Управление адаптацией персонала в организации Юрченко (1216092), страница 19

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 19)

- регламентированные перерывы на чай/кофе и отдых

- пользование телефоном в личных целях

- политика компании в отношении сверхурочных работ

- дни и порядок выплаты зарплаты

- знакомство с внутренним сайтом компании: телефоны сотрудников, дни рождения.

Ответственное лицо – наставник.

4. Последний день рабочей недели

- беседа с новым сотрудником;

- беседа с наставником;

- оценка итогов первой ознакомительной недели работы;

- доклад результатов управляющему отделением.

Ответственное лицо – руководитель подразделения.

II этап (вторая неделя) – начальный период

Задача – практическое ознакомление со своими обязанностями и требованиями к данной должности.

Ответственное лицо – наставник.

Подведение итогов – первичная оценка соответствия заявленных знаний, умений и навыков реальным. А также доведение результатов выполнения пунктов плана до управляющего отделением.

Ответственное лицо – руководитель подразделения.

III этап (третья неделя) – период приспособления

Задача – включение в производственный процесс и приспособление нового сотрудника к правовому, социальному и организационному статусу банка; интеграция в межличностные отношения.

Подведение итогов – руководитель подразделения оценивает результаты работы, акцентируя внимание на социально-психологических аспектах: вхождение в коллектив, выстраивание отношений с коллегами, восприятие новой информации, не совпадающей с предыдущим опытом, реакция на критические замечания и т.п., при необходимости оказывает помощь новому сотруднику в создании нормальных межличностных отношений. В конце недели – доклад результатов управляющему отделения.

Ответственное лицо – руководитель подразделения и наставник.

IV этап (четвертая неделя) – завершение периода введения в должность

Задача – стабильная работа.

Новый сотрудник осуществляет действия согласно плану на неделю в пределах своей компетенции.

V этап - подведение итогов испытательного срока

За неделю до окончания испытательного срока (до трех месяцев) Управляющий отделением после обсуждения этого вопроса с непосредственным руководителем и наставником заполняет и представляет в Управление персоналом окончательный вариант «Оценки деятельности работника в период адаптации» с обоснованием положительного или отрицательного решения в отношении нового работника, в т. ч. по вопросу изменения размера оплаты труда.

Управление персоналом призвано служить гарантией процветания фирмы. Менеджеры, успешно ведущие дело, осознают, что человеческие ресурсы заслуживают внимания, поскольку они важный фактор принятия стратегических управленческих решений, определяющих будущее фирмы. Чтобы фирма эффективно работала, требуются три решающих элемента: задача и стратегия (ее выполнение); организационная структура; управление персоналом. Однако важно помнить, что именно люди делают работу, подают идеи и позволяют фирме жить. Даже наиболее капиталоемкие, хорошо сконструированные организации требуют определенного персонала, приводящего их в движение.

Персонал современной деловой организации представляет собой сложное многоструктурное образование, отражающее его качественные и количественные характеристики [7, с. 16]. По мнению Иванова А.А. персонал играет важную роль в производственном процессе, именно от него зависит, насколько эффективно используются в банке средства производства и насколько успешно работает предприятие в целом [18, с. 22].

Егоршин А.П., считает, что система работы с персоналом - это совокупность принципов и методов управления кадрами рабочих и служащих на предприятии. Управление персоналом подразумевает целенаправленную деятельность руководящего звена, руководителей и специалистов подразделений, в том числе разработку принципов и методов управления персоналом [20, с.32].

Веснин В.Р. дает такое определение системе управления персоналом, как, комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность предприятий [16, с.21].

Различают следующие формы адаптации:

социальная адаптация;

производственная адаптация;

профессиональная адаптация;

психофизиологическая адаптация;

социально-психологическая адаптация;

организационная адаптация.

Таким образом, адаптация персонала – процесс сложный и длительный, и если он происходит спонтанно, без управления, новые сотрудники начинают работать эффективно примерно через год.

Эффективная система адаптации персонала предполагает:

привлечение квалифицированных специалистов к работе с новыми сотрудниками;

использование лучших методов адаптации работников;

индивидуальный подход к каждому новому сотруднику;

разработка профессиональной программы адаптации персонала.

Очевидно, что профессиональная помощь «новичку» в процессе приспособления к условиям труда, коллективу, особенностям руководства и организации в целом просто неоценима.

Снижается уровень нервного напряжения, беспокойства нового сотрудника.

Человек получает актуальную информацию, которая ему в первое время особенно необходима для успешной деятельности и коммуникации внутри коллектива.

Работник знакомится с корпоративной культурой компании.

Возникает возможность уже в первые месяцы работы максимально проявить себя. Все эти факторы существенно снижают издержки любой компании и заметно повышают прибыль.

Эффективное управление адаптацией персонала зависит от ряда условий. Необходимо создать подразделение с функциями управления адаптацией персонала.

В состав данной структуры следует ввести грамотных специалистов из каждого отдела компании, которые годятся на роль наставников.

Нужно постоянно следить за процессом адаптации. Построить систему контроля деятельности тандема «новый сотрудник-наставник» (например, в виде отчетов, контрольных тестирований и т.д.).

В зависимости от промежуточных результатов обучения, необходимо корректировать программу и сроки адаптации. По итогам работы обязательно следует поощрить наставника и нового сотрудника.

Управление адаптацией персонала делает процесс привыкания работников быстрым и безболезненным. Новички обеспечиваются должным вниманием и всесторонней поддержкой [25,с. 80].

Рассмотрим эффективные методы адаптации персонала. Система наставничества. Это - надежный и проверенный годами способ эффективной адаптации персонала. Под чутким и внимательным руководством опытного сотрудника новички интенсивно развиваются в профессиональном плане. Получая моральную и информационную поддержку, перенимая знания и бесценный опыт у своих наставников, молодые специалисты быстро вырастают в настоящих мастеров своего дела [25,с. 83]. Эффективная система адаптации персонала предполагает:

привлечение квалифицированных специалистов к работе с новыми сотрудниками;

использование лучших методов адаптации работников;

индивидуальный подход к каждому новому сотруднику;

разработка профессиональной программы адаптации персонала.

Приложение Г

Стандарт адаптации персонала в ПАО СКБ Приморья «Примсоцбанк»

Дата введения 01.01.2017г.

1. Область применения

Настоящий стандарт устанавливает организацию и порядок проведения процесса адаптации в ПАО СКБ Приморья «Примсоцбанк» вновь принятых работников: специалистов и служащих.

Стандарт предназначен для управляющих отделениями банка, руководителей структурных подразделений, сотрудников отделений банка, назначаемых наставниками, сотрудников Управления персоналом.

2. Термины, определения и сокращения

2.1 В настоящем стандарте применяют следующие термины с соответствующими определениями:

Адаптация: Процесс вхождения нового работника в организацию, включающий усвоение работником норм и правил, по которым живет организация, вхождение к коллектив, принятие установленных норм взаимоотношений, овладение новым работником системой профессиональных знаний и навыков и эффективное их применение на практике.

В настоящем стандарте применяют следующие сокращения:

УП – Управление персоналом

ОПП – отдел по подбору персонала

ООРП – отдел обучения и развития персонала

3. Общие положения

3.1 Процедура адаптации работников направлена на:

- обеспечение более быстрого вхождения в должность нового работника;

- уменьшение количества возможных ошибок, связанных с включением в работу;

- снижение дискомфорта первых дней работы;

- объективную оценку уровня квалификации и потенциала работника.

3.2 Продолжительность адаптационного периода – 3 месяца, по времени совпадает со сроком испытания, если таковой при заключении трудового договора соглашением сторон устанавливается работнику.

3.3 Подготовка к реализации процесса адаптации нового работника начинается с момента поступления в УП заявки на подбор персонала на вакантную должность. Отдел по подбору персонала УП предоставляет информацию в Отдел обучения и развития персонала УП о подаче работником заявления о приеме на работу, анкетные данные работника (анкета, резюме, результаты собеседования).

3.4 Вновь принятым работникам назначается наставник из числа персонала структурного подразделения. Права и обязанности наставника определяются Положением о наставничестве.

4. Порядок проведения процесса адаптации

4.1 При оформлении документов о приеме на работу нового работника ОПП должен направить его в ООРП для разработки процесса адаптации на предприятии.

4.2 Специалист ООРП составляет план мероприятий, необходимых для адаптации работника на предприятии, знакомит с ним нового сотрудника (работника), передает план и форму оценки деятельности работника руководителю подразделения. В период адаптации поддерживает контакт с вновь принятым работником для оказания необходимой помощи в рамках своей компетенции.

4.3 Процесс адаптации нового работника состоит из следующих основных частей: введение в организацию, введение в подразделение, вхождение в должность.

4.4 Введение в организацию. Этот этап происходит в Головном офисе при постоянном участии сотрудника ООРП.

4.4.1 Перед вручением пропуска сотрудник Службы безопасности осуществляет знакомство и обсуждение с работником документов:

положение о правилах пропускного и внутриобъектового режима;

- инструкция по пользованию электронным пропуском.

4.4.2 Перед началом работы нового работника ООРП осуществляет знакомство и обсуждение с работником документов:

правила внутреннего распорядка;

коллективный договор.

4.4.3 Перед началом работы нового работника специалист ООРП направляет его на специально разработанные и проводимые ООРП курсы согласно «Положению о курсах профессиональной подготовки новых сотрудников», на которых происходит знакомство с организационной структурой и историей ПАО СКБ Приморья «Примсоцбанк», а также прививаются основы корпоративной культуры.

4.5 Введение в подразделение. Этот этап происходит непосредственно в отделении банка и курируется непосредственным руководителем.

4.5.1 Управляющий отделения знакомит нового сотрудника с его непосредственным руководителем и наставником (с их краткой характеристикой), а также представляет нового работника коллективу.

4.5.2 Непосредственный руководитель знакомит нового работника с остальными сотрудниками, с распределением должностных обязанностей, рассказывает о месте и роли структурного подразделения в структуре предприятия, его задачах и функциях, раскрывает взаимосвязь с другими отделами.

4.5.3 Наставник знакомит нового работника с расположением производственных, служебных и бытовых помещений, со способами коммуникации внутри коллектива, с традициями и т.д.

4.6 Вхождение в должность.

4.6.1 Непосредственный руководитель знакомит нового работника с должностными обязанностями и правами, с должностной инструкцией, с документами, инструкциями и т.д., которые он должен знать и руководствоваться которыми должен в процессе работы.

4.6.2 Непосредственный руководитель в течение первых трех дней по выходе нового работника составляет план работы согласно должностной инструкции на период адаптации сотрудника. План должен быть у работника, наставника и непосредственного руководителя.

4.6.3 Наставник контролирует выполнение плана работника, оказывает ему необходимую помощь в решении производственных задач.

5. Анализ работы сотрудника в период адаптации

5.1 Предварительный анализ работы вновь принятого работника.

5.1.1 Предварительный анализ работы нового работника осуществляется по истечении первого и второго месяца его адаптации на предприятии.

5.1.2 При предварительном анализе непосредственный руководитель, наставник, специалист ООРП рассматривают следующие вопросы:

анализ процесса адаптации работника на предприятии;

выполнение на данный период индивидуального плана работ;

обозначение сильных и слабых сторон работника;

обсуждение того, что необходимо улучшить;

необходимая помощь со стороны организации.

5.1.3 Непосредственный руководитель, наставник при необходимости по результатам предварительного анализа корректируют план работы нового работника, дополнительно разрабатывают и принимают необходимые меры для ликвидации выявленных затруднений в процессе адаптации работника.

Характеристики

Список файлов ВКР