Антиплагиат (1226553), страница 5
Текст из файла (страница 5)
Для сменных работников,локомотивных и поездных бригад при суммированном учете рабочего времени[27]общ ая продолж ительность сверхурочной работы не долж на превышать 24ч в месяц и 120ч в год.Работа в сверхурочное время[27]оплачивается [20]запервые два часа не менее чем в полуторном размере, а запоследующие часы не менее чем в двойном размере.В [13]настоящ ее время, в связи с отказом от индексац ии тарифов на перевозки (ввиду возмож ной потери монополии), дляоптимизац ии расходов ОАО «РЖ Д» не будет принимать новых работников взамен выходящ их на пенсию и увольняющ ихся пособственному ж еланию.
В связи с сокращ ением объема работы около 15 000 человек по сети дорог работают неполныйрабочий день. Руководство РЖ Д рассчитывает, что за счет непринятия новых работников удастся достичь основныхсокращ ений расходов и избеж ать ситуац ии «чтобы бюдж ет РЖ Д «выпал в минус», что приведет к падению соц иальныхвыплат.Вцелях мотивации работников к достижению высоких общекорпоративных результатов, росту производительноститруда, повышению эффективности и качества выполняемых работ, обеспечению безопасности движения поездоввводится система материального поощрения.[37]Документ, впервые устанавливающ ий единые для всех работников филиалов ОАО «РЖ Д» принц ипы начисления премииработникам, утверж ден распоряж ением президента ОАО «РЖ Д» Владимира Якунина от 20 июля 2010 года № 1573р.В новой системе премирования залож ена идеология.
Если раньше человек гарантированно, в любом случае вместе с зарплатойполучал премию, то теперь, чтобы увидеть ее в своих начислениях, он долж ен приносить действенный индивидуальныйрезультат. Тогда компания будет чувствовать в нем потребность и будет его всячески поддерж ивать.Новая система премирования позволяет:повысить стимулирование работников за повышение безопасности движения поездов и обеспечения охраны труда.повысить материальную заинтересованность в выполнении задач, поставленных как перед конкретным работником(участком, околотком, сменой), так и за результаты работы всего структурного подразделения, филиала.[20]Основные подходы в новой системе премирования.
Система премирования работников филиала ОАО «РЖ Д» состоит из трехуровней:Iуровень. Условия, определяющие право работников на получение премии, отражающие степень обеспеченияБезопасности движения поездов, техники безопасности и охраны труда. Такими условиями являются:отсутствие случаев крушения поездов и аварий.отсутствие событий, связанных с нарушением правил безопасности движения и эксплуатации железнодорожноготранспорта.отсутствие тяжелых несчастных случаев и несчастных случаев со смертельным исходом с работником по винеработодателя.[20]Если в отчетном периоде произошли крушение поезда, авария, события, связанные с нарушением правил безопасностидвиж ения,тяжелые несчастные случаи и несчастные случаи со смертельным исходом[38]по вине работодателя, то премия не начисляется полностью виновным работникам и их непосредственному руководителю.Такж е сниж ается премия работникам аппарата управления.II уровень.
Показатели премирования, характеризующие ключевые задачи, позволяющие оценивать результативностьпроизводственно-хозяйственной деятельности всего филиала или структурного подразделения. Основная нагрузка навыполнение этих показателей лежит на работниках органа управления.[20]При э том, установлен дифференц ированный подход в определении доли участия каж дого работника в деятельности филиала– чем выше долж ность работника, тем больше зависимость величины премии от выполнения э тих показателей, так какработники аппарата управления имеют больше возмож ностей по оказанию влияния на их выполнение.III уровень. Индивидуальные показатели премирования, характеризующие деятельность работника или группыработников(комплекснойбригады,отдела).Показателипремированияустанавливаютсяисходяиззадач,поставленных перед конкретным работником, производственным участком.[20]Рассмотрим показатели премирования на примере работников финансово–э кономического блока.
К первому уроню (условиюосущ ествления премирования) относится:отсутствие случаев крушения поездов и аварий по вине работников Дистанции;отсутствие событий, связанных с нарушением правил безопасности движения и эксплуатации железнодорожноготранспорта по вине работников Дистанции;отсутствие тяжелых несчастных случаев и несчастных случаев со смертельным исходом с работником[20]Дистанц ии по вине работодателя.http://dvgups.antiplagiat.ru/ReportPage.aspx?docId=427.17338466&repNumb=110/3624.02.2016АнтиплагиатКо второму уровню Полож ения о премировании относятся следующ ие показатели:отсутствие или сниж ение роста отказов технических средств к прошлому году (отчетному периоду);не превышение «права» э ксплуатац ионных расходов с учетом амортизац ии нарастающ им итогом с начала год;В группу индивидуальных показателей работников э кономическоговыполненные результаты по 3-му уровню Полож ения входит:блокадающ иеправонаполучениепремии завыполнение плановой производительности труда нарастающ им итогом с начала года;выполнение плана сбора денеж ной выручки от всех видов деятельности нарастающ им итогом с начала года;выполнение плановой себестоимости перевозок грузов и пассаж иров за отчетный период (месяц ).1.5Методика анализа использования трудовых ресурсов предприятия«[1]Достаточная обеспеченность предприятий необходимыми трудовыми ресурсами, их рац иональное использование, высокийуровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объема производства продукц ии и повышенияэ ффективности производства.
В частности от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и э ффективности ихиспользования зависят объем и своевременность выполнения работ, э ффективность использования техники и, как результат,объем производства продукц ии, ее себестоимость, прибыл�� и ряд других э кономических показателей.Основными задачами анализа являются»:изучение и оценка укомплектованности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом,а также по профессиям и категориям;определение и изучение показателей текучести трудовых ресурсов;анализ данных об использовании трудовых ресурсов;выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования. [8]Количественная характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия в первую очередь измеряется такимипоказателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.Списочная численность работников предприятия – это численность работников списочного состава на определенноечисло или дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников.Явочная численность – это количество работников списочного состава, явившихся на работу.
Разница между явочными списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки и т.д.)Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работниковсписочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученнойсуммы на количество календарных дней месяца. Среднесписочную численность работников за квартал (год)определяют путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия вквартале (году) и деления полученной суммы на 3 (12).Для правильного определения среднесписочной численности работников, необходимо производить ежедневный учетработников списочного состава с учетом приказов (распоряжений) о приеме, переводе работников на другую работу ипрекращении трудового договора.Этот учет применяется для исчисления производительности труда, среднейзаработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей [23].Особое внимание уделяется анализу обеспеченностиж елезнодорож ныхпредприятийработниками[1]основныхпрофессий:э лектромонтеров,монтеровпути,машинистов,осмотрщ иков вагонов, и т.д.Следует анализировать и качественный состав трудовых ресурсов по возрасту, полу, образованию, стажу работы,квалификации.Анализ уровня профессиональной подготовки и приспособленности к видам данной работы проводится для того, чтобыоценить влияние различных форм образования на результативность работы персонала.
Анализ может показатьсоответствие уровня квалификации работника выполняемой им работе и выявить нехватку квалифицированныхрабочих на рынке труда.Квалификация отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях. Тарифные разряды и категориитакже являются и показателями, характеризующими уровень сложности выполняемых работ [16].Профессионально-квалификационная структура служащих предприятия находит отражение в штатном расписании –документе, ежегодно утверждаемом руководителем предприятия и представляющим собой перечень сгруппированныхпо отделам и службам должностей служащих с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада.Пересмотр штатного расписания осуществляется в течение года путем внесения в него изменений в соответствии сприказом руководителя предприятия [14].Трудовой коллектив не является постоянной величиной.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
