15.Диплом ГОТОВО (1221571), страница 11

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 11)

4 месячные тарифные ставки (должностных оклада) - при непрерывной продолжительности работы 10 лет;

5 месячных тарифных ставок (должностных оклада) - при непрерывной продолжительности работы 15 лет и далее через каждые 5 лет непрерывной работы.

Лучшие работники локомотивных бригад получают в феврале еже­годную премию за обеспечение безаварийной работы в раз­мере не менее 1,5 месячных тарифных ставок.

Каждый человек имеет широкий спектр потребностей, и желание финансового благополучия – одно из множества. Материальная мотивация удовлетворяет только одну потребность. Смысл мероприятий по нематериальной мотивации состоит в том, чтобы выявить другие ведущие потребности у работника и удовлетворить их (в соответствии с возможностями компании) в обмен на более эффективный и интенсивный труд.

К нематериальной мотивации работников локомотивных бригад относят объявление благодарности, выдача почетной грамоты, именных часов руководителя ОАО "РЖД", получение звания "Почетный работник филиала ОАО "РЖД". Моральное стимулирование может быть весьма эффективным. Например, похвала сотрудников не только в виде денежных выплат, но и в устной форме.

Одной из составляющих мотивации является удовлетворенность трудом, проявляющаяся в желании сотрудников продолжать работу в организации.

Для большинства работников локомотивных бригад работа в первую очередь является средством удовлетворения потребностей, при этом для них важно иметь хорошие условия труда, и благоприятный психологический климат в трудовом коллективе.

В случае удовлетворения физиологической потребности (зарплата, условия труда), потребности в безопасности (социальные льготы, стабильность трудового коллектива), потребности в причастности (психологический климат в трудовом коллективе, хорошие взаимоотношения с руководителем), потребности в признании и уважении (возможность продвижения по службе, самостоятельность, ответственность), потребности в раскрытии своего потенциала (интересная работа, возможность творчества, саморазвития) работник будет прикладывать максимальные усилия для достижения результата. При неудовлетворении этих потребностей сотрудник утрачивает связь с предприятием, теряет заинтересованность в высокопродуктивном труде, переходит к формальному отношению к выполнению своих трудовых обязанностей, что создает риски возникновения нештатных ситуаций.

Косвенным показателем мотивации можно назвать уровень текучести кадров, интерпретация которой всегда однозначна – чем выше уровень текучести, тем ниже удовлетворенность, и наоборот, чем ниже текучесть, тем выше удовлетворенность.

Текучесть кадров – показатель, характеризующий общую удовлетворенность трудом на предприятии. В самом деле, работники не покидают организацию, если совокупность факторов рабочей среды соответствует их представлениям о хорошей работе. Уровень текучести, анализируемый с определенной периодичностью, позволяет выявить благоприятные и негативные тенденции в труде персонала.

Для характеристики использования движения и текучести рабочей силы в локомотивном депо применяют следующие показатели: среднесписочная численность , коэффициенты оборота рабочей силы соответственно по приёму и выбытию коэффициенты текучести , постоянства _..

Коэффициенты оборота характеризуют степень подвижности рабочей силы на предприятии независимо от причин, вызвавших её. Коэффициент оборота по приёму

(3.4)

Коэффициент оборота по выбытию

(3.5)

Коэффициент текучести, характеризующий нерациональное использование рабочей силы, % :

(3.6)

Коэффициент постоянства состава персонала предприятия

(3.7)

Данные для анализа движения работников локомотивных бригад эксплуатационного локомотивного депо Хабаровск -II приведены в таблице 3.8.

Таблица 3.8 – Анализ движения трудовых ресурсов в 2013–2015 гг

Таблица 3.9 - Расчет показателей использования движения и текучести рабочей силы локомотивных бригад в 2013-2015 гг

В целом в локомотивном депо ситуация с движением и текучестью работников локомотивных бригад стабильная, это связано с рациональным использованием трудовых ресурсов.

Следовательно, можно сделать вывод, что система мотивации является сбалансированной относительно целей организации, т.е. применяемые методы и формы стимулирования увязаны с задачами фирмы и ожиданиями сотрудников. Всё это положительно повлияло на производительность труда, уменьшение размера оплат сверхурочных работ, браков в работе, уровне заболеваемости и производственного травматизма.

Таким образом, можно утверждать, что в настоящее время система управления мотивацией сотрудников локомотивных бригад приближена к оптимальной. В ней присутствуют связанные с объективными отличиями в условиях труда различия в условиях вознаграждения между разными подразделениями, уделяется внимание нематериальной составляющей системы компенсации.

3.4 Анализ взаимосвязи производительности труда и заработной платы

При анализе производительности труда изучают динамику, степень выполнения плана, причины изменения производительности и их влияние на уровень последней. Оценивают степень освоения объема работ за счет роста производительности труда. Факторный анализ производительности проводят путем оценки влияния на его уровень изменения объема перевозок, а также их качественных показателей, определяющих трудоемкость, в зависящей от объема работ части и выполнения норм содержания условно-постоянного контингента.

Производительность труда работников локомотивных бригад измеряется количеством тонно-километров, приходящихся на одного работника эксплуатационного контингента. При анализе этого показателя оценивается влияние на его уровень изменений объема перевозок ∆П_тр(∑pl_бр), а также всех качественных факторов, определяющих трудоемкость тонно-километра в части затрат труда работников, зависящих от объема перевозок ∆П_тр(N_зав).

, (3.8)

где ∑pl_бр – объем перевозок, приведенные т-км;

N – контингент работников, соответственно зависящих от объема перевозок.

Анализ влияния выполнения плана факторных показателей на величину связанных с ним показателей проведем методом цепных подстановок. Способ цепной подстановки позволяет определить влияние отдельных факторов на изменение величины результативного показателя путем постепенной замены базисной величины каждого факторного показателя в объеме результативного показателя на фактическую в отчетном периоде. Сравнение величины результативного показателя до и после изменения уровня того или другого фактора позволяет элиминироваться от влияния всех факторов, кроме одного и определить воздействие последнего на прирост результативного показателя.

Расчет влияния объема работы, зависящего от объема работы контингента на изменение производительности труда приведен в таблице 2.7.

Таблица 3.10 - Влияние анализируемых показателей на изменение производительности труда

Характеристики

Список файлов ВКР