Управление адаптацией персонала в организации Юрченко (1216092), страница 16

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 16)

Ключевые области отдела:

а) управление системами и технологиями:

- кадровое делопроизводство, штатное расписания;

- отчетность;

- трансляция корпоративных стандартов политик, процедур и регламентов;

- решение конфликтных ситуаций.

б) персонал и команда:

- привлечение, ввод и адаптация персонала;

- оценка персонала и кадровый резерв;

- мотивация и компенсации;

- развитие корпоративной культуры.

В соответствии с «Положением об отделе по работе с персоналом» можно выделить ряд функций отдела:

а) кадровое делопроизводство. Штатные расписания и бюджет по управлению персоналом:

- обеспечение соблюдения ТК РФ по кадровому делопроизводству. Организация кадрового делопроизводства в банке в соответствии с требованиями законодательства. Организация оформления приема, перевод, перемещений, увольнений, отпусков, командировок и других документов по учету и движению персонала в соответствии с требованиями по ведению кадрового делопроизводства;

- оформление штатных расписаний банка;

- разработка предложений и мероприятий по оптимизации численности персонала Банка, на основании загруженности персонала и анализа функций и т.д.

б) отчетность:

- формирования статистической и аналитической информации по персоналу банка на запросы руководителей структурных подразделений банка;

- составление и предоставление Генеральному директору банка и его заместителям отчетов о выполнении планов работ.

в) своевременное информирования Генерального директора банка и его заместителей о проблемных ситуациях по управлению персоналом в банке;

г) анализ текучестей персонала банка, подготовка предложений по ее снижению:

- кадровое консультирование;

- трансляция корпоративных стандартов, политик, процедур и регламентов;

- решение конфликтных ситуаций.

д) консультирования руководителей подразделений и сотрудников банка по вопросам управления персоналом:

- решение конфликтных ситуаций связанных с персоналом в рамках компетенции подразделения;

- проведение семинаров для руководителей банка и сотрудников, ответственных за ведение кадрового делопроизводства по технологиям управления персоналом и трудовому законодательству;

- трансляция технологий, политик, стандартов и процедур банка по управлению персоналом для сотрудников и руководителей банка.

е) привлечение, ввод и адаптация персонала:

- соблюдение единой методики подбора персонала согласно действующим в банке политикам и процедурам;

- анализ потребности банка в персоналии;

ж) выполнение заявок руководителей подразделений Головного офиса банка, и управляющих филиалами банка, расположенными в г. Краснодаре по подбору персонала:

- проведение отбора кандидатов в соответствии с требованиями подразделений-заказчиков с использованием различных методов оценки;

- организация ввода и адаптация вновь принятых сотрудников;

- организация оценки по итогам прохождения испытательного срока и т.д.

и) оценка персонала, кадровый резерв:

- сопровождение проведения оценки, контроль соблюдения технологии оценки;

- подготовка аналитических отчетов по проведенной оценке персонала банка;

- обеспечение соблюдения единой методики формирования и работы с кадровым резервом и т.д.

к) мотивация и компетенции:

- подготовка предложений по изменению размеров окладов и индивидуальных надбавок и других выплат сотрудникам банков рамках утвержденного бюджета и действующих в банке видов и нормативов компенсаций и льгот. Методическое сопровождение системы компенсаций и льгот в банке;

- анализ уровня доходов сотрудников филиалов. Подготовка обоснованных предложений по изменению уровня компенсации. Анализ причин текучести и неудовлетворенности работой персонал в банке;

- организация и ведения использования учета льгот в банке.

л) мониторинг рынка труда:

- анализ норм загруженности, заработной платы по рынку труда, заработных плат по РФ, изучение минимальной потребительской корзины, определение плат по РФ, изучение минимальной потребительской корзины, определение потребной численности в соответствии с загруженностью персонала в подразделениях банка и т.д.

м) развитие корпоративной культуры:

- трансляция корпоративной культуры на всех стадиях работы по управлению персонала;

- изучение и участие в работе по оптимизации социально-психологического климата в Банке, выявлением скрытых негативных процессов, профилактика и разрешение конфликтных ситуаций в коллективе;

- организация и проведения централизованных проектов и корпоративных мероприятий: семинары, совещания, проводимые на уровне Банка;

- Разъяснение норм и правил корпоративной культуры, контроль их соблюдения и т.д.

Таким образом, согласно должностным инструкциям именно отдел кадров отвечает за своевременную и качественную адаптацию и степень ее оценки. Рассмотрим же, как она происходит на практике.

Заключение

Изучение теоретических и основ управления адаптацией персонала в организации сделать в квалификационной работе ряд выводов. Адаптация как процесс характеризуется определенной длительностью, и, как следует, имеет свое начало и окончание. Если в отношении начала адаптации вопросов не появляется (это начало деятельности работника в новых критериях), то найти ее окончание очень тяжело. Основная цель кадровой политики Банка – обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития, а также создание сплоченной, ответственной, высокоразвитой и высокопроизводительной команды, выраженная, прежде всего, в росте производительности труда, снижении издержек и повышении качества услуг банка.

Таким образом, система адаптации представляет собой комплекс нужных действий для новых служащих любого уровня. Совместно с тем процесс адаптации сотрудника индивидуален как исходя из убеждений его личных свойств, так и исходя из убеждений его работы.

Анализ динамики и состава фонда заработной платы ПАО СКБ Приморья «Примсоцбанк» за 2013-2015 гг. показал:

• средняя численность работников увеличилась за весь рассматриваемый период в целом на 17 человек. Наблюдается увеличение фонда заработной платы на 21327,6 тыс. руб. Это связано в первую очередь с повышением заработной платы работникам банка. И это является положительным моментом;

• фонд заработной платы возрос в 2015 году по сравнению с 2013 на 23,21%. При этом на изменение фонда заработной платы в первую очередь, оказывало влияние изменение постоянной части в 2013 году и переменной части в 2015 году;

• переменная часть фонда заработной платы увеличилась в 2015 году на 9597,42 тыс. руб. (123,21%) по сравнению с 2013 годом;

• постоянная часть фонда заработной платы увеличилась в 2015 году на 11730,18 тыс. руб. (123,21%) по сравнению с 2013 годом;

• в структуре фонда заработной платы преобладает постоянная часть фонда, что связано с тем, что рассматриваемое предприятие осуществляет банковскую деятельность. Постоянная часть составляет более 55 %.

Анализируя систему адаптации в ПАО СКБ Приморья «Примсоцбанк» можно выделить следующие ее черты.

а) она носит формальный характер;

б) основное внимание уделяется знакомству с техникой безопасности и должностными инструкциями, а так же документами, регламентирующих подбор, прием, прохождение испытательного срока, перевод и увольнение персонала в ПАО СКБ Приморья «Примсоцбанк» и др.

Таким образом, анализ адаптационной системы показал насущную потребность в ее совершенствования, необходимо:

• сформировать институт наставничества;

• разработать программу внедрения нового сотрудника в сложившийся коллектив, которая включает в себя:

- первичное представление сотрудника коллективу;

- ознакомление сотрудника с правовыми документами и бытовыми условиями на рабочем месте;

- различные адаптационные мероприятия.

Также проектные предложения включают разработку следующих документов:

1 Стандарт адаптации персонала;

2 План адаптационных мероприятий;

3 Должностную инструкцию специалиста по адаптации персонала;

4 Положение о наставничестве;

5 План и график внедрения проекта.

Стандарт адаптации персонала должен содержать подробный регламент процесса адаптации с разбивкой на этапы и подробным описанием назначения каждого из них.

Таким образом, прямого экономического эффекта проект совершенствования программы социальной адаптации в СКБ Приморья Примсоцбанк не даёт, то есть он непосредственно не открывает новых рынков стратегического развития, не даёт новых клиентов. Однако он способен существенно снизить те издержки, которые возникают в связи уходом и последующем поиском нового сотрудника. Также при гладком вхождении нового сотрудника в коллектив открываются долгосрочные перспективы, что положительно сказывается на производительности труда и, несомненно, на прибыльности осуществляемой трудовой деятельности.

Разработанная программа социальной адаптации гипотетически должна принести значительные положительные изменения в работе отделений СКБ Приморья Примсоцбанк, как в материальном, так и социальном плане.

Таким образом можно сделать следующие выводы:

- Разработана методика проектирования программа адаптации персонала и намечены этапы разработки проекта.

- Сформулированы предложения по улучшению программы адаптации персонала.

- Разработана программа социальной адаптации персонала в СКБ Приморья Примсоцбанк.

- Разработаны документы по стандарту адаптации персонала

- Разработаны основные мероприятия по адаптации - Проанализирован состав управления персоналом и выделены трое сотрудников для выполнения задач по социальной адаптации персонала, а также доработана должностная инструкция специалиста по адаптации.

- Рассчитана предполагаемая и окончательная эффективность проекта.

- Определены этапы внедрения проекта, согласно им разработан план и график внедрения проекта.

Управление персоналом призвано служить гарантией процветания фирмы. Менеджеры, успешно ведущие дело, осознают, что человеческие ресурсы заслуживают внимания, поскольку они важный фактор принятия стратегических управленческих решений, определяющих будущее фирмы. Чтобы фирма эффективно работала, требуются три решающих элемента: задача и стратегия (ее выполнение); организационная структура; управление персоналом. Однако важно помнить, что именно люди делают работу, подают идеи и позволяют фирме жить. Даже наиболее капиталоемкие, хорошо сконструированные организации требуют определенного персонала, приводящего их в движение.

Персонал современной деловой организации представляет собой сложное многоструктурное образование, отражающее его качественные и количественные характеристики [7, с. 16]. По мнению Иванова А.А. персонал играет важную роль в производственном процессе, именно от него зависит, насколько эффективно используются в банке средства производства и насколько успешно работает предприятие в целом [18, с. 22].

Егоршин А.П., считает, что система работы с персоналом - это совокупность принципов и методов управления кадрами рабочих и служащих на предприятии. Управление персоналом подразумевает целенаправленную деятельность руководящего звена, руководителей и специалистов подразделений, в том числе разработку принципов и методов управления персоналом [20, с.32].

Веснин В.Р. дает такое определение системе управления персоналом, как, комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность предприятий [16, с.21].

Различают следующие формы адаптации:

социальная адаптация;

производственная адаптация;

профессиональная адаптация;

психофизиологическая адаптация;

социально-психологическая адаптация;

организационная адаптация.

Таким образом, адаптация персонала – процесс сложный и длительный, и если он происходит спонтанно, без управления, новые сотрудники начинают работать эффективно примерно через год.

Эффективная система адаптации персонала предполагает:

привлечение квалифицированных специалистов к работе с новыми сотрудниками;

использование лучших методов адаптации работников;

Характеристики

Список файлов ВКР