ДИПЛОМ 2003 (1225684), страница 10

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 10)

Проведя оценку квалификационного уровня работников, из таблицы 3.2 видно, что большую часть по возрастному составу составляют работники от 35 до 45 лет. Что касается образованию, то большую долю составляют рабочие со средним профессиональным образованием. Число работников с высшим профессиональным образованием ежегодно растет, что, непосредственно, способствует продвижению наиболее перспективных сотрудников и развитию творческой активности. Комплексная оценка персонала подразумевает не только оценку количественных параметров персонала, но и оценку качественных характеристик. Оценка качественных характеристик состоит в выявлении компетенций и дальнейшей оценке персонала по ним.

На основании рассчитанных ранее, во втором разделе количественных и качественных характеристик, полученных по ним выводам о состоянии трудовых ресурсов, а также в зависимости от бальной оценки, по компетенциям работников, рассчитаем усредненный коэффициент компетентности.
Таблица 3.5 Среднее значение коэффициента компетенции служащих по категориям.

Категория работающих	Среднее значение коэффициента компетенции
Рабочие	0,77
Специалисты	0,77
Служащие	0,83
Руководители	0,83

После проведения оценки на предприятии было выявлено, что среднее значение коэффициента компетентности для каждой категории работника не соответствует требуемому уровню. Для оценки компетенций работников предлагается 5-ти балльная система оценок, которая позволяет определить соответствие характеристик человека нормативной модели рабочего места, установить его профессиональную пригодность.

Сравним исходное среднее значение коэффициентов с эталонным значением, результат сведем в таблицу 3.4.

Таблица 3.6 Сравнение результатов до обучения с эталонным значением

Категория работающих	Среднее значение коэффициента компетента	Эталонное значение	Отклонение (+/-)
Рабочие	0,77	1,00	0,23
Специалисты	0,77	1,00	0,23
Служащие	0,80	1,00	0,20
Руководители	0,83	1,00	0,17

Далее после проведения оценки на предприятии было установлено, что среднее значение коэффициента компетентности для каждой категории работника не совсем соответствует требуемому уровню. Как итог на предприятии было проведено выборочное обучение персонала по компетенциям. Полученные данные сведены в таблицу 3.5.

Таблица 3.7 – Выборочное обучение персонала

После проведения обучения предлагается провести повторную оценку компетенции персонала. Результаты среднего значения нового коэффициента компетентности персонала записать в таблицу 3.8

Таблица 3.8 – Прогнозное значение после обучения работников предприятия.

Категория работников	Среднее значение коэффициента компетентности до обучения	Среднее значение коэффициента компетентности после обучения
Рабочие	0,77	Повторная оценка
Специалисты	0,77
Служащие	0,83
Руководители	0,83

1. Разработка мероприятий по повышение производительности труда за счет высвобождения работников «АО ДГК».

Не так давно произошло объединение Приморского исполнительного аппарата «Приморская генерация» и «Приморская тепловые сети». Данное изменение положительно сказалось на теплоэнергетику Приморского края. В основном за счет уменьшения численности в исполнительном аппарате.

По опыту «Приморской генерации», я предлагаю провести объединение «Хабаровской генерации» и «Хабаровской тепло сети», на базе «Хабаровской генерации». Благодаря этим изменениям можно добиться увеличения производительности труда, сокращение фонда оплаты труда, в основном за счет сокращения численности исполнительного аппарата и постараться в меньшей степени за счет сокращения рабочих. И потенциально увеличить скрытый резерв предприятия, за счет сдачи в аренду не используемого оборудования, помещений, этажей и т.д.

При слиянии двух генераций сократиться численность работников, что в свою очередь естественно отразится на производительности труда и на фонзе заработной платы. В подчинении начальников отдела появится больше подчиненных, возможно увеличится количество заместителей начальников. Кто-то сможет занят другие должности. Главное сохранить суть слияния в том, что при слиянии двух генераций, произошло небольшое уменьшение численности руководящего персонала, то ест дать руководителям больше места для управления а не устанавливать на каждый маленький департамент своего начальника, с большим количеством заместителей и подчиненных.

За счет высвобождения работников в результате слияния Хабаровской генерации и Хабаровской теплосети, произойдет улучшение параметров: уменьшение фонда оплаты труда и увеличение производительности труда.

ΔФЗП = Nсокр. * ЗП среднег.

ΔФОТ = ΔФЗП + Nсокр. * ЗПср *0,3

ΔФЗП = 6 * 165000 = 990000

ΔФОТ = 990000 + 6 * 165000 *0,3 = 1287000

Далее рассмотрим увеличение производительности труда.

Пр.тр. 2015 = Выручка от реализации / Численность списочная

Пр.тр. 2015 = 65886829 / 14156 = 4654,33 руб/чел.

Рассчитаем изменение списочной численности после слияния дерекций и сокращения управленческого персонала.

Δ Чсп. = 14156 – 6 = 14150 человек.

Теперь проанализируем изменение производительности труда с учетом изменения численности персонала на величину сокращения.

Пр.тр. 2016 = 65886829 / 14150 = 4656,3 руб/чел.

Δ Пр.тр. = 4656,3 – 4654,33= 1,93 руб/чел

При сокращении численности управленческого персонала, производительность труда выросла на 1,93 рубля на человека. Уменьшение фонда оплаты труда при данном сокращении составил 1287000 рублей.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

АО "ДГК" – четвертая по величине установленной мощности территориальная генерирующая компания России и крупнейший участник энергетического рынка Дальнего Востока. В условиях рыночной экономики одним из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия является обеспечение высокого качества кадрового потенциала. Именно по этой причине кадровая политика Общества сегодня заключается в целостной долгосрочной стратегии управления персоналом, главной целью которой является полное и своевременное удовлетворение потребностей Общества в трудовых ресурсах необходимого качества и количества.

Установленная электрическая мощность ОАО "ДГК" составляет 5 846,58 МВт, тепловая - 12585,1 Гкал. час. Выработка электроэнергии в 2012 году составила 23,09 млрд кВт-часов, отпуск тепла - 22,36 млн Гкал. Численность персонала ОАО «ДГК» составляет 15 560 человек.

установленная мощность в 2013 году уменьшилась на 18,0 в абсолютном по сравнению с 2012 годом, что в относительном выражении составляет 0,31%. Установленная мощность в 2014 году не изменилась по сравнению с 2013 годом не в абсолютном, не в относительном выражении. Производство электроэнергии в 2013 году по сравнению с 2012 уменьшилось на 1060,2, что в относительном выражении составило 4,59%. В 2014 году производство электроэнергии увеличилось на 1090,5, в относительном выражении это увеличение составило 4,95%. Установленная мощность за рассматриваемый период 2012,2013,2014 годов не менялась. Производство тепло энергии на 2013 по сравнению с 2012 уменьшилось на 345,9 в абсолютном измерении, что в относительно показателе равняется 1,55%. За 2014 год производство теплоэнергии составило 21744, что на 267,7 меньше чем в 2013, в относительном выражении это составило 1,22%. Выручка от реализации продукции в 2013, по сравнению с предыдущим годом заметно увеличилась. В абсолютном выражении увеличение составило 2537,4, что в относительном выражении составило 4,74%. В свою очередь в 2014 году выручка от реализации увеличилась на 3 784,6 в относительном выражении это составляет 6,74%.

Изучив полученные расчеты, можно сделать вывод о том, что среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка одного работника в период с 2012 по 2014 года растет, что говорит об увеличении полезности сотрудников компании с каждым годом для данного предприятия.

Трудовой потенциал — это развитая в данном обществе совокупность демографических, социальных и духовных характеристик и качеств трудоактивного населения, которые воплощены или могут быть воплощены в рамках и посредством существующей в обществе системы отношений по участию в процессе труда и общественной деятельности.

После анализа фонда заработной платы, можно сделать выводы о том, что средняя заработная плата растет с каждым годом, что является положительным эффектом для работников предприятия. Так же с каждым годом растет фонд заработной платы, средний доход работника предприятия и так же на значительную сумму увеличивается фонд оплаты труда с каждым годом. В 2013 году фонда оплаты труда увеличился на 4441 по сравнению с 2012 годом. А в 2014 году Фонд оплаты труда имел рост на 8060 по сравнению с прошлым 2013 годом. При всем при этом, Среднесписочная численность персонала предприятия с каждым годом уменьшается на не значительную величину. В 2013 произошло изменение количества работников компании, а именно сократилось на 346 человек, по сравнению с 2012 годом. А в 2014 году уменьшение среднесписочной численности произошло на 179 человек.

Улучшении качества определенных личностных черт работников, или компетенций, увеличивает трудовой потенциал предприятия, повышает производительность труда. Со специальной разработанной методикой, которая позволяет разработать определенную технику обучения для каждой категории работников, личностные качества работников весомо возрастут и положительно повлияют на деятельность предприятия.

Так же увеличить производительность труда можно за счет объединения двух генераций, на базе одной из них. Небольшое высвобождение управляющего персонала, и увеличение числа подчинённых, уменьшит фонд оплаты труда, сократит расходы за счет сокращения размеров премий. А освободившиеся объекты, здания и оборудования, можно сдавать в аренду, или использовать как резерв на периоды, когда необходимо добиться максимальной отдачи.

Анализ проделанной работы показывает, что увеличение трудового потенциала положительно сказывается на производительности труда предприятия и уменьшает фонд заработной платы.

Характеристики

Список файлов ВКР