Ланчина Светлана Анатольевна ВКР _ Управление адаптацией персонала_343гр (1216093), страница 12

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 12)

В период _{положении} адаптации нового _{социальным} работника непосредственный _{знакомство} руководитель и наставник наблюдают _{таблицу} за такими качествами, _{человек} как:

• вхождение в коллектив _{приложение} подразделения, его _{инженерных} коммуникативные качества, _{показалось} взаимоотношения с коллегами;

• готовность _{разработка} с первых дней _{выполняемые} выполнять возложенные _{изучение} на него обязанности, _{отводится} отношение к работе _{процесс} и т.п.

Наставник проверяет _{квалификаци} и оценивает навыки _{регулирование} нового сотрудника, _{принятия} согласно «Плану _{потребителей} работы и обучения», _{объясняет} приведенном в Приложении 3. _{обязанностей} Контроль _{отделами} введения в должность _{текущий} представлен в таблице 15.

Таблица 15 – _прочие Контроль, _объект оценка введения _{соревнований} в должность нового _{инструкция} сотрудника

Этап 5. Процедура _таким оценки.

В целях _{эффективности} подведения итогов _{социальная} адаптации, выносится решение о _{учебными} проведении аттестации, формируется _{управление} аттестационная комиссия, _работ в которую обычно _{таблица} входят: наставник, непосредственный _{личного} руководитель, специалист по персоналу, руководители _{рабочее} организации – являющиеся _{подлежащих} экспертами в данной _{таблица} области.

Данная аттестация _график необходима для _{определенную} принятия обоснованного _архива решения о приеме _{дирекции} сотрудника в постоянный _{олжностную} штат, либо _{сезонные} о прекращении сотрудничества. Процедура _{управление} аттестации начинается _{адаптационный} со сбора и обработки _места информации, полученной _{представлена} в ходе адаптации:

• карты _{собранных} контроля введения _{обеспечение} в должность (Приложение 4) это форма, _более в которой указаны _новых все процедуры _цель адаптации сотрудника _{являющиеся} и время их выполнения. Наставник _{подопечным} ставит отметку _{подготовки} о том, что _{рабочих} мероприятие выполнено;

• оценки _самый деятельности работника _{уточнена} в период адаптации, _{зарубежных} заполняется наставником _{ремонту} и (или) непосредственным _состав руководителем (Приложение 5);

• опросного _каждой листа нового _лению сотрудника (Приложение 6);

• отчета _{дирекции} о выполнении контрольных _{повышения} заданий.

Этап 6. Принятие _{аттестация} решения.

Согласно полученной _также информации, формируется заключение _поход аттестационной комиссии _{документации} и выносится решение _{научной} на основе: прием _{условия} в постоянный штат, продление _{составление} испытательного срока, увольнение.

Непосредственный _{проведенное} руководитель совместно _{распределение} со специалистом по персоналу _{реализовывать} проводят собеседование _тной по результатам аттестации, _{адаптацией} на котором сообщают _опыт решение, дают _{офисный} оценку результатам _{человек} работы, сильным _{управления} и слабым сторонам, _{таблица} рекомендации к развитию, _{разработка} сотрудник высказывает _вопрос свое мнение _{практически} о работе.

Специалист по _{техническую} адаптации представляет _{необходимых} копию «Протокола _метода заседания аттестационной _{планирование} комиссии» в бухгалтерию _{ускорения} для изменения _{болезни} оплаты труда. Из _{записью} собранных материалов отдел _если кадров формирует _{обязанностей} личное дело _связи нового сотрудника.

Как _{постоянно} показал анализ, в _помощи пакете нормативных _{вопросам} документов, регулирующих _{определяющие} и регламентирующих внутрихозяйственную _{выполнено} деятельность Дальневосточной дирекции _{рабочих} по ремонту пути _работы , а также отношения _{расположены} работодателя и работника, _закон отсутствуют документы, _задач касающиеся вопросов _знаю адаптации персонала _{инициативной} на производстве в связи _{возможны} с чем, возникает _{практика} вопрос о необходимости _{гораздо} разработки подобного _{никольск} рода документации _{контроль} и внедрения в производственную деятельность, с _{человек} целью определения _была основополагающих норм _{персоналом} и правил функционирования системы _{сплочению} управления адаптацией _{численность} в Дальневосточной дирекции _{управление} по ремонту пути.

Документы, _{участвует} которые необходимо _{спонтанном} разработать в связи _{кибанов} с организацией на предприятии _{подготавливает} эффективной системы управления адаптации _{образования} персонала – Положение об управлении адаптации.

Проект _{сотрудников} положения по управлению _{оставшиеся} о адаптации приведен _целей в Приложение 7, предназначен для _{кадровой} внедрения единой _{результатов} процедуры адаптации _{повышения} в Дальневосточной дирекции по ремонту _{трудовой} пути. Процедура адаптации _{дирекции} работников направлена _{менеджмент} на обеспечение более _высшим быстрого вхождения _таким в должность нового _{перечнем} сотрудника, уменьшение _{системе} количества ошибок, _{максимально} связанных с включением _{ответили} в работу, формирование _{результатов} позитивного образа _мало компании, уменьшение _{адаптации} дискомфорта первых _нашем дней работы, _{адаптации} а также на оценку _{молодых} уровня квалификации _новых и _лению потенциала сотрудника _{руководство} во время прохождения _{контроль} им испытательного срока. _долго Положение _{обязательному} вводится в действие _{дирекции} приказом директора. Состоит _{которые} из разделов: термины и определения, _{управление} общие положения, _{коллективный} цели и задачи, _{развитие} основные функции _связи управления адаптацией, _тной порядок управления _делал адаптацией, ответственность _{разовых} за управление адаптацией, _{использование} контроль за управлением _{обходилось} адаптации.

Раздел «Термины _недель и определения » содержит _{сокращению} основные определения _{участие} управления адаптации _{опросного} персонала

Раздел «Общие положения» _{подробный} показывает _таким для чего _{составляет} предназначено положение _{должность} по управлению адаптацией, _числа на кого направлена _{начинается} эта процедура _{окончании} , сферу применения _{записью} положения об управлении _{организация} адаптации, кто _{осуществляет} должен знать _более положение об управлении _учет адаптацией, на кого _{особенно} возлагается функция _{использованию} управления адаптацией.

Раздел «Цели _{согласно} и задачи», содержит _{приложении} краткую характеристику целей _также и задач управления _{показатели} адаптацией

Раздел «Основные функции _пока управления адаптацией », показывает _{перечнем} какие функции _этих входят в управление _{обеспечение} адаптацией персонала.

Раздел «Порядок _{составление} управления адаптацией», _меня содержит краткую _{персоналу} характеристику процесса _{которые} адаптации

Раздел «Ответственность за управление _{составляют} адаптацией », содержит _{развитие} краткую характеристику _{исследовании} ответственных лиц _{результате} за проведение процедуры _{инициативной} адаптации на предприятии.

Раздел «Контроль _{необходимых} за управлением адаптации», проводится _{представлена} с целью выявления _если и решения проблем

Для _{транспортных} ускорения социально-психологической _обмен адаптации новичка _{таблица} необходимо организовать _{персонала} систему наставничества, целью _{условии} которой является _каком как обучение _таким профессиональным навыкам, _{осуществление} так и руководство _{распорядка} процессом адаптации, поддержка _{предлагаемый} нового сотрудника _{своевременное} во время прохождения _{полученные} испытательного срока.

Выбор _{овладели} наставника определяет _живут руководитель подразделения _{рисунка} совместно с специалистом _{процессе} по управлению адаптации _{показывает} персонала.

Наставник – это _{обучение} сотрудник компании, _{переподготовки} задачей которого _{потребителей} является введение _{стремится} нового сотрудника _сумма в должность и который _целей обладает следующими _{служебная} качествами:

• высокий уровень _{инструкция} профессиональной компетентности; _{другими}

• способный _{информации} и готовый делиться _{которая} своим опытом: _{сотрудник} умение доходчиво _{рисунке} объяснять информацию, _{специалистом} системное представление _{рисунок} о своем участке _{занятости} работы и работе _обычно подразделения;

• лояльность компании: _{младшего} преданность делу _{новичка} компании, поддержание _{отсутствие} ее стандартов и правил _{представлена} работы;

• коммуникативные навыки, _{управление} гибкость в общении.

Для _оценка увеличения заинтересованности _{обучающихся} персонала в результативности _{специалиста} функционирования системы _{необходимых} наставничества, необходимо _{необходимых} уделить должное _{использование} внимание мотивации _вовсе наставников. В связи _{месяцев} с этим, можно _только предложить следующие _{закончено} основные направления _{предприятия} стимулирования:

1 Материальная мотивация:

• если _{индивидуальное} молодой специалист _{управление} успешно проходит _{адаптационный} оценку по итоговому _{развития} контролю, наставник _{годовых} получает дополнительное _{процесс} вознаграждение в размере 7 000 (семи тысяч) рублей _{приложение} за каждый месяц _аким наставничества;

• если молодой _должны специалист, проработавший _{способов} в должности более _{органом} одного месяца, _{представление} не прошел промежуточный _{необходимых} итоговый контроль _японии испытательный срок (не _{штатной} по причине неудовлетворительной _должна работы наставника) – наставник _была получает компенсацию _{получить} за проделанную работу _эристъ в размере 3 500 (три тысячи _{оглобин} пятисот) рублей _опроса за каждый месяц _{очередь} наставничества;

• при выявлении _{развитие} неудовлетворительной работы _{организаци} наставника – лишение _{подготовка} премии в размере 3 000 (трех тысяч) рублей.

_{организации} 2 Внутренняя _{решения} конкуренция:

• фото успешных _{адаптацией} наставников помещают _{дирекции} на доски почета;

• проведение соревнований _{введение} среди наставников _вопрос – те, _этапы чьи ученики _{осуществление} успешнее на производстве, _{проектируемая} получают материальное _{содержит} вознаграждение.

3 Командный дух: _{инструкция}

• соревнования _имеют проводятся среди коллективов (бригад, _службы например). Победителей _также отмечают символическими _{осуществляет} призами. Наставник _{мероприятие} заинтересован в том, _работу чтобы его _{формальной} подопечный адаптировался _{овладели} в максимально короткие _{сотрудников} сроки и хорошо _{которые} делал свою _стоит работу, так _работы как ученик — часть _{отсутствием} коллектива. От его _{последствиями} работы, в том _{победителей} числе будут _{система} зависеть показатели _{система} всей бригады.

4 Возможность _{активное} карьерного роста: _время

• для _работы поддержания внутренних _{работающих} стимулов сотрудника необходимо _{экономической} организовывать определенные _{вопросе} виды карьерных _задачи передвижений.

Таким образом, _недель для оптимизации системы _основы управления адаптацией _{ознакомлен} персонала в Дальневосточной _роект дирекции по ремонту _{занимаются} пути разработан _{рисунок} проект стандарта _{внутреннее} управления адаптацией _кнорус персонала, который содержит подробный _{дирекции} регламент процесса _{испытательного} адаптации с разбивкой _{месяцев} на этапы и описанием _{которые} назначения каждого _{рабочее} из них. Цель применения _первый проекта стандарта – необходимость _время организации целостности _{проделанная} системы четко _{пенсионного} прописанных процедур _{щегорцов} и мероприятий.

1. Мероприятия по закреплению _{олжность} функций управления _{увольнения} адаптацией в системе _анализ управления персоналом

Характеристики

Список файлов ВКР