Управление адаптацией персонала в организации Юрченко (1216092), страница 15

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 15)

В процессе внедрения проекта можно выделить следующие этапы:

1. Утверждение регламентирующих документов: Стандарта социальной адаптации, Планов адаптационных мероприятий для разных должностей, Положения о наставничестве и должностной инструкции для сотрудников Управления персонала.

2. Разъяснительная работа и ознакомление исполнителей с новыми должностными обязанностями.

3. Проведение обучения участников процесса адаптации в отделениях.

4. Проведение адаптационных мероприятий согласно утвержденному Плану.

5. Контроль за работой программы социальной адаптации и составление отчетов.

Проект, предполагается внедрить в течение месяца в Банке. Этот срок потребуется на привлечение специалистов из управления персонала и наделения их соответствующими функциями; на создание у работников положительного образа и позитивных ожиданий от внедрения программы социальной адаптации; на выбор наставников и их инструктирование; согласования и проведения мероприятий по адаптации; информирование и консультирование всех задействованных сторон.

3.2 Расчет экономического эффекта от предложенных мероприятий

Рассчитаем затраты на внедрение проекта

Дополнительное вознаграждение за наставничество за последние 3 месяца– 32 500 рублей.

Проведение обучения наставников и руководителей - 8000 рублей

Электронные и текстовые материалы для наглядной агитации – 1000 рублей. Основная цель кадровой политики Банка – обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития, а также создание сплоченной, ответственной, высокоразвитой и высокопроизводительной команды, выраженная, прежде всего, в росте производительности труда, снижении издержек и повышении качества услуг банка.

Итого затраты на внедрение проекта:

32500+8000+1000 = 41500 рублей.

Проанализируем динамику и качественный состав увольняющихся сотрудников за 3 месяца до внедрения программы социальной адаптации и по истечению 3-х месяцев после внедрения нововведений.

Программа ввода социальной адаптации рассчитана на уменьшение текучести кадров в первый год работы. Поэтому для оценки эффективности программы нас интересует количество людей уволившихся во время испытательного срока по собственному желанию. Не будем учитывать в этой статистике работников, уволенных по приказу и по медицинским показаниям, поскольку введение социальной адаптации не влияет на эту группу людей.

По данным таблицы до ввода программы социальной адаптации из 14-ти принятых сотрудников пятеро уволились по собственному желанию в период прохождения испытательного срока. В то время как во время эффективного функционирования программы социальной адаптации из такого же количества вновь принятых сотрудников (14 человек) – по тем же показателям уволился только один. Основная цель кадровой политики Банка – обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития, а также создание сплоченной, ответственной, высокоразвитой и высокопроизводительной команды, выраженная, прежде всего, в росте производительности труда, снижении издержек и повышении качества услуг банка.

Экономические убытки банка от увольнения пятерых человек за 3 месяца до внедрения программы составили согласно выше приведенному предварительному расчету: 28 700 рублей х5 человек = 143 500 рублей.

Затраты на внедрение проекта и работу проекта в течение 3-х месяцев плюс убытки от увольнения 1-го сотрудника в течение периода работы программы социальной адаптации составили:

41500 + 28700 = 70200 рублей.

В результате при сравнении двух периодов до введения системы (01.10.2015 -02.10.2015) и после (01.11.2015 по 19.07.2015) было выявлено:

Экономия средств составила 143 500 - 70 200= 73 300 рублей.

Следовательно, предварительный расчет полностью себя оправдал, и внедренная программа оказалась экономически эффективной.

После введения программы социальной адаптации количество сотрудников, уволившихся по собственному желанию в период испытательного срока, уменьшиться в 5 раз, что свидетельствует о несомненно благотворном влиянии программы социальной адаптации на повышение уровня корпоративной культуры и роста удовлетворенности трудом.

Таким образом можно сделать следующие выводы:

- Разработана методика проектирования программа адаптации персонала и намечены этапы разработки проекта.

- Сформулированы предложения по улучшению программы адаптации персонала.

- Разработана программа социальной адаптации персонала в СКБ Приморья Примсоцбанк.

- Разработаны документы по стандарту адаптации персонала

- Разработаны основные мероприятия по адаптации - Проанализирован состав управления персоналом и выделены трое сотрудников для выполнения задач по социальной адаптации персонала, а также доработана должностная инструкция специалиста по адаптации.

- Рассчитана предполагаемая и окончательная эффективность проекта.

- Определены этапы внедрения проекта, согласно им разработан план и график внедрения проекта.

Управление персоналом призвано служить гарантией процветания фирмы. Менеджеры, успешно ведущие дело, осознают, что человеческие ресурсы заслуживают внимания, поскольку они важный фактор принятия стратегических управленческих решений, определяющих будущее фирмы. Чтобы фирма эффективно работала, требуются три решающих элемента: задача и стратегия (ее выполнение); организационная структура; управление персоналом. Однако важно помнить, что именно люди делают работу, подают идеи и позволяют фирме жить. Даже наиболее капиталоемкие, хорошо сконструированные организации требуют определенного персонала, приводящего их в движение.

Персонал современной деловой организации представляет собой сложное многоструктурное образование, отражающее его качественные и количественные характеристики [7, с. 16]. По мнению Иванова А.А. персонал играет важную роль в производственном процессе, именно от него зависит, насколько эффективно используются в банке средства производства и насколько успешно работает предприятие в целом [18, с. 22].

Егоршин А.П., считает, что система работы с персоналом - это совокупность принципов и методов управления кадрами рабочих и служащих на предприятии. Управление персоналом подразумевает целенаправленную деятельность руководящего звена, руководителей и специалистов подразделений, в том числе разработку принципов и методов управления персоналом [20, с.32].

Веснин В.Р. дает такое определение системе управления персоналом, как, комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность предприятий [16, с.21].

Различают следующие формы адаптации:

социальная адаптация;

производственная адаптация;

профессиональная адаптация;

психофизиологическая адаптация;

социально-психологическая адаптация;

организационная адаптация.

Таким образом, адаптация персонала – процесс сложный и длительный, и если он происходит спонтанно, без управления, новые сотрудники начинают работать эффективно примерно через год.

Эффективная система адаптации персонала предполагает:

привлечение квалифицированных специалистов к работе с новыми сотрудниками;

использование лучших методов адаптации работников;

индивидуальный подход к каждому новому сотруднику;

разработка профессиональной программы адаптации персонала.

Очевидно, что профессиональная помощь «новичку» в процессе приспособления к условиям труда, коллективу, особенностям руководства и организации в целом просто неоценима.

Снижается уровень нервного напряжения, беспокойства нового сотрудника.

Человек получает актуальную информацию, которая ему в первое время особенно необходима для успешной деятельности и коммуникации внутри коллектива.

Работник знакомится с корпоративной культурой компании.

Возникает возможность уже в первые месяцы работы максимально проявить себя. Все эти факторы существенно снижают издержки любой компании и заметно повышают прибыль.

Эффективное управление адаптацией персонала зависит от ряда условий. Необходимо создать подразделение с функциями управления адаптацией персонала.

В состав данной структуры следует ввести грамотных специалистов из каждого отдела компании, которые годятся на роль наставников.

Нужно постоянно следить за процессом адаптации. Построить систему контроля деятельности тандема «новый сотрудник-наставник» (например, в виде отчетов, контрольных тестирований и т.д.).

В зависимости от промежуточных результатов обучения, необходимо корректировать программу и сроки адаптации. По итогам работы обязательно следует поощрить наставника и нового сотрудника.

Управление адаптацией персонала делает процесс привыкания работников быстрым и безболезненным. Новички обеспечиваются должным вниманием и всесторонней поддержкой [25,с. 80].

Рассмотрим эффективные методы адаптации персонала. Система наставничества. Это - надежный и проверенный годами способ эффективной адаптации персонала. Под чутким и внимательным руководством опытного сотрудника новички интенсивно развиваются в профессиональном плане. Получая моральную и информационную поддержку, перенимая знания и бесценный опыт у своих наставников, молодые специалисты быстро вырастают в настоящих мастеров своего дела [25,с. 83]. Эффективная система адаптации персонала предполагает:

привлечение квалифицированных специалистов к работе с новыми сотрудниками;

использование лучших методов адаптации работников;

индивидуальный подход к каждому новому сотруднику;

разработка профессиональной программы адаптации персонала.

Основная цель кадровой политики Банка – обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития, а также создание сплоченной, ответственной, высокоразвитой и высокопроизводительной команды, выраженная, прежде всего, в росте производительности труда, снижении издержек и повышении качества услуг банка.

Кадровая политика ПАО СКБ Приморья относится к открытому и активному типу и строится на следующих принципах:

- ориентация на решение основных стратегических целей Банка;

- гибкое реагирование на изменение внешних условий деятельности Банка;

- отношение к персоналу как к долгосрочным инвестициям, главному общекорпоративному ресурсу;

- создание условий для эффективной работы персонала Банка;

- системность подхода к решению кадровых вопросов. Последовательная реализация этапов работы с персоналом: Методология – Диагностика – Планирование – Реализация планов – Контроль эффективности внедрения кадровых технологий;

- непосредственное участие линейных руководителей в реализации целей и задач управления персоналом;

- обеспечение достойных условий и оплаты труда, способствующих стабилизации коллектива и закреплению кадров;

- безотлагательность, оперативность и гласность в принятии решений о поощрениях и взысканиях и т.д.

Важную роль в политики отводится составлению кадрового прогноза — системы аргументированных представлений о направлениях развития и будущем состоянии персонала, изменений структуры и динамика кадровой работы. Для чего в структуре Банка, наряду с кадровыми подразделениями, имеется Комитет по стратегическому планированию и развитию, который используя различные методы планирования (балансовый, системный, сравнительного анализа, метод экспертных оценок, моделирования, экономико-математический) определяет динамику производственных, социальных и кадровых процессов в Банке, выявляет закономерности в их развитии, пути их оптимизации [37].

Кадровое планирование и прогнозирование позволяют понять:

- сколько работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы;

- как лучше использовать кадры в соответствии с его способностями;

- каким образом обеспечить развитие кадров и поддержания их знаний в соответствии с запросами организации;

- каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия.

Кадровая стратегия ПАО СКБ Приморья подчинена четкому корпоративному стилю, разрабатываемому и оттачивающемуся постоянно, что стимулирует работников на максимальное включение их мастерства и опыта, выработки у них внутренней мотивации к реализации собственного инновационного потенциала, а сама работа в составе такого коллектива является дополнительным стимулом.

ПАО СКБ Приморья заботится и о своем будущем, взаимодействуя более чем со 150 учебными заведениями России в части повышения уровня профессиональной подготовки студентов и выпускников, приняв, например, только в 2015 г. для прохождения практики 2 595 студентов, а также предоставив более 40 именных стипендий студентам и аспирантам ВУЗов.

ПАО СКБ Приморья сегодня – современная корпоративная структура, где персонал стал стратегическим ресурсом при выполнении важной государственной функции и получении хорошего коммерческого результата.

Отдел по работе с персоналом является структурным подразделением Филиала ПАО СКБ Приморья. Деятельность отдела регламентируется «положением об отделе по работе с персоналом». Основной целью подразделения является обеспечение необходимого уровня квалификации персонала Филиала, выполнения норм трудового права и требований трудовой дисциплины.

Подразделение имеет внутреннее структурное подразделение: группу учета и администрирования персонала.

Общая численность отдела по работе с персоналом составляет 9 человек: начальник отдела (1 чел), руководитель группы (1 чел), старший специалист (3 чел), ведущий специалист (4 чел).

Характеристики

Список файлов ВКР