Антиплагиат (1226553), страница 3
Текст из файла (страница 3)
От ее уровня зависит уровень заработной платы, а такж е возмож ности дальнейшего профессионального роста.Качество трудовых ресурсов определяется такими показателями, как общая и профессиональная трудоспособность, а[1]также человеческий потенциал и трудовой потенциал работников.[3]Человеческий потенц иал представляет собой совокупность качеств конкретного индивида, сформировавшуюся подвоздействием соц иальных сил и взаимодействия общ ества и личности. Человеческий потенц иал становится трудовым ресурсомтолько тогда, когда он включен в систему общ ественного производства.Трудовым потенц иалом называют совокупность всех трудовых возмож ностей как отдельного человека, так и различных группработников общ ества в ц елом.
Он характеризует потенц иальные возмож ности трудовых ресурсов и их качество, а такж еколичество.Общая трудоспособность предполагает наличие у работников физических, психических, возрастных и других качеств,[1]позволяющ их выполнять простейшие трудовые проц ессы безспециальной подготовки.Профессиональная трудоспособность – это подготовленность к[3]выполнению определенной работы определенной квалификац ии, качества и объема. Профессиональная трудоспособностьформируется в проц ессе обучения профессии и подготовки к определенному труду в конкретных условиях.Качественная характеристика трудовых ресурсов отраж ает показатели уровня образования, профессиональноквалификац ионной структуры, трудовой активности и другие показатели, определяющ ие трудовой потенц иал работающ их.Она предполагает фиксац ию фактического иперспективного численного состава людей, имеющих работу или ищущих ее.1.2 Организация работы с трудовыми ресурсами предприятияГлавная цель организации трудовых ресурсов состоит в[1]укомплектовании штата предприятия персоналом, отвечающ имтребованиям данного предприятия, их профессиональной и социальной адаптации.Вся организационно-управленческая деятельность в целом направлена на максимально эффективное использованиеработников на данном предприятии.Существуют[1]определенные критерии отбора работников.
Первый, и самый главный – э то образование. При прочих равных параметрахналичие определенного образования всегда играет решающ ую роль. Такж е большое значение имеет наличие у кандидатаопыта работы в данной сфере. Опыт работы напрямую или косвенно указывает на квалификац ию кандидата.
Немаловаж нымиработодатели считают и личностные качества: опыт общ ения и готовность к сотрудничеству.Прием соискателя на работу является важ ным видом деятельности спец иалистов по работе с персоналом, так как от качестваотобранных кадров зависит э ффективность деятельности организац ии в ц елом.. Задача привлечения персонала состоит всоздании резерва персонала на все рабочие места в качественном и количественном отношении с учётом будущ их кадровыхизменений: отпусков, увольнений, перемещ ений, уходов на пенсию, окончаний сроков трудовых договоров, измененийнаправлений и характера производственной деятельности.Существуют определённые технологии подбора персонала, которые с успехом используются в мировой практике.
Онивключают два различных вида деятельности: набор и отбор персонала.[1]Набор персонала – э то первый э тап проц есса заполнения вакансий, он включает в себя изучение характеристик вакантногоместа, рассмотрение условий привлечения подходящ их кандидатов, установление контактов с ними и получение от нихзаполненной анкеты поступающ его на работу.То есть отсюда главная задача отбора персонала – выбор наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного входе набора. При этом используются многочисленные формы и методы отбора с помощью которых фирмы и организацииотбирают наиболее подходящих им людей. Отбор персонала имеет важное значение при управлении человеческимиресурсами, так как от него во многом зависит дальнейшая деятельность организаций, ибо только при наличииквалифицированного персонала они смогут добиться наилучших результатов и поставленных задач.Системаоплаты трудадолжнабыть гибкой,стимулировать повышениепроизводительности труда,обладатьдостаточным мотивационным эффектом.
Рост оплаты труда не должен опережать темпов роста производительности,http://dvgups.antiplagiat.ru/ReportPage.aspx?docId=427.17338466&repNumb=16/3624.02.2016Антиплагиатэффективности. Гибкость системы оплаты труда в том, что определенная часть заработка ставится в зависимость отобщей эффективности работы предприятия, и если рабочий допустил ошибку, он должен расплачиваться за нее.Одной из проблем работы с персоналом в организации при привлечении кадров является трудовая адаптация.Трудоваяадаптацияперсонала–взаимноеприспособлениеработникаиорганизации,основывающеесянапостепенном включении работника в процесспроизводства в» [1]новой для него трудовой ситуац ии, включающ ей в себя профессиональные, соц иальные и организац ионно-э кономическиеусловиях труда.1.3 Оц енка состояния и движ ения трудовых ресурсов.Одним из важ нейших э тапов оц енки э ффективности использования трудовых ресурсов является изучение укомплектованностиорганизац ии необходимыми кадрами работников соответствующ их спец иальностей и квалификац ии.
Особое вниманиеследует уделять обеспеченности кадрами наиболее важ ных профессий.На предприятии различают явочный, списочный и среднесписочный состав[14]Явочныйсостав - это[4]работников[4]количество персонала, явившегося на работу фактически. Списочный состав представляют собой все работники, которыебыли принятына постоянную или временную работу, кроме работников, привлеченных для работы по трудовому соглашению, посовместительству, а также направляемых предприятием на учебу с отрывом от производства. Списочный состав на[4]предприятиипостоянно[14]изменяется в связи с приемом и увольнением работников.Прием и увольнение работников[4]являются одним из важ нейших моментов в деятельности администрац ии предприятия и кадровой служ бы.
Высокая текучестькадров отрицательно сказывается на эффективности производства, так как производительностьработников, как правило, ниже, чем увновь принятых[4]более опытных.Во-первых, происходит сниж ение качества вырабатываемой продукц ии вследствие сниж ения э ффективности труда, падаетпроизводительность труда (из-за неопытности нового персонала).Во-вторых, увеличиваются расходы на подготовку[4]необученного персонала (новых работников). Кроме того, текучесть кадров оказывает влияние на стабильность рабочихколлективов.Для оц енки движ ениятрудовых ресурсов предприятия[1]необходимо– коэффициент оборота по приему[4]Кпр=количествопринятыхпроанализировать[4]динамикуследующих показателей:([1]КПР):[36]работниковсреднесписочная численность (1.1)–коэффициент оборота по выбытию (КВ):КВ=количество[36]уволенных работниковсреднесписочная численность (1.2)–коэффициент текучести кадров (КТ.К.):КТ.К.= количество уволившихся по[17]собственной инициативыи за нарушения трудовой[4]дисц иплинысреднесписочная численность (1.3)–коэффициент постоянства состава персонала предприятия (КП.С..):КП.С.=количество работников, проработавших весь[4]годсреднесписочная численность (1.4)«Основные виды текучести кадров: внутриорганизац ионная (связанная с внутренними кадровыми перестановками); внешняя,при которой трудовые перемещ ения происходят меж ду организац иями; физическая – связанная с добровольным уходомработника по различным причинам; психологическая (скрытая) – возникает в случае, когда работник фактически перестаетпринимать участие в организац ионной деятельности, но физически присутствует в штате организац ии; естественная«текучка» (до 5% в год) – естественный проц есс в кадровой политике, который способс��вует обновлению трудовогопотенц иала.
Невысокий уровень текучести кадров благотворно сказывается на деятельности организац ии, так как привноситв коллектив свеж ие мысли и силы. Но необходимо отметить, что частая смена руководителя организац ии или управленческогоперсонала мож ет привести к застою и сниж ению показателей работы.1.4 Организац ия оплаты и стимулирования труда работников Дистанц ииОсновным источником доходаработников предприятия является заработная плата. Для того чтобы заинтересоватьработников вповышении эффективности производства, необходимо постоянное совершенствование формы и системы оплаты труда.[37]Современные условия развития рыночных отношений требуют повышения качества работы и конкурентоспособностиж елезнодорож ного транспорта. В таких условиях стимулирование и закрепление на местах высококвалифиц ированных,http://dvgups.antiplagiat.ru/ReportPage.aspx?docId=427.17338466&repNumb=17/3624.02.2016Антиплагиатответственных и иниц иативных работников приобретает первостепенное значение.Важ нейшими направлениями улучшенияорганизации заработной платы являются:Мотивирование повышения квалификации и профессионального роста для всех категорий работников;Пересмотр и упорядочение выплаты надбавок, доплат, вознаграждений;[37]Усовершенствование форм и систем оплаты труда путем улучшения его нормирования;Оптимизац ия соотношений постоянной и переменной частей заработной платы.Рост заработной платы состоит в прямой зависимости от роста производительности труда.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
