ДИПЛОМ 2003 (1225684), страница 5

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 5)

Далее для более полной картины, проанализируем качественные характеристики трудового потенциала из данной таблицы с использование коэффициентов значимости. Рассчитаем следующие коэффициенты:

1. Коэффициент состояния здоровья:

К_{сост. здор.} =

1. Коэффициент уровня образования:

К_{уров. обр.} =

1. Коэффициент стабильности коллектива:

К_{стаб.колл.} =

1. Коэффициент физической трудоспособности:

К_{физ.трудосп.} =

Проведя анализ качественных характеристик трудового потенциала получим следующие значения.

1. Коэффициент состояния здоровья:

Ксост.здор. (2012) = 244977/17498376 = 0,014

Ксост.здор. (2013) = 257808/17187216 = 0,015

Ксост.здор. (2014) =270758/16922424 = 0,016

1. Коэффициент уровня образования

Кур.обр. (2012) = 12222/15410 = 0,793

Кур.обр. (2013) = 12210/15352 = 0,795

Кур.обр. (2014) = 12116/15053 = 0,809

1. Кстаб. (2012) = 13216/15410 = 0,86

Кстаб. (2013) = 13877/15352 = 0,90

Кстаб. (2014) = 14889/15053 = 0,92

1. Кфиз.трудосп. (2012) = 10120/15410 = 0,65

Кфиз.трудосп. (2013) = 11942/15352 = 0,77

Кфиз.трудосп. (2012) = 11395/15053 = 0,76

На основании перечисленных выше коэффициентов рассчитаем интегральный показатель значимости трудового потенциала с использованием баллов значимости:

Таблицы 2.4 Таблица значимости характеристики для предприятия

Характеристика	Значимость для предприятия
Здоровье	2
Квалификация	2
Нравственность	2
Новаторства	1
Уровень образования	2
Стабильность	3
Физическая трудоспособность	3

Для наглядности более полного анализа полученные значения коэффициентов сведем в Таблицу 2.5

Таблица 2.5 – Основные компоненты трудового потенциала

По результатам проведенного анализа видно, что самый большой интегральный коэффициент получился по данным 2014 года. На него в большей степени повлияло увеличение уровня образования, стабильности предприятия и физическая трудоспособность персонала.

1. Оценка показателей движения трудовых ресурсов

Структура и динамика выбытия персонала

Анализ текучести кадров – это изучение и рассмотрение персонала предприятия, увеличение и уменьшение его состава по сравнению с предыдущем годом.

В 2014 году в ОАО «ДГК» принято 1325 человек, уволено 1624 человека. Количество принятых и уволенных за 2012-2014 годы представлено на рисунке 6.

Рисунок - 6. Анализ текучести кадров 2012-2014 гг. АО «ДГК – Дальневосточная генерирующая компания» в 2014 год.

Движение персонала характеризуется коэффициентом оборота по выбытию персонала и коэффициентом текучести кадров.

По данным о наличии, а также по приему на работу и выбытию кадров можно рассчитать показатели, характеризующие оборот кадров на предприятии. Для характеристики движения рабочей силы проведем расчет и анализ следующих показателей:

1. Коэффициент оборота по приему работников (К_пр):

К_пр = (1.1)

2) Коэффициент оборота по выбытию (К_в):

К_в = ; (1.2)

3) Коэффициент замещения (К_з):

К_з = ; (1.3)

4) Коэффициент текучести кадров (К_тк):

К_тк = (1.4)

5) Коэффициент постоянства состава персонала предприятия (К_пс):

К_тк = (1.5)

Анализ движения рабочей силы требуется проводить по категориям персонала организации за год, квартал, месяц. Основной его целью является выявление причин увольнения работников.

После того, как посчитаны все коэффициенты, для удобства и наглядность полученные данные представим в таблице 2.6

Таблица 2.6 – Текучесть кадров АО «ДГК – Дальневосточная генерирующая компания»

Название показателя	2012г.	2013г.	2014 г.
Численность рабочих на начало года, чел.	16 044	15 410	15352
Принято чел.	1268	1355	1325
Выбыло в т.ч:, чел.	1902	1413	1624
по собственному желанию	744	351	574
по окончании трудового договора	193	86	122
за нарушение трудовой дисциплины	42	15	30
другие причины	60	26	53
Численность рабочих на конец года, чел.	15 410	15 352	15 053
Среднесписочная численность	15 727	15 381	15 203
Коэффициент текучести кадров	0,050	0,024	0,040
Коэффициент постоянства кадров	0,979	0,998	0,990
Коэффициент оборота по приему работников	0,081	0,088	0,087
Коэффициент оборота по выбытию работников	0,121	0,092	0,107
Коэффициент замещения	-0,040	-0,004	-0,020

Анализ таблицы показал, что наибольшее количество увольнений произошло за счет истечения срока договору и по собственному желанию.
Случаи нарушения дисциплины в целом по всему предприятию, по сравнению с общей численностью персонала компании крайне редки, что говорит о профессионализме персонала и о удовлетворяющем стороны, грамотно составленном контракте. Все коэффициенты кроме коэффициента текучести кадров крайне высоки, на протяжении всех трех рассматриваемых годах.

1. Оценка фонда рабочего времени

Фонд рабочего времени – система экономико-статистических показателей, характеризующих потребленные (или пригодные в той или иной степени для производственного потребления) ресурсы рабочего времени на предприятии. При статистическом изучении ресурсов рабочего времени предприятия исходным показателем является календарный Ф.р.в., величина которого представляет собой макс. ресурс рабочего времени, которым располагает предприятие.

Для более точной и наглядной оценки фонда рабочего времени сведем все имеющиеся данные в таблицу 2.7

Таблица 2.7 – Анализ фонда рабочего времени АО «ДГК – Дальневосточная генерирующая компания»

Проведем факторный анализ фонда рабочего времени методом абсолютных разниц по данной формуле:

Характеристики

Список файлов ВКР