.%Чел.%Чел.%Иниц иатива работника203818351626Сокращ ение численности510001118Достиж ение пенсионного возраста132513251016Внутритранспортный перевод4810201016По соглашению сторон482446В связи с изменением места ж ительства363600Призыв на военную служ бу123600Другие причиныhttp://dvgups.antiplagiat.ru/ReportPage.aspx?docId=427.17338466&repNumb=129/3624.02.2016Антиплагиат24241117ИТОГО521005110062100Из данных таблиц ы 2.11 очевидно, что основнымипричинами увольнения работников являются иниц иатива работника (пособственному ж еланию), достиж ение пенсионного возраста, внутритранспортные переводы на другие предприятия ОАО«Российские ж елезные дороги», сокращ ение численности, а такж е расторж ение трудового договора по соглашению сторон.
Кдругим причинам увольнения относятся перевод работника к другому работодателю; истечение срока трудового договора;отказ от перевода на другую долж ность, соответствующ ую состоянию здоровья работника; грубое нарушение правил охранытруда, а такж е смерть работника.Соотношение числа выбывших работников Хабаровской дистанц ии э лектроснабж ения по вышеназванным основным причинамв 2013-2015 гг. наглядно представлено на рисунке 2.10Рисунок 2.10 - Соотношение числа выбывших работников Хабаровской дистанц ии э лектроснабж ения в 2013-2015 гг.При анализе выбытия кадров в комплексе углубленного анализа необходимо количественно оц енить выбытие работников,сгруппировав их по профессиям.
Это позволяет уточнить причины увольнения работников конкретных кадровых групп исвоевременно предусмотреть мероприятия по закреплению кадров.Полученная в ходе анализа информац ия мож ет служ итьосновой для формирования определенного круга задач имероприятий в области развития персонала и организац ии в ц елом.Наибольшее выбытие кадров наблюдается по следующ им профессиям: э лектромонтеры контактной сети, э лектромеханики,водители автомобилей, э лектромонтеры воздушных линий, э лектромонтеры по э ксплуатац ии распределительных сетей.Количественное распределение уволенных работников вышеперечисленных профессий наглядно представлено на рисунке2.11Рисунок 2.11 - Количественное распределение уволенных работников по ведущ им профессиямОдной из главных причин увольнения работников по собственному желанию является неудовлетворенность уровнемзаработной платы.
Причем эта причина в большей степени касается рабочих, хотя велико ее влияние и на процесстекучести среди служащих.Вторая причина – уровень нормирования труда. Там, где совершенствованию нормирования не уделяется должноговнимания, своевременно не обеспечивается пересмотр норм выработки, там появляются так называемые выгодные иневыгодные работы.Немаловажная причина – это неудовлетворенность условиями и организацией труда. К ним[4]мож но отнести вредные и опасные условия труда,большие физические нагрузки, монотонный режим работы и т.д. Несмотря на то, что Трудовым Кодексом РоссийскойФедерации и коллективным договором предприятия установлены определенные льготы для работников, занятых вовредных и опасных условиях труда, текучесть кадров среди этой группы по-прежнему значительна.[4]Такж е влияние на текучесть оказывают и санитарно-бытовые условия.Причинами увольнения молодежи, является неудовлетворенность профессией, а такжепрофессиональный и[5][4]невозможностьповыситьобразовательный уровень.Таким образом, причины текучести кадров многочисленны, как многообразны и конкретные пути ее сокращения.
Частьиз них может быть реализована предприятием только за счет организационных мероприятий, другие требуютопределенных материальных затрат, третьи – принятия соответствующих нормативных актов.2.5[4]Использование[22]Рациональноерабочего времени на предприятиииспользование[56]рабочеговремени является[22]однимиз[56]важ нейших условий увеличения производственной э ффективности. От того, насколько э кономно иэффективно используется рабочее время,[7]зависит [22]эффективностьработы и выполнение всех[7]технико-экономических показателей.Анализ использования рабочего времени является важной[20]составляющейаналитической работы, посколькуотражает эффективность работы предприятия. Оценка использования рабочего времени проводится по двумнаправлениям: анализвремени.[22]потерьрабочего времени и[1]анализ [22]непроизводительного использования рабочего[1]Оц енку проводят для каж дой категории работников, по каж дому структурному подразделению и по предприятию в ц елом.Единицами измерения рабочего времени выступают человеко-день и человеко-час.Показатель использования трудовых ресурсов за конкретный период времени – фонд рабочего времени, которыйвключает количество человеко-дней работников, фактически работавших на предприятии в этот день с учетом егопродолжительности; число человеко-дней работников, занятых на предприятии неполный рабочий день, сверхурочно ив выходные дни, вне предприятия по нарядам и находящихся в служебных командировках.http://dvgups.antiplagiat.ru/ReportPage.aspx?docId=427.17338466&repNumb=130/3624.02.2016АнтиплагиатНаиболее полное представление об использовании трудовых ресурсов предприятия дает фонд рабочего времени (ФРВ),выражаемый в человеко-часах и[22]вычисляемый по следующ ей формуле:ФРВ=Чраб∙Драб∙Траб ; (2.1)где ФРВ – фонд рабочего времени, чел-час;[22]отработанныходним работником,[17]Чраб – численность рабочих, чел;дн; Траб – количество часов,[14]Драб – количество дней,[22]отработанныходним работником,[17]час.Таблица 2.12 – Использование рабочего времени на предприятииПоказатель201320142015[22]Абсолютное отклонениеТемпы роста, %2014 к 20132015 к 20142014 к 20132015 к 2014Численность работающ их,чел.479462457-12-10-2,51-2,19Количество дней, отработанных одним работником, дн.2472472480100,40Количество часов, отработанных одним работающим в день,[22]час7,987,987,9900,0100,13Отработано всего, чел-дн.118 313,00115 349,00113 336,00-2964-2013-2,51-1,78Фонд рабочего времени (ФРВ),чел.-час944 137,74920 485,02905 554,64-23652,72-14930,38-2,51-1,65[7]Рис.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
