ДИПЛОМ 2003 (1225684)

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла

Министерство транспорта Российской Федерации

Федеральное агентство железнодорожного транспорта

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ

УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ

«ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ПУТЕЙ СООБЩЕНИЯ»

Кафедра «Экономика»

К ЗАЩИТЕДОПУСТИТЬ

Заведующий кафедрой

____________ В.АПодоба

«____» ___________ 2016 г.

ОЦЕНКА ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ АО «ДГК»

Пояснительная записка к выпускной квалификационной работе

ВКР 38.03.01 ПЗ - 345

Студент гр. 345 В.Э.Буторин

Руководитель

(преподаватель) Д. П. Куприянов

Нормоконтроль

(преподаватель) Д. П. Куприянов

Хабаровск – 2016

СОДЕРЖАНИЕ

Введение ………………………………………………………………………………

1 Теоретические и методологические аспекты понятия «трудовой потенциал»

1.1 Понятие и сущность трудового потенциала ………………………………

1.2 Количественные и качественные показатели трудового потенциала…

1.3 Показатели использования трудового потенциала ……………………….

2 Оценка эффективности использовани трудового потенциала

2.1 Экономическая характеристика предприятия ……………………………….

2.2 Характеристика основных экономических показателей …………………

2.3 Оценка основных показателей трудового потенциала …………………..

2.3.1. Оценка количественных и качественных показателей трудового потенциала ………………………………………………………………………………

2.3.2. Оценка показателей движения трудовых ресурсов …………….………

2.3.3. Оценка фонда рабочего времени ……………………………………………

2.4 Оценка производительности труда ……………………………………………

2.5Оценка фонда заработной платы ………………………………………………….

3 РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО ПОВЫШЕНИЮ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ АО «ДГК»

3.1 Методика повышения трудового потенциала за счет обучения персонала по компетенциям ………………………………………………………….….

3.2 Разработка мероприятий по повышение производительности труда за счет высвобождения работников «АО ДГК» ………………………………………

Заключение ……………………………………………………………………………

Список использованных источников ………………………………

ВВЕДЕНИЕ

АО "ДГК" – четвертая по величине установленной мощности территориальная генерирующая компания России и крупнейший участник энергетического рынка Дальнего Востока.

В последние время в большей части крупных компаниях очень остро стоит вопрос, связанный с регулированием кадров. Как известно большая текучесть кадров свидетельствует о нестабильности предприятия, неудовлетворенность сотрудника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным специалистом. Проведя определенные мероприятия можно улучшить показатели по персоналу.

Немаловажной составляющей любого хозяйствующего субъекта - является эффективность деятельности предприятия, которая определяется эффективностью его трудового потенциала. Количественные и качественные характеристики рабочей силы позволяют определить возможность реализации некоторых экономических программ, позволяют расширить производство и улучшить качество продукции. На основе рассматриваемых данных можно проводить мероприятия, повышающие эффективность персонала и позволяющие увеличить эффективность деятельности предприятия.

Целью дипломной работы является оценка использования трудового потенциала и его влияния на деятельность предприятия.

В рамках рассматриваемой цели, предполагается решение ряда задач:

• определение сущности повышения трудового потенциала;

• оценка использования трудового потенциала АО «ДГК –Дальневосточная генерирующая компания»;

• выявление проблем трудового потенциала и разработка мероприятий, направленных на повышение эффективности использования трудового потенциала на предприятии АО «ДГК –Дальневосточная генерирующая компания».

1 Теоретические и методологические аспекты понятия «трудовой потенциал»

1. Понятие и сущность трудового потенциала

Трудовой потенциал — это развитая в данном обществе совокупность демографических, социальных и духовных характеристик и качеств трудоактивного населения, которые воплощены или могут быть воплощены в рамках и посредством существующей в обществе системы отношений по участию в процессе труда и общественной деятельности. Трудовой потенциал является формой воплощения человеческого фактора производства, экономики, т.е. в трудовом потенциале учитываются только занятые.

В состав трудового потенциала населения входят три взаимосвязанные между собой подсистемы.

Демографическая подсистема. В ее состав входят:

• демографическое воспроизводство, обеспечивающее непрерывное возобновление поколений людей как физических носителей всех социальных качеств и отношений;

• оценка здоровья различных категорий и возрастных групп населения;

• миграционные перемещения как один из источников общих границ численности возрастных групп активного населения.

Эта подсистема составляет основу количественного элемента трудового потенциала. Скорость и направление оборота количественного элемента следующие. В условиях расширенного воспроизводства населения из поколения в поколение происходит непрерывное увеличение и омоложение трудового потенциала населения, а при простом или суженном — количественное его уменьшение и старение.

Социально-экономическая подсистема.

Социально-экономическая подсистема, или качественный элемент трудового потенциала населения. Центральное место в ней занимает проблема трудовой активности населения, обуславливаемая формами хозяйствования, занятости, мотивацией экономического поведения, системой материального стимулирования. Например, всеобщая занятость в недавнем прошлом на практике не стимулировала трудовую активность и являлась тормозом на пути повышения эффективности труда. Рыночная же экономика должна создать эффективную систему социальных гарантий и поддержки населения для возмещения издержек при потере или перемене места работы и переквалификации.

Социально-психологическая подсистема.

Социально-психологическая подсистема предполагает решение проблем, возникающих при формировании личности как субъекта трудовой деятельности. Эта подсистема необходима для формирования потенциала трудоспособности, который создается по мере становления личности, ее воспитания, обучения, профессиональной подготовки.

Понятие трудового потенциала населения надо отличать от понятия трудового потенциала поколения — частного случая трудового потенциала населения. Трудовой потенциал поколения - это сводная экономико-демографическая характеристика трудовой активности населения. Данный показатель представляет собой среднее число человеко- лет предстоящей трудовой жизни, которые данному поколению предстоит прожить в составе экономически активного (или занятого) населения при определенном уровне смертности и уровне трудовой активности (или занятости).

Необходимо различать понятие рабочей силы и трудового потенциала населения. Отличие заключается в том, что понятие рабочей силы применимо только для действующего производства, тогда как трудовой потенциал населения характеризует не только постоянно используемые, но и несостоявшиеся, скрытые возможности населения.

Исходя из этого, трудовой потенциал населения кратко можно определить, как совокупность используемого труда работников и неиспользуемых запасов труда.

Факторами, определяющими трудовой потенциал страны в современных условиях, являются: рост численности и качества трудовых ресурсов; рационализация их распределения по профессиям, видам деятельности, территориям, секторам экономики; повышение эффективности использования трудовых ресурсов, повышение удельного веса экономически активного населения в численности трудовых ресурсов, а также доли занятых в численности экономически активного населения и другие факторы.

Учитывая вышеизложенное, считаем целесообразным внести в понятие трудового потенциала ряд уточнений, что позволит, с нашей точки зрения, осуществлять его реальную оценку, а именно:

• трудовой потенциал, с количественной стороны, это численность физических лиц в границах данной экономической территории, которая на момент учёта относится к рабочей силе;

• с качественной — это социально-экономические характеристики рабочей силы: квалификация, специализация, семейное положение, уровень образования, специальность и др.

Несмотря на внимание отдельных экономистов к данному вопросу, методология определения трудового потенциала пока полностью не разработана и существует ряд методологических проблем и дискуссионных моментов, с определением критериев его оценки и стоимости трудовых ресурсов. Значение показателей трудового потенциала в характеристике возможностей процесса экономической деятельности в стране определяется теорией факторов производства, а именно, тем, что человек со своими знаниями, производственным опытом и квалификацией является основным элементом производительных сил общества. Поэтому, осуществить оценку трудового потенциала страны и определить его роль в экономике, возможно путем рассмотрения и анализа процессов, происходящих на рынке труда в целом и в разрезе отдельных фирм.

Следует отметить, что применение современных методов оценки трудового потенциала работников в условиях становления рыночной экономики приобретает особое значение. Главной задачей осуществления такой оценки является выявление трудового потенциала каждого работника и степени его использования, анализ соответствия работника занимаемой должности или его готовности занять конкретную должность, а также характеристика эффективности его трудовой деятельности, и, следовательно, определение степени и значимости конкретного работника для хозяйствующего субъекта.

1.2 Количественные и качественные показатели трудового потенциала

Количественная сторона трудового потенциала представлена ​​численностью трудоспособного населения и безработных, половозрастной структурой. В рыночной экономике меняется подход к формированию трудового потенциала, основной акцент переносится на качественный его состав. Качество трудового потенциала представляет собой сложную, многоступенчатую категорию. Основными качественными компонентами трудового потенциала психофизиологическая, социально-мотивационная, образовательно-профессиональная, интеллектуальная, культурная, творческая, духовно-энергетическая, религиозная и др.

Качественные компоненты трудового потенциала, детерминированные частичными показателями (параметрами), это:

• психофизиологическая компонента, связанная со способностью и склонностью человека к труду, состоянием его здоровья, типом нервной системы, выносливостью;

• образовательно-профессиональная компонента, связанная с наличием общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, ответственностью, профессиональным мастерством;

• социально-мотивационная компонента, связанная с социальной зрелостью, уровнем сознания, идейной уверенности и рационального поведения, инициативностью, деловитостью.

Социально-экономическое содержание понятия трудового потенциала делает возможным осуществление оценки большинства качественных компонент трудового потенциала на различных уровнях анализа общества, предприятия, человека. Важнейшие качественные компоненты трудового потенциала можно интерпретировать следующим образом:

• здоровье — уровень работоспособности (количество потерь рабочего времени по причинам временной нетрудоспособности), средняя продолжительность жизни, расходы на охрану труда и здоровья;

• образование — количество специалистов с высшим и средним специальным образованием;

• творчество — количество изобретений, рационализаторских предложений в расчете на одного работающего;

• сознание — потери от конфликтов, забастовок, миграции в детородном возрасте;

• профессионализм — уровень качества продукции, потери от брака, удельный вес квалифицированных рабочих в общей численности работников.

1. Показатели использования трудового потенциала

Оценка трудового потенциала персонала — довольно сложная в методическом и организационном плане задача. Необходимо отметить, что единая универсальная методика, пригодная для решения всего комплекса задач на сегодняшний день отсутствует, как в российской, так и в зарубежной статистической практике. Разработка той или иной методики будет зависеть от целей исследования, оценки, характеризуемой категории работников, организационной культуры и философии фирмы и других факторов.

Для характеристики трудового потенциала предприятия используется целая система показателей. Количественная характеристика персонала измеряется в первую очередь такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.

Списочная численность - это количество работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников.

Характеристики

Тип файла документ

Документы такого типа открываются такими программами, как Microsoft Office Word на компьютерах Windows, Apple Pages на компьютерах Mac, Open Office - бесплатная альтернатива на различных платформах, в том числе Linux. Наиболее простым и современным решением будут Google документы, так как открываются онлайн без скачивания прямо в браузере на любой платформе. Существуют российские качественные аналоги, например от Яндекса.

Будьте внимательны на мобильных устройствах, так как там используются упрощённый функционал даже в официальном приложении от Microsoft, поэтому для просмотра скачивайте PDF-версию. А если нужно редактировать файл, то используйте оригинальный файл.

Файлы такого типа обычно разбиты на страницы, а текст может быть форматированным (жирный, курсив, выбор шрифта, таблицы и т.п.), а также в него можно добавлять изображения. Формат идеально подходит для рефератов, докладов и РПЗ курсовых проектов, которые необходимо распечатать. Кстати перед печатью также сохраняйте файл в PDF, так как принтер может начудить со шрифтами.

Список файлов ВКР